La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas transexuales, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir  Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

Noticias relacionadas:

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Guía para el proceso de transición de personas trans en el ámbito laboral

Vídeo relacionado:

Beneficios de la publicidad no sexista

¿Valoras el tratamiento igualitario en tus campañas de comunicación? Entérate de por qué es importante que lo hagas.

¿La comunicación de las organizaciones es un tema que te interesa? En ese caso, seguramente habrás podido acceder a diversos ejemplos de buenas y malas prácticas llevadas a cabo en publicidad. Porque este tipo de noticias son bastante usuales. Ello es debido a la relevancia que el marketing y la publicidad tienen en la actual sociedad de la información y la comunicación.

Inversión en publicidad en las organizaciones

La inversión en publicidad que realizan las empresas y organizaciones gubernamentales y no gubernamentales supone un esfuerzo importante para quienes la realizan. En consecuencia, esperan ver unos resultados positivos derivados de dicha inversión. Por eso se vuelve fundamental retomar una vez más la máxima empresarial de poner el foco en la clientela, en a quiénes va dirigida esa publicidad. Y la clientela, la sociedad en general, hace tiempo que ha mirado hacia la igualdad. Y se ha vuelto más crítica hacia manifestaciones que vulneran este principio, castigando a las marcas que están detrás de estas prácticas.

Esta realidad obliga a las empresas y organizaciones que invierten en marketing y publicidad y a las empresas de comunicación que se dedican a este sector, a replantearse cómo venían haciendo las cosas. Pues los efectos derivados de las mismas prácticas que hasta ahora desarrollaban ya no están dando los mismos resultados.

Que hablen de nosotros, aunque sea mal

Siempre habrá quien argumente que lo importante es que hablen de nosotros, aunque sea mal. (El uso del genérico es intencionado). Y es de justicia reconocerles que campañas atroces desde una mirada igualitaria han producido un incremento en las ventas derivado de su mención excepcional. Pero aparte del objetivo del beneficio inmediato cortoplacista, habrá que analizar si a medio y largo plazo esos beneficios se mantienen, se resienten o se revierten.

Aunque esas campañas se hayan realizado poniendo el foco en el perfil de la clientela objetivo, es importante no perder de vista que el mercado es mucho más amplio que un sector de clientela en concreto y que la imagen de marca también se verá influenciada por la opinión del resto de empresas del sector, de las proveedoras, otras organizaciones con las que se mantiene relación, etc.

Como es bien sabido, los análisis DAFO son fundamentales. Aún hay quienes no han valorado adecuadamente la Amenaza que supone no adaptarse a los cambios que la sociedad demanda. Pero también están quienes sí están sabiendo aprovechar la Oportunidad que supone ser líder en igualdad. Y la están convirtiendo en una Fortaleza de su organización y de su marca.

Noticias relacionadas:

Código deontológico para la publicidad y la comunicación no sexistas

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Ejemplos de publicidad sexista

Distintivo Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad

Hasta el día 15 de septiembre está abierta la convocatoria de 2021 para solicitar la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad, que reconoce en el Principado de Asturias la implicación de las organizaciones con la igualdad.

Hasta el día 15 de septiembre está abierta la convocatoria de 2021 para solicitar la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad, distintivo que reconoce la implicación de las organizaciones con la igualdad en el Principado de Asturias.

Nuevos paradigmas en los entornos empresariales

No es que la igualdad esté de moda y por eso se hace preciso subirse a su carro, para demostrar que se es una empresa a la última y que se está en la vanguardia del sector, beneficiándose de una imagen comercial que repercutirá en beneficios empresariales. No se trata de eso.

Los cambios que se producen en la sociedad van incidiendo en las políticas y en los entornos mercantiles. La desigualdad ya no se tolera, es una cuestión a abolir. Por ello las políticas públicas van encaminadas a promover cambios en los máximos ámbitos posibles. Y por ello las personas consumidoras recompensan a quienes desarrollan políticas socialmente responsables y penaliza a quienes no. Porque como integrantes de esta sociedad, también las empresas y organizaciones tienen su responsabilidad en promover los cambios o en mantener las desigualdades.

