Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Nuevas obligaciones y adaptaciones derivadas de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el día 2 de marzo de 2023. Esta ley, conocida como «ley trans», aporta novedades que afectan al ámbito laboral. Es decir, implica la puesta al día en las obligaciones en igualdad para las administraciones públicas y el tejido productivo y asociativo.

Novedades en los planes de igualdad

El artículo 15 contempla la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras y a partir del 2 de marzo de 2024, de contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. Es decir, que contemplen también medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.

Esta obligación también se deriva del artículo 62, que establece que las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Novedades en los protocolos contra el acoso

El artículo 15 también contempla la obligación de integrar la diversidad sexual en los protocolos de actuación en casos de acoso. Otorga para ello el mismo plazo de un año y establece la misma obligación ya existente de acordarlo en el marco de la negociación colectiva. De todos modos, abre al posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de estas nuevas medidas.

Por otra parte, el artículo 14.h también contempla la obligación para las Administraciones Públicas de impulsar la elaboración y puesta en marcha de medidas y protocolos contra el acoso que incorporen la diversidad sexual, tanto en las empresas como en las propias Administraciones públicas.

Finalmente, el artículo 62, ya mencionado, vuelve a reforzar esta cuestión, al suponer la violencia y el acoso situaciones concretas de discriminación.

Novedades en la formación

En la entrada anterior, Cambios en los protocolos contra el acoso, mencionábamos la obligación derivada de la Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, de formar al personal en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En relación a esta obligación, se puede desprender que la incorporación de la diversidad sexual en los protocolos de atención y prevención en casos de acoso llevará implícita una formación al personal en esta materia.

Formación en la Administración Pública

Por otra parte y en relación a las Administraciones públicas, el artículo 12 establece la obligación de formar inicial y continuadamente a su personal en materia de diversidad sexual. Ello con el fin de garantizar una atención y oferta de servicios adecuados desde los diferentes ámbitos de actuación públicos. También establece la incorporación de estas materias en las pruebas de acceso al empleo público.

Esta obligación se refuerza para diferentes ámbitos a lo largo del articulado de la ley.

Así por ejemplo, el artículo 14 hace referencia al ámbito laboral, incluyendo específicamente al personal de Inspección de Trabajo. Los artículos 16, 19 y 58 hacen mención al ámbito de la salud. Los artículos 20, 21 y 22 establecen dicha obligación en el ámbito de la educación. El artículo 26 al ámbito del deporte. El artículo 33 a los ámbitos de la atención a la familia, la infancia y la juventud. Y el artículo 38 al ámbito de la acción exterior y la protección internacional.

Finalmente, los artículo 70 al 75 hacen referencia a la protección de personas LGTBI en situaciones especiales, referenciando la atención a menores de edad en el artículo 70. La atención a personas con discapacidad y situaciones de dependencia en el artículo 71. La atención a personas mayores en el artículo 73. Y la atención a personas en situación de sinhoragismo en el artículo 75.

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Manifiesto por la profesionalización

Manifiesto de la Asociación Profesional de Consultoría de Género (APCGénero) y de la Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO), por la profesionalización del sector. Y en apoyo al trabajo realizado y a la experiencia adquirida a lo largo de los años por empresas, consultoras y profesionales en el diseño e implementación de políticas de igualdad.

El sector de la Consultoría de Género o consultoría de igualdad y la profesión de Agentes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres viene desarrollándose en los últimos 30 años en nuestro país de la mano de mujeres que, con sus estudios, reflexiones colectivas y prácticas basadas en el enfoque feminista, han permitido poner en pie un amplio campo de conocimiento teórico y práctico, constituyéndose en referentes para la definición y desarrollo de las políticas de igualdad.

Las Políticas de Igualdad son esenciales para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres en nuestra sociedad a través de la correcta incorporación de la perspectiva de género en las organizaciones, tanto públicas como privadas.

Por esta razón queremos resaltar la complejidad del trabajo que supone el asesoramiento en la aplicación práctica del principio de igualdad al conjunto de las políticas y prácticas de las administraciones públicas y de las organizaciones privadas. Este trabajo consiste en la capacidad para traducir a la práctica los mandatos contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, y los decretos posteriores que la completan, así como las orientaciones y directrices internacionales y de la Unión Europea.

