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El Registro Retributivo

Conoce qué es el registro retributivo, qué información debe contener y quiénes deben realizarlo.

Con el inicio del nuevo año es preciso considerar y abordar las obligaciones legales a las que anualmente se debe hacer frente. Una de ellas es la elaboración del registro retributivo anual, que contempla las percepciones salariales cobradas por la plantilla durante el ejercicio económico anterior.

Obligación de elaborar el registro retributivo

Es importante comenzar aclarando que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas que tengan personal empleado en plantilla. Esto incluye a la figura del empresariado autónomo que disponga de personal contratado.

Esta obligación viene contemplada en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.1 del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

Para las empresas que tienen menos de 50 personas en plantilla, y por tanto no están obligadas a realizar un plan de igualdad, el registro retributivo será más sencillo. Pero igualmente debe realizarse.

Contenido del registro retributivo

El contenido del registro retributivo viene definido en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.2 del RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

A este respecto, debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla. Estos conceptos no pueden agruparse, sino que deben especificarse de modo diferenciado para cada tipo de percepción. Además, deben figurar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos de trabajo, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Para las empresas con 50 o más personas contratadas, que son las obligadas a realizar planes de igualdad y auditorías retributivas, el registro retributivo debe contemplar además los requisitos definidos en el artículo 6 del RD 902/2020. Es decir, deberá incluir la media aritmética y la mediana conforme a lo anteriormente descrito y distribuidas según la valoración de puestos de trabajo realizada en el ámbito de la auditoría retributiva. Además, en el supuesto de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, según establece el artículo 28.3 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Acceso al registro retributivo y otras consideraciones

Finalmente, vamos a abordar otro tipo de obligaciones y consideraciones con respecto al registro retributivo. En primer lugar, el acceso al registro retributivo íntegro es un derecho de la representación legal de los y las trabajadoras. Así se contempla en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.3 del RD 902/2020. En el caso de empresas que no cuenten con representación legal de la plantilla, es el propio personal quien tiene derecho a acceder a su contenido. Pero en este caso, y según se establece en el artículo 5.3 el RD 902/2020, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas también según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Por otra parte, y según contempla el artículo 5.6 del RD 902/2020, se debe consultar a la representación legal del personal con una antelación mínima de 10 días antes de iniciar la elaboración o modificación del registro retributivo. A este respecto, el artículo 5.4 establece que su período temporal es anual, aunque prevé su modificación cuando se altere sustancialmente cualquiera de los elementos que lo integran.

En último lugar, el artículo 5.5 del RD 902/2020 establece como formato válido para el registro retributivo el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Tras este análisis no debemos olvidar que la elaboración del registro retributivo aún puede requerir de más consideraciones, pues también debe tener en cuenta lo que contempla la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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Herramienta para la elaboración del Registro Retributivo del Ministerio de Igualdad

Cómo utilizar la herramienta del Registro Retributivo del Ministerio de Igualdad

El Diagnóstico de Situación

Conoce para qué sirve y qué estructura y contenido debe incorporar un Diagnóstico de la Situación de Igualdad de una organización

El diagnóstico de situación es el documento base sobre el que se elabora el Plan de Igualdad de la organización.

El diagnóstico de la situación de igualdad permite convertir los datos obtenidos de la organización en indicadores de género. Estos, a su vez, muestran la realidad de la entidad en referencia a las brechas o desigualdades de género, que son las que sirven de base para establecer las medidas correctoras que contemplará el plan de igualdad.

Áreas de análisis del Diagnóstico de Situación

El diagnóstico debe estructurarse, como mínimo, en las áreas de análisis definidas por el artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Estas 9 áreas o ámbitos de análisis son: el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; las condiciones de trabajo, (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres); el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe reflejar en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa y en las áreas de análisis descritas.

También debe incluir información sobre: el proceso y la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha de recogida de información, la fecha de realización del diagnóstico y las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

Estructura del Diagnóstico

En referencia a la estructura del diagnóstico, este debe establecer los puntos fuertes y los aspectos de mejora para cada una de las áreas de análisis definidas.