Por esta razón el Gobierno del Principado de Asturias está aplicando un plan estratégico en el cual se está reconociendo públicamente a las empresas que integran la igualdad en sus organizaciones. Y se está avanzando en la integración paulatina de beneficios en las contrataciones públicas para las organizaciones que cumplen con el principio de igualdad.

La igualdad es una estrategia a largo plazo

Los requisitos para la concesión de la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad abarcan múltiples áreas y aspectos de las organizaciones, pues la igualdad debe ser transversal. Integrarla requiere estudiar la organización, detectar dónde se debe incidir, planificar los cambios necesarios, aplicarlos…

Todo empieza por una decisión. Si tienes claro que tu organización tampoco tolera las desigualdades, comienza hoy a trabajar por integrar la igualdad como estrategia. Apóyate en profesionales e inicia el camino hacia tu nuevo objetivo. El reconocimiento a tu esfuerzo también te espera en la meta.

Noticias relacionadas:

Abierta convocatoria para solicitar la “Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad”

Tramita tu solicitud para obtener el distintivo “Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad”

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Conoce los riesgos específicos a los que se enfrentan las personas LGTBI en sus entornos laborales y algunas soluciones para evitar su discriminación.

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
Noticias relacionadas:

Discriminación de las personas trans en el ambiente laboral

El acoso en el ámbito laboral

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Cuidar el lenguaje utilizado en la comunicación empresarial es más relevante de lo que a priori podría pensarse. Entérate de por qué.

Una de las preocupaciones de cualquier organización es la imagen que proyecta. Prestar atención a qué se hace y cómo, tanto a nivel interno como externo, repercute en su imagen. En base a ella tendremos una clientela de mayor o menor calidad, podremos aplicar una política de precios u otra, seremos una opción válida o no para otras empresas y organizaciones, para el accionariado, etc. Es decir, incide en los beneficios, las posibilidades de inversión, de crecimiento, la reputación en el sector, etc. Por eso tiene importancia el lenguaje que las organizaciones utilizan en su comunicación.

La igualdad de género como estrategia de imagen empresarial

A medida que las sociedades cambian se hace preciso adaptar las políticas empresariales a ellas. Muchas veces en cumplimiento de cambios legislativos. Pero también porque cambia el perfil de la clientela, sus gustos y preferencias, los valores sociales, etc. Como parte integrante de la sociedad, las organizaciones cambian con ella. Adaptarse a esos cambios del mejor modo posible se vuelve, pues, fundamental.

En los últimos años muchos de estos cambios están relacionados con las mujeres, que hemos incrementado nuestra presencia en las empresas, en el mercado laboral, en la educación, en la política… Y ello ha promovido modificaciones en la gestión empresarial a muchos niveles: en las políticas de recursos humanos, comunicación y marketing, instalaciones, productos y servicios ofertados, procesos productivos…

Las empresas que no se adaptan a los cambios que la sociedad va demandando, (que la sociedad ya está realizando), se van quedando obsoletas. Y eso afecta también a cómo las empresas integran la igualdad de género y oportunidades.

El lenguaje sí importa

Integrar la igualdad de género y oportunidades en la gestión empresarial va mucho más allá del uso del lenguaje que las organizaciones realizan. Pero restarle importancia a lo que el uso del lenguaje transmite es un error que se debería corregir. Porque a través del uso que hacemos de las palabras comunicamos mucho más de lo que expresa el mero mensaje realizado.

Nombrar a las trabajadoras, y no sólo a los trabajadores, muestra que también se tiene en consideración a las primeras. Que importan lo suficiente como para nombrarlas. Que se reconoce a las jefas de personal, a las directoras, a las repartidoras. Y no sólo a las secretarias o a las limpiadoras. Ello contribuirá a que las trabajadoras se sientan más a gusto y más implicadas con la empresa. Contribuirá a mejorar el clima laboral, su rendimiento y promoverá que otras mujeres quieran formar parte de la organización.

Nombrar a las clientas, y no sólo a los clientes, muestra que a ellas también se las ve. Se está comunicando que las clientas son importantes. Y ellas reciben ese mensaje, por lo que se sentirán más motivadas a consumir en una empresa que demuestre que las considera.

