El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad

Conoce la utilidad y ventajas del sistema de seguimiento y evaluación del plan de igualdad y cómo se relacionan entre sí.

El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad comienza con la implantación del plan y permite obtener información sobre su ejecución. Para ello se debe realizar un registro de los datos necesarios, que se habrán identificado previamente.

Los objetivos del Sistema de Seguimiento son los que nos ayudan a identificar dichos datos. De este modo, tendremos que recoger información para:

  • Medir la consecución de los objetivos establecidos en el plan de igualdad.
  • Obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas en el plan de igualdad: nivel de ejecución, adecuación de recursos empleados y cumplimiento del cronograma.
  • Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación, para realizar los ajustes y medidas correctoras necesarias.

Un buen seguimiento debe realizarse simultáneamente a la ejecución de las medidas y de modo individualizado para cada una de ellas. Otro aspecto a considerar es que el registro de los datos necesarios es responsabilidad de quien debe poner en marcha dichas medidas. De este modo, se evita la pérdida de información.

En este sentido, la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad es el órgano de referencia para la coordinación y seguimiento del plan. Para su formación es recomendable la participación de la representación legal de los y las trabajadoras y de la persona responsable de la coordinación del plan. Puede estar constituida por las mismas personas que integran la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, dándole continuidad a través de su implantación y seguimiento.

Debido a que las calendarizaciones suelen realizarse de modo anual, lo habitual es establecer también una periodicidad anual para la elaboración de los informes de seguimiento del Plan de Igualdad.

El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad

El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad persigue los siguientes objetivos:

  • Conocer el grado de cumplimiento y desarrollo del plan de igualdad.
  • Comprobar si se han alcanzado los objetivos planteados.
  • Valorar la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estrategias empleadas.
  • Identificar áreas de mejora o nuevas necesidades, modificando o estableciendo nuevas medidas, si fueran precisas.

De este modo, el Sistema de Evaluación debe recoger y aportar información sobre el cumplimiento de los objetivos, el desarrollo del proceso y el impacto alcanzado sobre la plantilla y la organización. Es lo que se conoce como Evaluación de Resultados, Evaluación del Proceso y Evaluación del Impacto.

La periodicidad con la que se realizan los informes de evaluación dependerá de la duración establecida para el plan de igualdad. Lo habitual y recomendable es realizar una evaluación intermedia y una evaluación final. De este modo, la evaluación intermedia permite disponer de tiempo para poder corregir desviaciones, imprevistos y nuevas necesidades. Por su parte, la evaluación final aportará la información de partida para el desarrollo del siguiente plan de igualdad. Una buena evaluación final reduce el esfuerzo a invertir en el siguiente diagnóstico, tanto en tiempo, como en recursos.

La Evaluación de Resultados

La Evaluación de Resultados mide qué se ha hecho. Aporta información sobre el grado de cumplimiento de las acciones, de los objetivos y del plan de igualdad. Para ello, analiza la variación producida en los indicadores que se hayan establecido.

También señala las posibles incidencias ocurridas durante la implantación del plan de igualdad, analizando las dificultades encontradas y las soluciones que se han establecido para resolverlas.

La Evaluación de Resultados se desarrolla teniendo en cuenta, para cada medida establecida en el Plan de Igualdad, la información aportada por los siguientes indicadores:

  • Los Indicadores de Seguimiento establecidos para cada una de las medidas o acciones. Ello permite comparar los resultados obtenidos con los esperados.
  • Los Indicadores de Resultado para cada medida, que hacen referencia a su grado de ejecución, midiendo en consecuencia el grado de ejecución del plan de igualdad en su conjunto, así como el número de personas afectadas a ambos niveles.

La Evaluación del Proceso

La Evaluación de Proceso valora cómo se ha desarrollado la implantación del Plan de Igualdad. A este respecto, mide si han sido adecuados los recursos y herramientas de seguimiento utilizadas y las soluciones implantadas ante las incidencias y dificultades que hayan tenido lugar.