Es importante tener en cuenta que dicho análisis debe realizarse con perspectiva de género, es decir, teniendo en consideración por una parte, el sexo de las personas, su análisis comparativo y cómo participan en la organización. Pero también se debe evaluar la incidencia de los estereotipos y roles de género en la cultura organizativa y las prácticas de recursos humanos. Es decir, se debe realizar un análisis detallado en función del sexo y del género.

El Informe Diagnóstico finalizará con un apartado de conclusiones en el cual se indicarán los principales problemas y dificultades detectadas para cada una de las áreas analizadas y las principales propuestas de actuación que se plantean.

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Cómo iniciar un plan de igualdad

Información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad

La realización del diagnóstico

Información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad

Conoce qué información necesitas para elaborar el Plan de Igualdad de una organización.

Una vez realizados los pasos iniciales previos, comienza la fase de recabar la información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad y analizar la situación actual de la organización.

Análisis previo de la organización

Hoy en día es fácil acceder a información disponible públicamente sobre la organización, principalmente a través de la propia página web. Esta información ayudará a realizar un análisis previo y a definir las áreas principales sobre las que continuar recabando y analizando información para realizar el diagnóstico de situación de la entidad.

A este respecto, se recoge información sobre el sector de actividad, ámbito territorial de actuación, organigrama de la entidad, composición de los órganos de decisión, convenios colectivos o de empresa aplicables, tablas salariales, procesos de selección, comunicación pública de la entidad, etc.

También es precisa la información sobre la representación legal de los y las trabajadoras y la composición, en su caso, del Comité de Empresa. Estos datos se han podido conocer durante la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Aunque también es posible que ambas fases se estén trabajando de forma simultánea en el tiempo.

Información procedente de fuentes secundarias

Tras realizar esta investigación previa se procede a solicitar y recabar la información adicional aún no disponible, organizada por áreas.

Por un lado, documentación sobre la cultura empresarial y la Responsabilidad Social Empresarial. En referencia a la comunicación interna y externa, los procedimientos, soportes y canales utilizados. En cuanto a la gestión de personal, la política y procedimientos de selección y contratación, clasificación profesional, política salarial y social, valoración de puestos de trabajo y el sistema de formación y promoción. Además, condiciones de trabajo, estudios y consideraciones sobre prevención de riesgos y salud laboral. Y por supuesto, protocolos de actuación ante situaciones de acoso, medidas de conciliación y otras consideraciones relacionadas con la igualdad.

En cualquier caso, esta relación no puede considerarse cerrada, pues cada entidad tendrá su casuística propia, que conllevará una mayor o menor precisión de áreas y tipo de información a analizar.

Información cuantitativa

La mayor parte de la información obtenida hasta este momento tendrá carácter cualitativo. Pero también es preciso solicitar información cuantitativa, desagregada por sexo, para poder realizar los análisis precisos y detectar las posibles brechas de género existentes.

Así, cabrá solicitar información cuantitativa referente a la representación legal del personal. Pero también el Registro Salarial, distribución de la plantilla por categorías profesionales, puestos de trabajo, tipos de jornada y contrato, horas extraordinarias, antigüedad, así como la información disponible sobre las responsabilidades familiares del personal y cualquier otra relación relevante al respecto. Además se analizarán los movimientos de personal, contrataciones a través de ETTs, y bajas con sus causas.

En cuanto a los procesos de promoción y selección, se indicará su número, puestos a cubrir, avances según las fases del proceso o medidas de acción positiva aplicadas.

En relación a la formación, el número y tipo de las desarrolladas, personas solicitantes, formadas y otros resultados relevantes.

También el número de personas delegadas de prevención, revisiones médicas realizadas y otra información relevante en materia de prevención de riesgos laborales.

Además, el número de medidas de conciliación y ordenación del tiempo de trabajo solicitadas, aceptadas y rechazadas, con sus causas. Y el personal que ha incrementado la unidad familiar por nacimiento, acogimiento o adopción.

Finalmente, información relacionada con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, como el número de activaciones del protocolo y sus resultados.

Análisis cuantitativo y cualitativo

Una vez se tiene toda la información anterior se inicia el análisis de la situación actual de la organización. Es decir, se inicia el diagnóstico de la entidad, base del plan de igualdad. Esta nueva fase la contemplaremos en próximas entradas.