Ahora las mujeres estamos en el ámbito público, opinamos, decidimos… Y por ello se vuelve crucial que se nos nombre, que se nos vea. Y también que nos sintamos nombradas, vistas y reconocidas.

Porque el lenguaje sí importa y a veces es muy fácil comenzar a incorporar los cambios.

Noticias relacionadas:

Guías para el uso no sexista del lenguaje

La importancia de utilizar un lenguaje inclusivo en tu comunicación corporativa

Manifiesto por la profesionalización

Manifiesto de la Asociación Profesional de Consultoría de Género (APCGénero) y de la Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO), por la profesionalización del sector. Y en apoyo al trabajo realizado y a la experiencia adquirida a lo largo de los años por empresas, consultoras y profesionales en el diseño e implementación de políticas de igualdad.

El sector de la Consultoría de Género o consultoría de igualdad y la profesión de Agentes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres viene desarrollándose en los últimos 30 años en nuestro país de la mano de mujeres que, con sus estudios, reflexiones colectivas y prácticas basadas en el enfoque feminista, han permitido poner en pie un amplio campo de conocimiento teórico y práctico, constituyéndose en referentes para la definición y desarrollo de las políticas de igualdad.

Las Políticas de Igualdad son esenciales para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres en nuestra sociedad a través de la correcta incorporación de la perspectiva de género en las organizaciones, tanto públicas como privadas.

Por esta razón queremos resaltar la complejidad del trabajo que supone el asesoramiento en la aplicación práctica del principio de igualdad al conjunto de las políticas y prácticas de las administraciones públicas y de las organizaciones privadas. Este trabajo consiste en la capacidad para traducir a la práctica los mandatos contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, y los decretos posteriores que la completan, así como las orientaciones y directrices internacionales y de la Unión Europea.

Asesoramiento en la aplicación práctica del principio de igualdad

A título cabría destacar tareas tales como:

  • La modificación de procedimientos administrativos y el asesoramiento en el diseño, composición y articulación de funciones de las Unidades Administrativas responsables de la aplicación del principio de igualdad en las administraciones.
  • La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración y aplicación de disposiciones normativas, en los planes estratégicos y en la elaboración de los presupuestos, así como la elaboración del informe de impacto de género preceptivo.
  • La elaboración de herramientas libres de sesgos sexistas que permitan el diseño y desarrollo de estudios e investigaciones que hagan visibles las desigualdades, pero también las aportaciones de las mujeres.
  • La realización de procesos formativos que capaciten a las plantillas en la introducción de los cambios procedimentales necesarios para la integración del principio de igualdad en su desempeño profesional.
  • El desarrollo de estrategias específicas contra la violencia hacia las mujeres.
  • La elaboración de planes de igualdad, la evaluación de los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y las auditorías retributivas, máxime en un momento en que el Gobierno Estatal ha regulado para que los Planes de Igualdad se conviertan en herramientas organizacionales estratégicas, haciendo de la negociación sindical un elemento clave.

Capacitación profesional

La puesta en práctica de estos mandatos requiere de una alta especialización que se obtiene a través de una amplia y acreditada experiencia y/o una cualificación con estudios oficiales avalados por entidades públicas, solventes y de reconocido prestigio (titulaciones especializadas de postgrado en estudios feministas o estudios de las mujeres y en políticas públicas de igualdad impartidas por las universidades desde hace más de dos décadas).

Solo de este modo se puede garantizar que las políticas y actuaciones que se diseñan por profesionales del sector sean rigurosas y de calidad, de forma que sean capaces de generar los cambios que han de operarse en nuestra sociedad.

Nuevas realidades en el sector

Esto nos lleva a cuestionar la proliferación de empresas o entidades que, careciendo de estos conocimientos especializados, de la solvencia técnica necesaria o de trayectoria feminista alguna, se suman al calor de la consolidación de un nuevo nicho de mercado. Circunstancia que precariza las condiciones laborales de las profesionales, desprestigia las políticas de igualdad y que, en algunas ocasiones, supone la imposición de sus criterios y homologaciones.