Asesoramiento en la aplicación práctica del principio de igualdad

A título cabría destacar tareas tales como:

  • La modificación de procedimientos administrativos y el asesoramiento en el diseño, composición y articulación de funciones de las Unidades Administrativas responsables de la aplicación del principio de igualdad en las administraciones.
  • La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración y aplicación de disposiciones normativas, en los planes estratégicos y en la elaboración de los presupuestos, así como la elaboración del informe de impacto de género preceptivo.
  • La elaboración de herramientas libres de sesgos sexistas que permitan el diseño y desarrollo de estudios e investigaciones que hagan visibles las desigualdades, pero también las aportaciones de las mujeres.
  • La realización de procesos formativos que capaciten a las plantillas en la introducción de los cambios procedimentales necesarios para la integración del principio de igualdad en su desempeño profesional.
  • El desarrollo de estrategias específicas contra la violencia hacia las mujeres.
  • La elaboración de planes de igualdad, la evaluación de los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y las auditorías retributivas, máxime en un momento en que el Gobierno Estatal ha regulado para que los Planes de Igualdad se conviertan en herramientas organizacionales estratégicas, haciendo de la negociación sindical un elemento clave.

Capacitación profesional

La puesta en práctica de estos mandatos requiere de una alta especialización que se obtiene a través de una amplia y acreditada experiencia y/o una cualificación con estudios oficiales avalados por entidades públicas, solventes y de reconocido prestigio (titulaciones especializadas de postgrado en estudios feministas o estudios de las mujeres y en políticas públicas de igualdad impartidas por las universidades desde hace más de dos décadas).

Solo de este modo se puede garantizar que las políticas y actuaciones que se diseñan por profesionales del sector sean rigurosas y de calidad, de forma que sean capaces de generar los cambios que han de operarse en nuestra sociedad.

Nuevas realidades en el sector

Esto nos lleva a cuestionar la proliferación de empresas o entidades que, careciendo de estos conocimientos especializados, de la solvencia técnica necesaria o de trayectoria feminista alguna, se suman al calor de la consolidación de un nuevo nicho de mercado. Circunstancia que precariza las condiciones laborales de las profesionales, desprestigia las políticas de igualdad y que, en algunas ocasiones, supone la imposición de sus criterios y homologaciones.

Esta mala praxis puede tener, de hecho, un efecto contrario al pretendido, llevando al rechazo de cualquier medida integradora de la igualdad y a una pérdida de recursos tanto económicos como humanos.

Actuaciones por parte de las administraciones públicas

Por todo ello solicitamos a las administraciones públicas competentes en la materia una urgente actuación que se concretaría en:

  1. Compromiso firme y explícito en la regulación y dignificación de la profesión, impidiendo el intrusismo, la precarización y la devaluación de la misma.
  2. Reconocimiento de la competencia de profesionales y empresas especializadas en igualdad del sector (Consultoras de Género y Agentes de Igualdad con títulos de Postgrado Universitario o equivalente, certificados por entidades públicas) para desarrollar las políticas y actuaciones de igualdad en las organizaciones públicas y privadas, y el reconocimiento de las Promotoras de Igualdad (con Grado superior de FP), como apoyo técnico.
  3. Creación de un sistema público de homologación de consultorías y de profesionales (Consultoras de Género y Agentes de Igualdad de Oportunidades) que garantice la calidad y la necesaria homogeneidad del sector y que permita generar y publicar un censo profesional que sirva de referencia cuando se requiera de un servicio tan especializado.
  4. Vigilancia de la competencia desleal por parte de las grandes empresas multiconsultoría que precarizan el sector haciendo bajas temerarias en las licitaciones.
  5. Revisión de las condiciones de licitación en esta materia, estipulando los mecanismos de control pertinentes para evitar la precarización laboral así como la devaluación de esta actividad profesional al tiempo que se reconoce y valida la necesaria especialización de las profesionales que intervienen.

Adhesión al manifiesto por la profesionalización

La Asociación Profesional de Consultoría de Género y la Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades quedan a su disposición para cualquier aclaración respecto del contenido de este manifiesto.

Si quieres apoyar este manifiesto, puedes adherirte pinchando en este enlace.

Páginas relacionadas:

Asociación Profesional de Consultoría de Género (APCGénero)

Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO)

Contacta con Enlaza Consultoría de Género y Diversidad

Carnavales y fiestas infantiles en igualdad

Evitar reproducir estereotipos y valores sexistas en carnavales y fiestas infantiles puede parecer un reto. Te ofrecemos algunas orientaciones que te ayudarán a convertirlas en una oportunidad para disfrutar con y a través de valores igualitarios.

Los carnavales son una de las fiestas más populares de todo el año tanto para la infancia como para las personas adultas. En multitud de espacios se celebra este día y se organizan festejos de diverso tipo. En las guarderías, colegios, barrios, Ayuntamientos… Por eso es importante poner especial cuidado en evitar reproducir en estas fiestas estereotipos sexistas que alejen a nuestra infancia y juventud de los valores igualitarios. Te ofrecemos algunas guías y orientaciones para que aproveches la oportunidad de convertir los carnavales y fiestas infantiles en espacios de diversión en igualdad.