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Cómo iniciar un plan de igualdad

Web del Instituto de las Mujeres sobre Igualdad en las empresas

Cómo iniciar un Plan de Igualdad

Si tienes dudas sobre cómo iniciar un Plan de Igualdad, infórmate de los primeros pasos que debes realizar para comenzar el proceso.

A la hora de iniciar el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad, el primer paso a desarrollar es formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad.

El compromiso de la empresa con la igualdad

Este paso se realiza a través de la Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad. Es aconsejable que este documento refleje la identidad de la organización, adaptando los modelos existentes a las características de la empresa.

También es recomendable que incorpore: el reconocimiento como parte corresponsable en el desarrollo y mejora social, la aceptación de la igualdad como un principio estratégico que afecta a toda la entidad, una visión interseccional del principio de igualdad, añadiendo al sexo otras posibles variables de desigualdad, una referencia a la realización de la inversión necesaria para llevar a cabo el Plan de Igualdad, una perspectiva participativa con toda la organización y una referencia a las fases del proceso.

Así mismo, debe contener la normativa en el que se enmarca y debe estar redactada utilizando un lenguaje inclusivo.

Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

El segundo paso a desarrollar es la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Esta es la encargada de cumplir con la obligación del artículo 85.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, que establece que a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas obligadas a ello.

En cuanto a su composición, el artículo 87.5 del Estatuto de las Personas Trabajadoras establece que: “Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.”

La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe estar constituida, de forma paritaria, por representantes de la parte empresarial y personas pertenecientes a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, respetando la representatividad de cada sindicato. A ser posible, debe ser paritaria también en su composición por sexos. Es aconsejable que por la parte empresarial la conformen personas con alta responsabilidad en diversos departamentos y con capacidad de decisión.

Por otra parte, deberá contar con un Reglamento de Funcionamiento que identifique sus competencias. Además se deberá tomar acta de su constitución y de las reuniones que se lleven a cabo, siendo aconsejable incluir en el acta de constitución los plazos para las reuniones. Las actas deberán ir firmadas por la secretaría y una persona representante de cada una de las partes.

Por acuerdo de sus integrantes se podrá designar una presidencia y contar con la asistencia en las deliberaciones de personas asesoras, que intervendrán, al igual que la presidencia, con voz pero sin voto. En caso de optarse por no elegir presidencia, se deberán incluir en el acta de constitución los procedimientos a emplear para moderar las sesiones.

Difusión a la plantilla

Una vez realizados los pasos anteriores, procede difundir al conjunto de la plantilla el inicio de elaboración del Plan de Igualdad. Al documento utilizado para la difusión se le puede adjuntar la Carta de Compromiso de la Dirección.

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Modelos de Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad y de comunicación a la plantilla

Modelo de Reglamento de Funcionamiento de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Por qué apoyarse en una consultora externa si las negociaciones del plan de igualdad se estancan o bloquean.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para aquellas empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad devino necesaria su negociación con la representación sindical.

Esta obligación puede ser legal, (entidades con cincuenta o más personas trabajadoras en plantilla);  por el convenio colectivo que les sea de aplicación; o para aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Esta cuestión abre un abanico de diferentes situaciones, en función de si las empresas u organizaciones disponen de representación de las personas trabajadores legalmente constituida en todos, algunos o ninguno de sus centros de trabajo. Abordaremos este estudio en próximas entradas. En esta ocasión vamos a analizar algunas situaciones que pueden originar el estancamiento o bloqueo de las negociaciones, cuáles pueden ser sus consecuencias y algunas soluciones aplicables.

El estancamiento o bloqueo de las negociaciones

El estancamiento y/o bloqueo de las negociaciones puede estar originado principalmente por falta de acuerdo en referencia al diagnóstico realizado o a las medidas propuestas en el plan de igualdad. También, en menor medida, a otros aspectos relativos al plan, como el presupuesto, calendarización o seguimiento previsto. A este respecto, las soluciones provienen de plantear alternativas viables que puedan ser consensuadas por ambas partes.