Para ello se utilizan los Indicadores de Proceso, que se establecen para cada una de las medidas establecidas en el Plan de Igualdad. Es decir, los Indicadores de Proceso recogen información sobre la idoneidad y suficiencia de los recursos invertidos, las dificultades e incidencias encontradas y las soluciones adoptadas.

La Evaluación del Impacto

Finalmente, la Evaluación del Impacto valora qué se ha conseguido con la implantación del Plan de Igualdad. Para ello, mide cuestiones vinculadas con la igualdad. Como la reducción de las brechas de presencia y participación de mujeres y hombres, el cambio en la cultura empresarial a diferentes niveles, (dirección, plantilla o departamentos, por ejemplo), u otras cuestiones, como el incremento de la motivación, la reducción del absentismo o la mejora de la productividad.

Este proceso se desarrolla a través de los Indicadores de Impacto, que son los que miden los cambios en igualdad, como consecuencia de la ejecución del Plan.

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La evaluación a través de un sencillo caso práctico

Conoce qué es la evaluación de proyectos a través de un sencillo caso práctico

A través de la evaluación se pretende determinar la calidad en la ejecución de un proyecto determinado, identificando dificultades y éxitos durante el proceso, si se han alcanzado los resultados que se esperaban y los posibles aspectos de mejora a aplicar para futuras ocasiones.

Para favorecer la comprensión sobre el proceso de evaluación, se ha optado por exponer un sencillo caso práctico.

Evaluación de la acción comercial de Enlaza

Como ejemplo, Enlaza participa en una red de networking para la que realizó una presentación del negocio en diciembre de 2023. Al ser la segunda ocasión en la que se presentaba la empresa, se optó por poner un ejemplo de en qué consiste una evaluación. Éste es uno de los servicios que ofrece Enlaza, aplicado a diversos ámbitos: planes de igualdad de empresas, planes de igualdad municipales o cualquier otro tipo de proyecto, (como la intervención para mejorar la calidad de vida de personas de un perfil y ámbito determinado, por ejemplo).

Paso 1. Definición del objetivo general

Así pues, se decidió poner como ejemplo la evaluación de la acción comercial desarrollada por Enlaza en el ámbito de esa red de networking durante el último año.

Paso 2. Definición de los objetivos específicos

Para desarrollar este objetivo general, se desglosó en dos objetivos específicos:

El primero, conocer el nivel de comprensión de los miembros del grupo sobre el ámbito de actuación de Enlaza. Es decir, establecer hasta qué punto saben lo que hace Enlaza.

El segundo, conocer qué opinión tiene el grupo sobre la acción comercial desarrollada en él por Enlaza durante el último año.

Finalmente, se definió un tercer objetivo, enfocado a aprovechar el conocimiento de dicha red de networkers profesionales para poder aplicarlo en nuestro proceso de mejora continua. Es decir, obtener feedback y recomendaciones del grupo de networkers para poder aplicar en el plan de mejora de la comunicación de Enlaza.

Paso 3. Definición de indicadores

Una vez definidos los objetivos generales y específicos, se debe establecer un sistema para medir si dichos objetivos se alcanzan o no y en qué medida lo hacen. Para ello se definieron los siguientes indicadores:

Indicador de resultado 1: Nivel de conocimiento de la red de networkers sobre quién compone la clientela de Enlaza.

Indicador de resultado 2: Nivel de conocimiento de la red de networkers sobre qué servicios ofrece Enlaza

Indicador de proceso 1: Nivel de efectividad de las reuniones comerciales desarrolladas con la red de networkers durante el último año.

Indicador de proceso 2: Nivel de efectividad de las presentaciones comerciales desarrolladas en el ámbito de la red durante el último año.

Indicador de impacto 1: Posibilidad de recomendar a Enlaza a clientela de su interés.

Indicador de impacto 2: Nivel de recomendaciones realizadas de Enlaza ante clientela de su interés.

Indicador de impacto 3: Grado de calidad de la comunicación de Enlaza en la red de networkers.