Juegos y concursos de belleza infantil

Los tradicionales concursos de belleza que se asocian a las Reinas del Carnaval han ido permeando hacia los y las más pequeñas. Además cada vez son más frecuentes los pueblos, barrios y fiestas que incluyen concursos de reinas y reyes infantiles. Pero este tipo de eventos refuerzan valores como la belleza, la cosificación, la hipersexualización y la polarización de los roles y estereotipos sexistas.

Un momento lúdico como el Carnaval u otro tipo de festividad patronal supone una oportunidad para organizar alrededor de la infancia y la juventud actividades que promuevan la participación de todos y todas. No sólo de quienes destacan por su belleza. Son ocasiones para fomentar a través del juego valores como la solidaridad, la cooperación, la inclusión, la interculturalidad, la diversidad, el ecologismo, la creatividad, la curiosidad, el interés por el arte…

Es importante transmitir desde temprano aquellos valores que deseamos tenga nuestra sociedad en un futuro. Para ello podemos incorporar principios de coeducación e igualdad en la difusión, actividades programadas, perfil de participantes, recompensas o premios, etc.

Guías para la realización de carnavales y fiestas infantiles en igualdad

Elaborar guías o protocolos para organizar fiestas infantiles y juveniles que huyan del sexismo y promuevan valores igualitarios es una herramienta que está empezando a desarrollarse por parte de algunas entidades públicas. Estas guías no sólo se utilizan internamente. También se promueven y difunden entre asociaciones vecinales, comisiones de fiestas y otro tipo de entidades relacionadas con la organización de fiestas infantiles, para ayudarles en su cometido.

Fomentar espacios y momentos lúdicos igualitarios es importante para seguir avanzando hacia una sociedad igualitaria. Empieza a jugar en igualdad.

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La contratación pública como herramienta de igualdad

Conoce algunos de los cambios que las Administraciones Públicas están incorporando en sus procesos de contratación para integrar la igualdad de género y de oportunidades.

En 2017 se aprobó la nueva Ley de Contratos del Sector Público, siguiendo varias directivas del Parlamento Europeo (las directivas 23, 24 y 25 de 2014). Ello ha ido produciendo cambios importantes en la dinámica de las contrataciones realizadas por las entidades públicas. Ahora el sistema de contratación pública puede suponer una importante herramienta para promover la igualdad, pues ya no impera el principio de la propuesta más económica. Este criterio ha demostrado con creces que lejos de significar la mejor opción, en muchas ocasiones conlleva una menor calidad en el resultado final y en los recursos que intervienen en su proceso. Entre ellos, también los recursos humanos.

Ahora las entidades públicas pueden optar por la oferta que suponga la mejor opción calidad-precio. Y ello comporta ventajas para empresas que opten por criterios de calidad. Hasta este cambio legislativo éstas se veían penalizadas, pues la mayor calidad siempre va asociada a un mayor coste.

Las cláusulas sociales, herramientas impulsoras de la igualdad

Además ahora las entidades públicas cada vez en mayor medida optan por incluir cláusulas sociales en los pliegos de condiciones de sus ofertas. Es decir, empiezan a implicarse también a través de su propio consumo en los cambios sociales que promueven desde otros ámbitos de actuación, (como por ejemplo el normativo). Y a través del cambio en su modo de consumir, promueven y multiplican el cambio en los diferentes agentes que se relacionan con ellas, como las empresas que optan a las contrataciones públicas.

Estas cláusulas pueden consistir en incorporar criterios de acceso, que en caso de no cumplirse impiden la posibilidad de presentación. También pueden premiar el cumplimiento de ciertos criterios con puntuaciones extra. Por ejemplo, que sea un criterio de acceso el que las empresas dispongan de un Plan de Igualdad. O premiar con un punto extra a aquellas empresas que disponen de uno.

De este modo, las empresas encuentran motivaciones adicionales para incorporar criterios de igualdad de género y oportunidades en su gestión. El necesario cambio social se ve multiplicado a través de su aplicación por el entramado empresarial, llegando en mayor medida a la ciudadanía.

Inversión en igualdad para administraciones públicas y empresas

Para llevar a cabo este proceso es necesaria la sensibilización y formación al personal público, para que se sienta motivado y sepa cómo incorporar estas condiciones en los pliegos de contratación.

También el asesoramiento y formación al personal de las empresas, para poder aplicar los criterios de igualdad en su gestión y beneficiarse de sus múltiples ventajas.

Todos estos aspectos contribuyen a que la contratación pública pueda ahora ser utilizada como una potente herramienta de cambio para la igualdad social.

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