Pero en ocasiones el origen de este bloqueo se encuentra fuera del ámbito del plan de igualdad. Y se utiliza la obligación legal de las empresas para disponer de uno como una fórmula de presión para alcanzar otros acuerdos en materia laboral, habitualmente solicitados previamente de manera infructuosa.

Dejando al margen la legitimidad o no de dicho procedimiento, es preciso hacer hincapié en que el bloqueo de la puesta en marcha del plan de igualdad supone un perjuicio en la implantación de la igualdad de oportunidades que afecta a toda la organización. Esto es, tanto al conjunto de la plantilla, como a la propia empresa. A este respecto, se pueden encontrar medidas alternativas, plasmadas en el propio plan de igualdad, que supongan avances parciales y permitan reconducir el estado de las negociaciones.

Asesoramiento, acompañamiento e intermediación en las negociaciones

Una vez producido un proceso de bloqueo o estancamiento en las negociaciones, es más difícil resolver la situación. Pero el asesoramiento, acompañamiento e intermediación por terceras partes expertas, puede favorecer su evolución.

En cualquier caso, un modo de reducir las posibilidades de que ese bloqueo se produzca es contar desde el inicio del proceso con un acompañamiento externo especializado en igualdad. Aportará los conocimientos necesarios sobre el proceso y se mostrará como una tercera parte, menos sospechosa de inclinarse en favor de una u otra. (Esta cuestión puede fortalecerse a través de las condiciones contempladas en el contrato firmado y hecho público). Dicho perfil también requiere de conocimientos en gestión empresarial. Para poder empatizar, comprender y ofrecer alternativas a dicha parte. Así mismo, requiere de conocimientos y sensibilidad en el ámbito sindical, para poder proceder del mismo modo con dicha representación.

Finalmente, se debe tener presente que cualquier proceso negociador está basado en el supuesto win-to-win. Es decir, la predisposición que deben reunir las partes involucradas para que ambas salgan ganando mediante el acuerdo. Pues se debe tener en cuenta que en caso contrario, ninguna de ellas lo hará.

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Las dimensiones de la diversidad sexual – Parte II

El concepto diversidad sexual es mucho más amplio y complejo de lo que en principio podría pensarse. Comprende qué realidades contempla conociendo sus dimensiones y a qué hacen referencia.

En la entrada correspondiente al mes de junio analizamos dos de las dimensiones que conforman el concepto de diversidad sexual, la dimensión del sexo biológico y la dimensión de la identidad sexual o de género. En esta entrada revisaremos las dimensiones de la expresión de género y de la orientación sexual, completando el análisis de las diferentes realidades que podemos encontrar dentro del colectivo LGTBIQ+.

La dimensión de la expresión de género

Para entender a qué hace referencia la dimensión de la expresión de género debemos conocer el concepto rol social de género, que hace referencia a la conformidad respecto a las normas culturales sobre la conducta masculina o femenina. Es decir, cómo expresamos nuestro género socialmente, basándonos en los roles tradicionales de género. Ello incluye el modo de vestirse, comportarse, etc.

Así pues, la expresión de género se considera femenina, masculina o andrógina, si bien actualmente podemos encontrar otras clasificaciones que también hacen referencia a esta cuestión.

La expresión de género está relacionada con el concepto de pluma, que se puede definir como el amaneramiento en hombres y mujeres. En hombres, sería toda demostración o gesto que se relaciona tradicionalmente con el ámbito femenino; y en mujeres los gestos y actitudes socialmente relacionados con lo masculino. Es decir, aquellas personas en las que su expresión de género difiere de su rol social de género, son tildadas de tener pluma y rechazadas por ello. Es lo que se conoce como plumofobia y también se produce dentro del colectivo LGTBIQ+, lo que confirma que las fobias relacionadas con la diversidad sexual están relacionadas con la trasgresión de los roles de género.

Travestis y transformistas

Estos dos conceptos suelen generar confusión para aquellas personas poco conocedoras del ámbito de la diversidad sexual.

Las personas travestidas o travestis, son aquellas, de cualquier sexo biológico, a las que les gusta utilizar la vestimenta socialmente asignada al sexo opuesto. Puede ser por fetiche, diversión, etc. y no supone ningún conflicto con la identidad, ni una orientación del deseo concreta.