Paso 4. Solicitud de feedback

Por otra parte, para favorecer una evaluación y feedback sinceros y de calidad es fundamental garantizar que el proceso se realiza de forma anónima.

Para ello se utilizó la herramienta Mentimeter, que además aporta un grado innovador y participativo. La audiencia colabora con la experiencia a través de su dispositivo móvil, favoreciendo su atención y aportando una sensación lúdica.

Paso 5. Análisis de los resultados

De las respuestas obtenidas se obtienen las siguientes conclusiones:

En general existe un conocimiento alto del tipo de clientela a la que se dirige Enlaza. De todos modos, la mitad consideran erróneamente al personal empleado como clientela de Enlaza.

En general existe un conocimiento alto de casi todos los servicios que ofrece Enlaza. Aun así, algo más de la mitad considera erróneamente que Enlaza ofrece servicios de gestión de subvenciones y ayudas en igualdad. Y poco más de una sexta parte conoce el servicio de Recepción de denuncias de los protocolos de acoso.

Se ha valorado como muy alto el nivel de efectividad de las reuniones comerciales desarrolladas en la red de networkers durante el último año.

Se obtiene una valoración bastante alta sobre el mayor grado de conocimiento del proyecto respecto al año anterior.

Se considera ligeramente difícil recomendar a Enlaza.

La posibilidad de recomendar a Enlaza ha sido valorada en un grado medio.

Se considera que existe una baja necesidad de mejora de la comunicación de Enlaza.

El grupo tiene en alta consideración profesional a la persona que representa a Enlaza en él.

Paso 6. Plan de Mejora

El proceso de evaluación finaliza con las siguientes actuaciones de mejora:

Reforzar la comunicación sobre el servicio de recepción de denuncias de los protocolos de acoso.

Reforzar la información sobre el tipo de necesidades en igualdad que puede cubrir Enlaza.

Utilizar mensajes cortos, claros y concisos.

Insistir en las obligaciones legales en materia de igualdad.

Hacer uso de casos prácticos de la actividad que se desarrolla.

Paso 7. Ejecutar el Plan de Mejora

Es preciso evaluar para conocer y mejorar. Pero para ello hay que ejecutar el plan; hay que poner en práctica lo aprendido y volver a iniciar el proceso de evaluación.

En ello estamos.

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Las ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Conoce la importancia de favorecer el proceso de denuncias por acoso y las ventajas de derivar su recepción.

En la entrada Un acercamiento a los protocolos contra el acoso habíamos adelantado que profundizaríamos en el análisis de los diferentes apartados que componen los Protocolos para la Prevención y Actuación en Situaciones de Acoso.

Hoy retomamos este tema para detenernos en el procedimiento de actuación, en concreto en el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal.

Riesgos asociados a las situaciones de acoso

En la entrada La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso indicamos las legislaciones que afectan al cumplimiento de los casos de acoso. Desde entonces se han visto ampliadas por dos normativas más, como señalamos en las entradas Cambios en los protocolos contra el acoso y Novedades de la «ley trans» para el ámbito laboral. Ello nos muestra un amplio abanico de legislación a considerar y, en consecuencia, un alto riesgo de incumplimiento legislativo en caso de una gestión deficiente del acoso.

Los riesgos asociados a este incumplimiento pueden llegar a la responsabilidad subsidiaria en un delito penal y las consecuentes pérdidas económicas por las indemnizaciones que pudieran corresponder. Otro tipo de pérdidas económicas derivan de las posibles sanciones por la comisión de un delito muy grave, (según el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Además de la imposibilidad de acceder a contrataciones públicas y bonificaciones por contrataciones y programas de empleo.

Finalmente, las pérdidas económicas derivadas de los costes ocasionados por procesos judiciales y por la pérdida de clientela originada por el deterioro de la imagen pública.

La importancia de favorecer el proceso de denuncias

La gestión del acoso abarca su prevención, la recepción de las denuncias y la posterior gestión de estas durante todo el proceso: activación, actuación interna, finalización y cierre. Todas estas etapas tienen relevancia y, en consecuencia, se deben vigilar.