Esta mala praxis puede tener, de hecho, un efecto contrario al pretendido, llevando al rechazo de cualquier medida integradora de la igualdad y a una pérdida de recursos tanto económicos como humanos.

Actuaciones por parte de las administraciones públicas

Por todo ello solicitamos a las administraciones públicas competentes en la materia una urgente actuación que se concretaría en:

  1. Compromiso firme y explícito en la regulación y dignificación de la profesión, impidiendo el intrusismo, la precarización y la devaluación de la misma.
  2. Reconocimiento de la competencia de profesionales y empresas especializadas en igualdad del sector (Consultoras de Género y Agentes de Igualdad con títulos de Postgrado Universitario o equivalente, certificados por entidades públicas) para desarrollar las políticas y actuaciones de igualdad en las organizaciones públicas y privadas, y el reconocimiento de las Promotoras de Igualdad (con Grado superior de FP), como apoyo técnico.
  3. Creación de un sistema público de homologación de consultorías y de profesionales (Consultoras de Género y Agentes de Igualdad de Oportunidades) que garantice la calidad y la necesaria homogeneidad del sector y que permita generar y publicar un censo profesional que sirva de referencia cuando se requiera de un servicio tan especializado.
  4. Vigilancia de la competencia desleal por parte de las grandes empresas multiconsultoría que precarizan el sector haciendo bajas temerarias en las licitaciones.
  5. Revisión de las condiciones de licitación en esta materia, estipulando los mecanismos de control pertinentes para evitar la precarización laboral así como la devaluación de esta actividad profesional al tiempo que se reconoce y valida la necesaria especialización de las profesionales que intervienen.

Adhesión al manifiesto por la profesionalización

La Asociación Profesional de Consultoría de Género y la Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades quedan a su disposición para cualquier aclaración respecto del contenido de este manifiesto.

Si quieres apoyar este manifiesto, puedes adherirte pinchando en este enlace.

Páginas relacionadas:

Asociación Profesional de Consultoría de Género (APCGénero)

Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO)

Contacta con Enlaza Consultoría de Género y Diversidad

Carnavales y fiestas infantiles en igualdad

Evitar reproducir estereotipos y valores sexistas en carnavales y fiestas infantiles puede parecer un reto. Te ofrecemos algunas orientaciones que te ayudarán a convertirlas en una oportunidad para disfrutar con y a través de valores igualitarios.

Los carnavales son una de las fiestas más populares de todo el año tanto para la infancia como para las personas adultas. En multitud de espacios se celebra este día y se organizan festejos de diverso tipo. En las guarderías, colegios, barrios, Ayuntamientos… Por eso es importante poner especial cuidado en evitar reproducir en estas fiestas estereotipos sexistas que alejen a nuestra infancia y juventud de los valores igualitarios. Te ofrecemos algunas guías y orientaciones para que aproveches la oportunidad de convertir los carnavales y fiestas infantiles en espacios de diversión en igualdad.

Juegos y concursos de belleza infantil

Los tradicionales concursos de belleza que se asocian a las Reinas del Carnaval han ido permeando hacia los y las más pequeñas. Además cada vez son más frecuentes los pueblos, barrios y fiestas que incluyen concursos de reinas y reyes infantiles. Pero este tipo de eventos refuerzan valores como la belleza, la cosificación, la hipersexualización y la polarización de los roles y estereotipos sexistas.

Un momento lúdico como el Carnaval u otro tipo de festividad patronal supone una oportunidad para organizar alrededor de la infancia y la juventud actividades que promuevan la participación de todos y todas. No sólo de quienes destacan por su belleza. Son ocasiones para fomentar a través del juego valores como la solidaridad, la cooperación, la inclusión, la interculturalidad, la diversidad, el ecologismo, la creatividad, la curiosidad, el interés por el arte…

Es importante transmitir desde temprano aquellos valores que deseamos tenga nuestra sociedad en un futuro. Para ello podemos incorporar principios de coeducación e igualdad en la difusión, actividades programadas, perfil de participantes, recompensas o premios, etc.