Por otro lado, el transformismo es una expresión artística en la cual una persona asume, para un espectáculo, un rol o identidad de género distinta a la que le corresponde socialmente.

La dimensión de la orientación sexual

Finalmente, la dimensión de la orientación sexual hace referencia a la atracción duradera hacia otra persona en el plano de lo emotivo, romántico, sexual o afectivo. Se refiere al tipo de persona hacia la que nos sentimos atraídas física, emocional, espiritual y románticamente. Se define mayoritariamente en la infancia-adolescencia, sin pasar necesariamente por una experiencia sexual.

En ocasiones la orientación sexual se fija como definitiva, pero otras veces va cambiando y modificándose a lo largo de la vida de la persona. Aun así, es importante tener en cuenta que la orientación sexual no es una opción y, por lo tanto, no puede ser escogida ni cambiada a voluntad.

En referencia a esta dimensión podemos distinguir fundamentalmente las siguientes orientaciones sexuales:

La heterosexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual preferente hacia personas de distinto sexo al propio.

La homosexualidad, que supone la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo. A este respecto, comprende tanto a las lesbianas como a los gais.

La bisexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo o del contrario.

La asexualidad, que defiende la falta de orientación del deseo o del deseo de mantener relaciones romántico-afectivas.

Y la pansexualidad, que supone el concepto más amplio, pues no condiciona la orientación del deseo en función del sexo biológico, ni del ser persona.

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Distintivo Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad 2022

Hasta el día 5 de agosto está abierta la convocatoria de 2022 para solicitar la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad, que reconoce en el Principado de Asturias la implicación de las organizaciones con la igualdad.

Nuevos paradigmas en los entornos empresariales

No es que la igualdad esté de moda y por eso se hace preciso subirse a su carro, para demostrar que se es una empresa a la última y que se está en la vanguardia del sector, beneficiándose de una imagen comercial que repercutirá en beneficios empresariales. No se trata de eso.

Los cambios que se producen en la sociedad van incidiendo en las políticas y en los entornos mercantiles. La desigualdad ya no se tolera, es una cuestión a abolir. Por ello las políticas públicas van encaminadas a promover cambios en los máximos ámbitos posibles. Y por ello las personas consumidoras recompensan a quienes desarrollan políticas socialmente responsables y penaliza a quienes no. Porque como integrantes de esta sociedad, también las empresas y organizaciones tienen su responsabilidad en promover los cambios o en mantener las desigualdades.

Por esta razón el Gobierno del Principado de Asturias está aplicando un plan estratégico en el cual se está reconociendo públicamente a las empresas que integran la igualdad en sus organizaciones. Y se está avanzando en la integración paulatina de beneficios en las contrataciones públicas para las organizaciones que cumplen con el principio de igualdad.

La igualdad es una estrategia a largo plazo

Los requisitos para la concesión de la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad abarcan múltiples áreas y aspectos de las organizaciones, pues la igualdad debe ser transversal. Integrarla requiere estudiar la organización, detectar dónde se debe incidir, planificar los cambios necesarios, aplicarlos…

Todo empieza por una decisión. Si tienes claro que tu organización tampoco tolera las desigualdades, comienza hoy a trabajar por integrar la igualdad como estrategia. Apóyate en profesionales e inicia el camino hacia tu nuevo objetivo. El reconocimiento a tu esfuerzo también te espera en la meta.

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Las dimensiones de la diversidad sexual

El concepto de diversidad sexual es mucho más amplio y complejo de lo que en principio podría pensarse. Conoce sus dimensiones y a qué hacen referencia.

Durante el mes de junio, con motivo del Día del Orgullo LGTBIQ+, que tiene lugar el día 28, se repiten las iniciativas reivindicativas de los derechos del colectivo. Un colectivo amplio y diverso también en su composición, que agrupamos bajo el paraguas del concepto diversidad sexual y que comprende diferentes dimensiones.