Favorecer el proceso de denuncias incide en una gestión eficaz de las situaciones de acoso. Un método que ofrezca garantías de anonimato en el proceso y de gestión imparcial y profesional, ofrecerá más seguridad al personal, facilitando su utilización. Esta situación, en sí misma, incide en unas condiciones de trabajo más seguras, al evitar la impunidad derivada de la falta de denuncia.

Por otro lado, acortar los procesos de acoso favorecerá su resolución, que se vuelve más compleja según se alarga en el tiempo. También evitará que continúen agravándose las consecuencias sobre la salud de las personas acosadas y el clima laboral.

Ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Derivar la recepción de las denuncias por acoso en una entidad especializada es un método fácil y accesible para ofrecer al proceso las garantías mencionadas de anonimato, imparcialidad y profesionalidad.

Ofrece tranquilidad a la empresa, que, en caso de activación del protocolo podrá acceder de modo fácil y rápido a un asesoramiento y gestión eficaz del proceso, minimizando los riesgos y los efectos adversos de una mala gestión.

También incrementa la seguridad de los espacios de trabajo para el personal, clientela y otro tipo de personas vinculadas al ámbito laboral.

Evitar complicaciones y apoyarse en un servicio de recogida de denuncias, ofrece eficiencia y fiabilidad a cambio de unos costes reducidos que, cada vez a más organizaciones, les compensan.

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Integración de la perspectiva de género en los proyectos

¿Sabes qué es la integración de la perspectiva de género en los proyectos y cómo se realiza? Aclara tus dudas con esta introducción al tema.

Cada vez en mayor medida la incorporación del género en los proyectos que desarrollan las entidades se ve impulsada por una obligación derivada de las entidades financiadoras. Las más habituales suelen proceder de líneas de subvención públicas, pero también de fundaciones vinculadas a la RSE de entidades privadas, o de líneas de financiación de banca ética. (Esta última menos habitual en nuestro país, pero desarrollada en mayor medida a nivel europeo y muy vinculada a la cooperación internacional).

Ante este hecho, existen variedad de situaciones en función de la sensibilidad ante la perspectiva de género por parte de las entidades que desarrollan los proyectos. Este arco de diversidad puede ir desde la negación de la desigualdad, la mera incorporación de la variable sexo, la aplicación de medidas adicionales de participación o conciliación sin un análisis previo, o el análisis de las necesidades diferenciadas, sus causas, obstáculos, estrategias de aplicación y análisis de resultados teniendo en consideración también la dimensión género.

Considerar que género es igual a mujer

La falta de formación en género conlleva de modo muy habitual a confundir género con mujer. De este modo, no se considera la variable de análisis género. Únicamente la variable sexo.

Esta concepción reconoce situaciones de desigualdad como las dificultades de conciliación o el sexismo en el lenguaje. Pero no tiene en cuenta la dimensión relacional entre los sexos. Deja fuera las dimensiones sociales, culturales, históricas y políticas de la desigualdad y las discriminaciones de género.

En consecuencia, se entiende que proyectos dirigidos específicamente a mujeres tienen incorporada, per se, la perspectiva de género. Y que incorporar la perspectiva de género en proyectos dirigidos a ambos sexos se logra incorporando mujeres beneficiarias. Huelga decir que se trata de un gran error.

Incorporar a las mujeres en los proyectos

En otras ocasiones los proyectos tratan de corregir las desigualdades sociales entre mujeres y hombres incidiendo en su acceso a los espacios de participación. Plantea una estrategia de igualdad de oportunidades en términos de acceso a estos espacios y a los recursos. Destaca a este respecto el acceso al empleo y los ingresos.

Este enfoque se centra en el rol productivo de las mujeres. Entiende que han estado excluidas del mercado laboral y otros espacios de participación debido a su rol reproductivo no pagado. Pero no cuestiona los roles de género, lo que supone un incremento de la carga de trabajo para las mujeres. Asumen el trabajo productivo y/o la presencia en otros espacios de participación, además del trabajo reproductivo. (O en caso de podérselo permitir, la organización de dicho trabajo reproductivo, delegándolo habitualmente en otras mujeres).

