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Información relacionada con la igualdad de género y oportunidades en relación a la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal y profesional.

Tips para evitar fugas de igualdad en estas fiestas

Ya están aquí las Navidades. Con todas sus cosas buenas…  y no tan buenas. Quizás ya conozcas algunos de esos “puntos calientes” que vienen asociados a estas fechas y que a veces nos traen de cabeza. Pero, ¿y en tu empresa? ¿Sabrías identificarlos?

Te damos unos pequeños tips que te ayuden a evitar las fugas de igualdad en tu organización.

Si bajas la guardia, retrocedes casillas en tus objetivos de igualdad

Quizás alguna vez hayas sentido cómo todo el esfuerzo puesto en un objetivo concreto puede irse al traste con un simple gesto. O sin llegar a tanto, retroceder pasos respecto a lo ya avanzado. Utilizando una metáfora del Juego de la Oca, retrocedemos algunas casillas.

Eso ocurre porque en estas fechas solemos salirnos de lo procedimentado, de lo establecido. De lo controlado y sujeto a revisión por su vinculación al funcionamiento ordinario de la organización.

Porque el empuje cultural y social es tan fuerte que lo impregna todo. En consecuencia, desde el ámbito de las organizaciones: se envían felicitaciones, se organizan eventos sociales para el personal, se entregan cestas de regalos, se decoran los espacios… El abanico puede ser amplio y variado. Y si bien estas actividades pueden estar muy cuidadas en algunos aspectos, es muy fácil que desatiendan otros. Y probablemente serán estos, como no prestemos atención y tomemos medidas preventivas, los agujeros por los que se nos escapará la igualdad alcanzada en la organización.

Espacios y modos de relacionarse

Debemos prestar atención a las tradiciones. Aunque los tengamos muy normalizados, los belenes, nacimientos y villancicos de temática religiosa imponen una creencia determinada.

Evitar manifestaciones religiosas en los espacios de la organización, que son compartidos, supone un gesto de cuidado hacia aquellas personas que no comparten estas creencias. Esta precaución debemos extenderla a otros posibles modos de relación, por ejemplo a través de la entrega de tarjetas de felicitación. Resulta fácilmente aplicable a través de la elección de simbología pagana o aconfesional. Y como resultado, puede evitar malestares y muestra consideración hacia el resto de las opciones religiosas.

Cestas y regalos al personal

Cuestiones a plantearnos respecto a las cestas y regalos al personal pueden estar vinculadas con el tipo de productos o servicios que contienen y el perfil del personal. ¿Se ha tenido en cuenta que su contenido esté adaptado al perfil de nuestro personal? ¿A todo, sólo una parte, a qué parte?

Por otro lado, ¿se establecen diferencias en relación con los puestos de trabajo o los departamentos para acceder a unos obsequios u otros? Esta práctica no es infrecuente y remarca el status. Envía un mensaje de inequidad respecto al personal que compone la organización que es fácilmente evitable. Los obsequios típicos de estas fechas pueden resultar una buena oportunidad para equiparar al personal en una cuestión que no se circunscribe al trabajo realizado, trasladando la idea de que todos y todas son igualmente importantes en la organización.

Comidas, cenas y fiestas

Sin duda, este tipo de encuentros son los que más casillas nos pueden hacer retroceder en el juego de la igualdad en la organización. Algunas cuestiones sobre las que reflexionar a este respecto son:

¿Es un evento que sufraga la entidad o que debe pagarse cada quién? Y en este caso, ¿se ha optado por un precio popular fácilmente accesible a todo el personal? Es importante evitar que las brechas salariales supongan un impedimento para asistir. Este aspecto también está relacionado con la opción del menú, su contenido y fórmulas acordadas para su pago. Un precio fijo establecido evitará el riesgo de ausencias provocadas por no poder controlar posibles sobrecostes.

Por otra parte, ¿se plantea la asistencia únicamente del personal o también de “las parejas”? Por un lado, reforzaría las diferencias y riesgos de ausencias por brechas salariales. Pero también podría suponer un obstáculo para personas LGTBIQ+ que prefieren no visibilizar esta cuestión en la entidad.

Además, ¿Se va a realizar dentro o fuera del horario laboral? ¿Podrá acceder una mayoría de personal debido al sistema horario de la entidad? En caso negativo, ¿se realizará algún evento alternativo para que nadie quede excluido? ¿Y qué ocurre con la conciliación? ¿Se están considerando las dificultades a este respecto y a qué parte del personal afecta especialmente? ¿Se ofrece algún recurso o medida alternativa para facilitar esta cuestión?

Y en referencia a la ubicación, ¿es fácilmente accesible? ¿Para llegar hace falta coche, existe medio de transporte público con horarios aptos? ¿El traslado supone un sobrecoste añadido significativo?

Por supuesto estos eventos suponen una ampliación de las relaciones de trabajo, al cual se extienden cuestiones relacionadas con el acoso y el respeto a la intimidad. Es recomendable que la entidad recuerde que las normas de conducta deben respetarse también en estas ocasiones, poniendo especial cuidado en el uso que se hace de los dispositivos móviles.