La dimensión del sexo biológico

Comenzamos analizando la dimensión del sexo biológico. A este respecto, se define al sexo, o sexo biológico, como las características específicamente biológicas y/o genéticas de los seres vivos sexuados. Está relacionado con los órganos, lo cromosómico y/o lo hormonal. De este modo, las diferencias sexuales dividen a los animales en machos y hembras. Y éstas pueden ser primarias (diferentes aparatos reproductores, sistema hormonal, etc.) y secundarias (rasgos morfológicos diferentes, desarrollados en el proceso de maduración).

La diversidad en la dimensión del sexo biológico nos muestra que también existen los seres intersexuales. Aquellos cuyas características sexuales no se corresponden ni con los machos ni con las hembras de su especie. La intersexualidad abarca multitud de realidades distintas. Pero todas ellas comparten una cuestión, su invisibilidad. Y con ella, su discriminación. Ésta puede pasar por su consideración como ser defectuoso, el sometimiento forzado a la intervención quirúrgica, el rechazo social, (si conlleva una identificación visual), la dificultad para mantener relaciones sexo-afectivas y un largo etcétera.

La dimensión de la identidad sexual o de género

Para hablar de esta dimensión se precisa conocer el término género. El género se define como aquellas construcciones psicosociales que se consideran femeninas y masculinas en un grupo o sociedad. Se trata de una característica específica del ser humano, al ser éste un animal cultural que se construye socialmente. Así pues, el género asocia a las diferencias biológicas y genéticas entre las personas, una serie de conductas y actividades que lo configuran. De este modo, el género no es genético, sino adquirido a través del contacto social.

A partir de este concepto podemos avanzar hacia el de identidad sexual o de género, (término este segundo más adecuado). La identidad de género hace referencia a la conciencia interna que cada persona tiene de ser quien es. Incluye las creencias que se aprenden de lo que es ser mujer y ser hombre y los valores atribuidos a cada género. También, la valoración que cada persona hace del suyo propio, así como su disgusto o conformidad con él.

Personas cis, trans y queer

La dimensión de la identidad de género nos muestra que ésta no está necesariamente ligada al sexo biológico. Y por tanto, a este respecto las personas podemos ser cis (cisgénero o cisexuales), trans (transgénero o transexuales), o queer. Todo ello en función de si nuestra identidad de género concuerda o no con la que la sociedad nos asigna en función de nuestro sexo biológico y cómo nos posicionamos a nivel individual respecto a ello.

De este modo, las personas cis son aquellas cuya identidad de género y sexo biológico son concordantes al comportamiento y asignación socialmente asignados. (Por ejemplo, mi sexo biológico es hembra o mujer, y mi identidad de género o mi sentimiento de lo que soy también es mujer).

Por otro lado, las personas trans son aquellas en las que su identidad de género no coincide con la que la sociedad le asigna en función de su sexo biológico. (Por ejemplo, una persona de sexo biológico hembra o mujer y cuya identidad de género es hombre).

Finalmente, las personas queer son aquellas personas cuyo género no está representado dentro del binario hombre-mujer. Por lo tanto no se identifican exclusivamente con una de estas dos identidades. Pueden identificarse con ambas o con ninguna.

Las dimensiones de la expresión de género y la orientación sexual

En la próxima entrada completaremos este análisis comentando las dimensiones de la expresión de género y la orientación sexual.

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La integración de la diversidad en las organizaciones

Mayo es el Mes Europeo de la Diversidad 2022. Una iniciativa puesta en marcha por la Comisión Europea para llamar la atención sobre la importancia de incorporar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y en la sociedad.

La importancia de integrar la diversidad en las organizaciones, instituciones y en nuestras propias vidas, es una realidad de la que cada vez somos más conscientes en la sociedad. E iniciativas como el Mes Europeo de la Diversidad o la Carta de la Diversidad son cada vez más frecuentes. Estas iniciativas pretenden sensibilizar sobre el tema a través de la información, la formación y la difusión de las buenas prácticas que se desarrollan desde diferentes entidades.

Somos personas diversas

Integrar la diversidad implica integrar de igualdad de oportunidades, en el concepto más amplio del término. Pues todas las personas somos diversas y ello se muestra en cuestiones no sólo relacionadas con el sexo o el género, sino también con la edad, la procedencia, las creencias políticas y religiosas, la orientación e identidad sexual, la diversidad étnico-racial, funcional, de origen, cultural, espacial, etc. En una sociedad cada vez más globalizada, comunicada e interrelacionada, la diversidad se amplía y se extiende, alcanzándonos a todos y todas.