De este modo, este planteamiento no incide en las desiguales relaciones sociales entre mujeres y hombres. Ello puede conllevar efectos no deseados, como la ya mencionada sobrecarga de trabajo para las mujeres. O conflictos en los entornos familiares, derivados del menor cumplimiento de sus “obligaciones” reproductivas.

Incorporar el género en los proyectos

Esta idea es la más avanzada y considera que el principal obstáculo para la plena igualdad de las mujeres es que están discriminadas socialmente.

En este sentido, los proyectos y actuaciones que se desarrollan se dirigen a transformar las relaciones desiguales entre mujeres y hombres. Es decir, pretenden promover el desarrollo de relaciones de género igualitarias. Para ello, se incorpora en los proyectos las dimensiones sexo y género.

Bajo este enfoque se ha pasado, por ejemplo, de hablar de conciliación, a hablar de corresponsabilidad.

Una de las principales estrategias para avanzar en este cambio social es trabajar sobre el empoderamiento. Esta herramienta intenta actuar sobre el autoconcepto individual y colectivo de las habilidades y capacidades de las mujeres. Es decir, intenta fortalecer la posición económica, social y política de las mujeres para que éstas adquieran la capacidad de modificar sus propias relaciones desiguales. Para que alcancen el dominio de sus propias vidas.

El empoderamiento es una herramienta individual y colectiva, e implica la toma de conciencia  sobre la situación real de las mujeres, identificando sus propios intereses, decidiendo sobre sus vidas y siendo actoras de los procesos de cambio social individuales y colectivos.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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Un acercamiento a los protocolos contra el acoso

Conoce qué son los protocolos contra el acoso y cuáles son los requisitos legales y contenidos que deben cumplir.

Para acercarnos a conocer los protocolos contra el acoso, comenzaremos explicando qué es un protocolo de actuación.

Un protocolo de actuación es un documento en el que se detallan las actividades, decisiones, procedimientos y actuaciones a realizar ante una situación determinada en el entorno en el que se esté interviniendo. Indica qué hacer, cuándo y quién tiene la competencia, como un modo de garantizar una actuación eficiente ante una determinada circunstancia.

Un protocolo debe ir firmado por las partes responsables en el ámbito de que se trate y contempla unos contenidos mínimos: quién lo elabora, sobre qué problema trata y dónde se produce, a quién, cómo y cuánto le afecta, los objetivos que persigue, en qué ámbito incide y a quiénes va dirigido, el procedimiento de actuación, con la identificación de herramientas, acciones y decisiones, los recursos y servicios disponibles, la coordinación precisa y el ámbito temporal.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

Este tipo específico de protocolos aborda las situaciones de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un ámbito determinado de actuación: entornos laborales, sindicales, espacios culturales, de participación ciudadana, de ocio, etc.

Todo acoso es un acto de violencia, una agresión de mayor o menor intensidad, que no necesariamente será física. La agresión física es habitualmente la expresión última, extrema y más visible de un proceso de acoso, si bien también puede tener lugar sin un proceso de acoso previo.

Así pues, el acoso puede realizarse tanto en el ámbito físico como en el psicológico. Y puede ejercerse a través de múltiples vías. A este respecto, cada vez cobra más peso el ciberacoso o acoso digital, que es el ejercido a través del teléfono móvil, las redes sociales e internet.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son dos de las situaciones más habituales de acoso. Sin embargo no son las únicas. También es muy habitual el acoso por orientación sexual, identidad sexual, etnia, raza, país de origen y religión. Aunque no son las únicas razones que lo motivan, pues quien acosa puede llegar a hacerlo por cualquier otro motivo (aspecto físico, dificultades en el habla, etc.).

Requisitos que deben cumplir

La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece en su artículo 48 la obligación para todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.