Y como valoración final, observar si las proporciones de asistencia están equilibradas. Si acude un porcentaje significativamente mayor de hombres que de mujeres, o de unos departamentos que de otros, o respecto a cualquier otra variable que sea significativa en la  entidad. Eso revelaría que la igualdad se nos está escapando por algunos agujeros. Tocaría preguntar y sondear para saber las razones e intentar implantar cambios para la próxima ocasión.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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Tips para evitar fugas de igualdad

Avances en conciliación de la nueva “ley de familias”

La llamada “ley de familias” ha incorporado cambios importantes en materia de conciliación que afectan a las modalidades, duraciones y coberturas de los permisos, a las causas que los motivan y a quiénes pueden acogerse a ellos.

El 30 de junio de 2023 ha entrado en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en relación a su Libro II, que comprende la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de las personas progenitoras y cuidadoras.

A este respecto, introduce cambios en materia de conciliación y corresponsabilidad en el Estatuto de las Personas Trabajadoras (ET), el Estatuto Básico de la Persona Empleada Pública (EBEP) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Pero los avances en conciliación en los cuales se materializa son la expresión de su mayor logro, el espíritu que la atraviesa. Que otorga a los cuidados una mayor dimensión de responsabilidad social, reconociendo necesidades a las que no se daba cobertura y ampliando y flexibilizando las posibilidades de afrontarlas. Reconociendo estructuras familiares que permanecían fuera del acceso a estos derechos. Incorporando la corresponsabilidad. Y suponiendo por todo ello un avance indiscutible hacia la igualdad de género.

Discriminación por razón de sexo

El primer cambio significativo se incorpora con la modificación del artículo 4.2.c del ET, que reconoce los derechos por los que no se puede discriminar directa o indirectamente en el empleo o una vez en éste.

En este sentido, añade como causa de discriminación por razón de sexo, el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Reconoce así el que estas situaciones puedan suponer discriminación indirecta por razón de sexo, al afectar en mayor medida a las mujeres, tal como se recoge en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional.

Consecuentemente, considera nulas las extinciones de contrato y despidos basados en estas discriminaciones, que detalla en los artículos 53.4 y 55.5 del ET y que también señala en los artículos 108.2 y 122.2 de la LRJS.

Reconocimiento de otras situaciones y de la dedicación que requieren los cuidados

Se amplían los supuestos con derecho a condiciones laborales especiales para acceder a la conciliación de la vida personal y profesional.

Como la ampliación hasta los 12 años de los y las descendientes para poder solicitar beneficios en las condiciones laborales. (Artículo 34.8 del ET). Junto con el derecho en estos casos y para otras circunstancias de dependencia, a reducir la jornada diaria. (Artículo 37.6 del ET). Y la ampliación hasta los 8 años de los y las descendientes para poder acogerse al permiso parental, que también se flexibiliza en el fraccionamiento y tipo de jornada. (Artículos 48bis del ET y 49.g del EBEP).

En los casos de discapacidad en el nacimiento, adopción o situaciones de guarda con fines de adopción o acogimiento, se amplía en dos semanas la suspensión del contrato. (Artículo 48.6 del ET).

También la posibilidad de ausentarse del trabajo por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata, manteniendo la retribución hasta un equivalente de cuatro días al año. (Artículo 37.9 del ET).

Además se amplía a cinco días los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. (Artículos 37.3.b del ET y 48.a del EBEP).

Reconocimiento de otros modelos de familia

Pasan a reconocerse legalmente necesidades de cuidados atendidas por otros modelos de familias y relaciones. Y se establece que los derechos en materia de conciliación son individuales e intransferibles, favoreciendo la corresponsabilidad.

Por ejemplo, se reconocen las necesidades de cuidado de descendientes mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas. (Artículo 34.8 del ET).

Se iguala el permiso por matrimonio al registro de las parejas de hecho. (Artículos 37.3.a del ET y 48.l del EBEP).

Y se amplían los permisos por fallecimiento al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. (Artículo 37.3.b.bis).

Mayor cobertura social para las necesidades de cuidados

Se reconocen los cuidados como una cuestión social, por lo que se da una mayor cobertura en materia de flexibilidad en las condiciones de trabajo, mantenimiento de las cotizaciones y remuneraciones derivadas de necesidades de cuidado.

Por ejemplo a través del reconocimiento del derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. (Artículo 34.8 del ET).

O la ampliación de las condiciones de flexibilidad para el cuidado de lactantes hasta nueve meses. (Artículo 37.4 del ET). Y de los supuestos en que es posible acogerse a la reducción de trabajo diaria. (Artículo 37.6 del ET).

Además, el período de excedencia, (que podrá fraccionarse), por el cuidado de descendientes u otras modalidades de parentesco o afinidad que requieran de cuidados, computará a efectos de antigüedad y de asistencia a formación profesional. (Artículo 46.3 del ET).

Finalmente, para el cálculo de las indemnizaciones que, en su caso, pudieran corresponder, no se considerarán las reducciones de jornada y el ejercicio a tiempo parcial de los derechos laborales para dedicarse a los cuidados. (Disposición adicional decimonovena del ET).

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