R. Kreitner y A. Knicki, (Organisational Behaviour), definen la diversidad como la colección de muchas diferencias y similitudes individuales que existen entre personas. Por tanto, valorar la diferencia implica ser consciente de éstas, comprenderlas y apreciarlas, trabajando la tolerancia, el diálogo y la colaboración. Porque aceptar la diversidad, además de una cuestión de justicia social, supone un factor de desarrollo y enriquecimiento personal, empresarial y social.

No es fácil

Porque es frecuente la presencia de procesos negativos que dificultan una visión positiva de la diversidad. Los estereotipos, los prejuicios y las discriminaciones, suponen verdaderas barreras que dificultan la integración de la diversidad. Provocan que las diferencias nos produzcan miedo e incomodidad y que aceptar las diferencias pueda suponer cuestionar nuestras creencias.

Por ello cobra relevada importancia desarrollar claves personales que nos resulten útiles para manejar las dificultades que pueden llegar a asociarse a la diversidad. Y evolucionar a nivel personal, adquiriendo los conocimientos necesarios para derribar las barreras que limitan nuestra capacidad de aceptación.

En este sentido se vuelve altamente importante entender que la integración no significa la pérdida de identidad ni independencia. La integración supone el reconocimiento de los valores de cada grupo social y está basada en la interdependencia, el intercambio y la igualdad.

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Mes Europeo de la Diversidad

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La Violencia Institucional

Conoce qué es la violencia institucional, qué formas puede adoptar y algunos ejemplos significativos.

La violencia institucional es aquella violencia física, sexual, psíquica o simbólica, ejercida abusivamente por agentes y funcionariado del Estado en cumplimiento de sus funciones. También puede adoptar la forma de normas, protocolos, prácticas institucionales, descuidos y privaciones de derechos de una persona o grupo de personas.

Al igual que sucede con las violencias simbólica y psicológica, muchas prácticas de la violencia institucional han sido naturalizadas, no resultando identificadas como violencia, por lo que se normalizan y toleran.

Algunos ejemplos de violencia institucional son: Abusos policiales, hostigamiento, persecuciones, detenciones arbitrarias, ensañamiento o maltrato. Pero también adopta formas que pueden considerarse más sutiles, como la negación de derechos, la falta de credibilidad,  la impunidad de personas poderosas, el favorecer a grandes grupos económicos o la criminalización de la protesta social. De este modo, este tipo de actuaciones se convierten en un mecanismo de control y discriminación social ejercicio desde el poder, que afectan fundamentalmente a sectores sociales más vulnerables y discriminados.

Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional

A este respecto, en Argentina se estableció en 2013 el 8 de mayo como Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional, para recordar las graves violaciones a los derechos humanos por parte de las fuerzas de seguridad y promover políticas públicas que consoliden un concepto democrático de seguridad, respetando los derechos fundamentales.

Violencia de género institucional

La violencia de género institucional está reconocida por la Asamblea General de Naciones Unidas desde 1993. También por la Convención de Belém do Pará desde 1996 y por el Convenio de Estambul.

Igualmente, adopta diferentes formas. Como el encarcelamiento, el maltrato, la falta de credibilidad, el alargamiento de procesos judiciales, recortes presupuestarios o información inadecuada.

Violencia judicial y violencia de género judicial

Suponen casos concretos de violencia institucional, ejercida por el sistema judicial.

Ejemplos de violencia de género judicial

La falta de credibilidad de las mujeres frente a los hombres es una de las formas de violencia de género judicial más comunes y dañinas. No creer en nuestros testimonios nos deja indefensas, llegando incluso a ser culpadas de falso testimonio. Ello convierte al sistema judicial en una entidad que no sólo no nos defiende, sino que además nos agrede.

Algunos casos que dan muestra de la violencia de género judicial son: el caso de Ángela González, el de Susana Guerrero o el Síndrome de Alienación Parental.

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