También establece que estas medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

Finalmente, el protocolo debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito que le corresponda, junto con el Plan de Igualdad del que forma parte. Para aquellas empresas que no cuentan con un plan de igualdad, se puede solicitar su depósito.

Contenidos que deben contemplar

Los contenidos mínimos que deben contemplar los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo son:

  1. El compromiso de la entidad en la gestión del acoso sexual y por razón de sexo
  2. La tutela preventiva, consistente en: una declaración de principios y de tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo y el concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo
  3. El procedimiento de actuación, que contempla: La constitución de la Comisión Instructora, el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal, la resolución y el seguimiento
  4. La duración, obligatoriedad y entrada en vigor
  5. El modelo de denuncia

En próximas entradas profundizaremos más en el análisis de estos contenidos.

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La Violencia Estructural

Finalizamos el estudio de los principales tipos de violencias analizando la violencia estructural.

Como hemos ido observando a través de las entradas anteriores dedicadas al estudio de las violencias, la violencia machista puede presentarse en múltiples ámbitos: pareja, familia, amistades, centros educativos, centros de ocio, entorno laboral, espacios públicos, instituciones públicas, internet, redes sociales… Puede producirse en cualquier contexto de nuestras vidas y de múltiples modos.

Es por eso por lo que se hace énfasis en que la violencia machista es estructural. Porque forma parte de la estructura social; de cada uno de sus segmentos, capas y componentes. Por ello es tan resistente, persistente y difícil de erradicar.

Estudiar las violencias nos permite ser capaces de comprender cómo sus diferentes tipos y manifestaciones se solapan, acumulan e interrelacionan. A través de su conocimiento somos capaces de identificarlos, evitando de este modo reproducirlos. Y llegando a tener la capacidad de denunciarlos cuando se detectan. También de este modo comprendemos mejor la situación por la que pasan las víctimas. Y desde la comprensión podemos ayudarlas a superar sus experiencias, evitando convertirnos en otro escollo más que también deben salvar.

Estructura Patriarcal

Se pueden distinguir las siguientes ideas en el pensamiento patriarcal que forma parte de nuestras sociedades:

Por una parte, la creencia de que las mujeres son inferiores a los hombres, el sexo débil. Por ello son tratadas de modo diferente y son relegadas al ámbito privado, convirtiéndose en cuidadoras en exclusiva. Es decir, sólo ellas cuidan. El cuidado no es una cuestión compartida.

También el ejercicio del dominio y control sobre las mujeres, obligándolas a su subordinación, conformismo y obediencia.

A ello se une el ejercicio de relaciones afectivas asimétricas, en las que el hombre controla la relación y los sentimientos de su pareja. En consecuencia, una ruptura por parte de la mujer supone una humillación que puede conducir a la violencia. Este sistema de valores y creencias en los hombres está basado en la desigualdad y distorsionan su mundo.

Por otra parte, el pensamiento misógino, que incluye el menosprecio hacia las mujeres y la creencia del derecho a controlarlas, (aun cuando digan que las quieren, o precisamente por ello). También incorpora estereotipos negativos como que las mujeres son chismosas, manipuladoras, enemigas de otras mujeres, etc.

Finalmente, no debemos olvidar que al ser el patriarcal un pensamiento social, que forma parte de nuestra estructura, no es una cuestión que afecte únicamente a los hombres. También es interiorizado por las mujeres, que lo asumimos y reproducimos.

Utilización de la violencia como instrumento de control

Amelia Valcárcel dijo en una de sus múltiples conferencias que “No hay ningún sistema de poder, y el patriarcado es un sistema de poder, que se pueda mantener sin violencia. La violencia forma parte de cualquier sistema de poder. El más suave de todos los sistemas de poder tiene que tener una violencia con la que amenazar, si se da el caso de que la obediencia no se produce… Un sistema de poder tiene que asegurar la obediencia. Y normalmente lo hace de dos maneras: el respeto, (por una adhesión que se llama respeto), o por miedo.”

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

La violencia psicológica

La violencia institucional

La Violencia Institucional

Conoce qué es la violencia institucional, qué formas puede adoptar y algunos ejemplos significativos.

La violencia institucional es aquella violencia física, sexual, psíquica o simbólica, ejercida abusivamente por agentes y funcionariado del Estado en cumplimiento de sus funciones. También puede adoptar la forma de normas, protocolos, prácticas institucionales, descuidos y privaciones de derechos de una persona o grupo de personas.

Al igual que sucede con las violencias simbólica y psicológica, muchas prácticas de la violencia institucional han sido naturalizadas, no resultando identificadas como violencia, por lo que se normalizan y toleran.

Algunos ejemplos de violencia institucional son: Abusos policiales, hostigamiento, persecuciones, detenciones arbitrarias, ensañamiento o maltrato. Pero también adopta formas que pueden considerarse más sutiles, como la negación de derechos, la falta de credibilidad,  la impunidad de personas poderosas, el favorecer a grandes grupos económicos o la criminalización de la protesta social. De este modo, este tipo de actuaciones se convierten en un mecanismo de control y discriminación social ejercicio desde el poder, que afectan fundamentalmente a sectores sociales más vulnerables y discriminados.

Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional

A este respecto, en Argentina se estableció en 2013 el 8 de mayo como Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional, para recordar las graves violaciones a los derechos humanos por parte de las fuerzas de seguridad y promover políticas públicas que consoliden un concepto democrático de seguridad, respetando los derechos fundamentales.

Violencia de género institucional

La violencia de género institucional está reconocida por la Asamblea General de Naciones Unidas desde 1993. También por la Convención de Belém do Pará desde 1996 y por el Convenio de Estambul.

Igualmente, adopta diferentes formas. Como el encarcelamiento, el maltrato, la falta de credibilidad, el alargamiento de procesos judiciales, recortes presupuestarios o información inadecuada.

Violencia judicial y violencia de género judicial

Suponen casos concretos de violencia institucional, ejercida por el sistema judicial.

Ejemplos de violencia de género judicial

La falta de credibilidad de las mujeres frente a los hombres es una de las formas de violencia de género judicial más comunes y dañinas. No creer en nuestros testimonios nos deja indefensas, llegando incluso a ser culpadas de falso testimonio. Ello convierte al sistema judicial en una entidad que no sólo no nos defiende, sino que además nos agrede.

Algunos casos que dan muestra de la violencia de género judicial son: el caso de Ángela González, el de Susana Guerrero o el Síndrome de Alienación Parental.

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

La violencia psicológica

La violencia psicológica

Continuamos analizando cuáles son algunas de las principales manifestaciones a través de las cuales se ejercen las violencias.

La violencia psicológica o emocional se manifiesta principalmente de modo verbal y a través de actos o conductas intencionadas que producen desvalorización o sufrimiento en quienes la padecen. Suele tomar forma de descalificaciones, ridiculizaciones, desprecios y menosprecios, humillaciones, discriminaciones o insultos.

Al igual que sucede con la violencia simbólica, suele pasa desapercibida y en caso de percibirse, no se le otorga la importancia que tiene, tolerándose. Su reiteración y continuidad en el tiempo la convierten en una violencia altamente dañina. No sólo mina la autoestima de quien la sufre, sino que actúa como el sustrato sobre el que se van asentando el resto de las violencias, que con bastante frecuencia, se ejercerán después. A este respecto, lo habitual es que cuando una persona sufre violencia física en su entorno, ya esté en un alto grado incapacitada para defenderse. Pues la violencia psicológica sufrida previamente le ha situado en una situación de indefensión.

Manifestaciones de la violencia psicológica

Las siguientes situaciones suponen estrategias y manifestaciones habituales de la violencia psicológica:

Ejercer control, vigilando a la víctima con el fin de dominarla.

Conducir al aislamiento, eliminando de la vida de la víctima las relaciones personales, de forma que puede impedir cualquier forma de vida autónoma.

Denigrar, criticando a la víctima de modo cruel, buscando la anulación de la autoestima.

Humillar, ridiculizando a la víctima hasta el punto de faltarle al respeto como persona.

Mostrarse indiferente ante las demandas afectivas, mostrando una hostilidad disimulada que pretende anular a la víctima mediante estrategias como la ignorancia, la insensibilidad, la desatención, etc.

Intimidar, utilizando expresiones violentas “contenidas”, encaminadas a que la víctima imagine el paso siguiente, de manera que se le infunda miedo.

Acosar, provocando situaciones conflictivas cuyo fin es obligar a la víctima a acceder a determinadas pretensiones.

Estrategias de maltrato psicológico

Finalmente, cabe mencionar algunas de las estrategias más habituales utilizadas en el maltrato psicológico. Son utilizadas para trasladar la responsabilidad de la agresión sobre la víctima:

Minimización, restando importancia a la agresión y distanciándose del acto realizado.

Racionalización, justificando las conductas realizadas y pareciendo que está bien o justificado lo que se ha hecho.

Desviación del problema, relacionando el comportamiento con el estrés, la falta o el exceso de trabajo, problemas con el alcohol, etc.

Culpabilización, proyectando y atribuyendo a la víctima la responsabilidad de las conductas violentas.

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La violencia simbólica

Cambia el trato

La violencia simbólica

Una vez aclaradas las diferencias entre violencia de género, violencia doméstica y violencia machista, (Ver entrada anterior: Conociendo las violencias), vamos a proseguir analizando cuáles son algunas de las principales manifestaciones a través de las cuales se ejercen las violencias.

Violencia simbólica

Se trata de una violencia que se ejerce de modo indirecto. Al no ser físicamente directa, no suele evidenciarse, por lo que tiende a ser tolerada. Funciona como un continuo de actitudes, gestos, patrones de conducta y creencias que encamina los modos de actuar, pensar, mostrarse y vivir las personas. Estos mensajes se interiorizan y naturalizan, suponiendo arquetipos en los que se debe encajar para ser una persona aceptada y valorada socialmente.

En consecuencia, nos esforzamos en ser y comportarnos como la sociedad nos va marcando, en un intento por evitar las consecuencias que conlleva no encajar en dichos arquetipos. Porque es precisamente ahí, en las consecuencias que conlleva no seguir esos patrones, donde la violencia se manifiesta con mayor o menor agresividad. De hecho, la violencia simbólica funciona como una advertencia y como una consecuencia o castigo por no haberla seguido.

Microviolencias

Son los actos concretos de violencias de baja intensidad que conforman la violencia simbólica. Suelen pasar desapercibidas y son altamente dañinas por la alta exposición a las mismas.

Pueden tomar forma de chistes, bromas, menosprecios, burlas, desacreditaciones, etc. 

Ejemplos de violencia simbólica

Algunos ejemplos de violencia simbólica pueden ser:

  • La imposición de la belleza para las mujeres
  • La imposición de un modelo de masculinidad agresiva y ausente de emociones para los hombres
  • La imposición de la maternidad para las mujeres
  • La imposición del modelo de amor romántico
  • La imposición de los roles de género
  • La imposición de la heterosexualidad
  • La generación de la idea de indefensión en las mujeres, a las que se nos suele considerar únicamente como víctimas y carentes de toda capacidad de defensa. Conlleva la asunción del síndrome de indefensión aprendida, asumiendo y en consecuencia actuando, según la idea de que necesitamos a alguien que nos proteja y no ejerciendo como agentes activos de nuestra propia defensa.

Aplicación en las organizaciones

La violencia simbólica es una violencia estructural. Es decir, forma parte de la estructura de nuestra sociedad, replicándose en todos los ámbitos y niveles de la misma. Por ello es importante que se cuide el no fomentar la violencia simbólica a través de la comunicación interna y externa que se realice desde las empresas y organizaciones.

A este respecto, toma especial relevancia la publicidad, que suele ser un escenario en el que la violencia simbólica se manifiesta de modo habitual.

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