Guías para la realización de carnavales y fiestas infantiles en igualdad

Elaborar guías o protocolos para organizar fiestas infantiles y juveniles que huyan del sexismo y promuevan valores igualitarios es una herramienta que está empezando a desarrollarse por parte de algunas entidades públicas. Estas guías no sólo se utilizan internamente. También se promueven y difunden entre asociaciones vecinales, comisiones de fiestas y otro tipo de entidades relacionadas con la organización de fiestas infantiles, para ayudarles en su cometido.

Fomentar espacios y momentos lúdicos igualitarios es importante para seguir avanzando hacia una sociedad igualitaria. Empieza a jugar en igualdad.

Noticias relacionadas:

Recomendaciones de buenas prácticas para fomentar unas fiestas no sexistas

Una guía de buenas prácticas para erradicar el sexismo en las fiestas del Puerto de La Cruz

Servicios relacionados

Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2021

Incorporar la igualdad en la planificación estratégica empresarial conlleva un incremento de los beneficios. En este breve artículo te explicamos por qué.

Acabamos de iniciar el año y ahora, mirando lo que hemos alcanzado y dónde estamos, nos encontramos en el momento de planificar estratégicamente el rumbo de nuestras empresas y proyectos. Es un momento clave, del que dependerá qué camino seguiremos.

Las empresas igualitarias son más rentables

Es el momento pues, de tener presente la igualdad. Las razones para ello ya las sabemos. Se trata de una cuestión de justicia social, pero con una incidencia directa en los beneficios y la rentabilidad empresariales. Por lo que se convierte en una línea estratégica fundamental en la gestión empresarial.

Incorporar la igualdad implica gestionar de un modo óptimo los recursos humanos, saber atraer y retener el talento, tener una política de comunicación y marketing sensible a las prioridades sociales y de la clientela o maximizar la buena imagen de la empresa.

Las sanciones por el incumplimiento de la legislación siguen aumentando

Pero también implica cumplir con la legislación en materia de igualdad, cuestión que cada vez está costando más cara a las empresas que no lo hacen. En los últimos años hemos visto cómo se repetían sanciones a empresas por no tener planes de igualdad, por incumplirlos, por mantener brechas salariales, por no garantizar la conciliación, por discriminar por sexo, por acoso laboral, por despedir a mujeres víctimas de violencia de género o por tener procesos de selección de personal sexistas.

Cada vez más, no cumplir con la igualdad sale caro. No sólo por el pago de las sanciones, sino también por el coste que conlleva la gestión de estos procesos y la negativa repercusión en la imagen empresarial, con la posterior incidencia en los resultados económicos.

Incremento de las ayudas y beneficios para la igualdad

Las administraciones públicas implantan cada vez más medidas para promover la igualdad. Por ejemplo, las convocatorias de ayudas económicas para poner en marcha planes y medidas de igualdad. O el establecimiento de cláusulas beneficiosas en las contrataciones públicas para las organizaciones que demuestren ser respetuosas con los principios de igualdad.

A ellas habría que añadir el creciente número de sellos o marcas que reconocen el compromiso con la igualdad. Estos distintivos permiten diferenciar a las entidades de su competencia. Pero también hacer un uso comercial de la imagen positiva que la aplicación de la igualdad conlleva para sus organizaciones.

Además, para avanzar en este camino puedes contar con el apoyo de consultorías especializadas. Las consultorías de género te mostrarán que aplicar la igualdad, además de rentable, es sencillo.

Noticias relacionadas:

La incorporación íntegra del talento femenino en las empresas podría hacer crecer el PIB en España en torno al 14%

La pérdida del talento de las mujeres le cuesta a España más de 156.000 millones de euros

Bonificación de la formación en igualdad

Infórmate de qué requisitos debe cumplir la formación en igualdad al personal de tu organización para poder ser bonificada.

En nuestra primera entrada, “Financiación de la formación en igualdad”, comentamos cuándo la formación puede ser objeto de bonificación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. También revisamos las alternativas y figuras que pueden intervenir en la formación bonificada.

A través de esta nueva entrada continuamos analizando la financiación de la formación en igualdad. Y en esta ocasión revisaremos qué requisitos debe cumplir la formación para poder ser objeto de bonificación.

Requisitos organizativos para la bonificación de la formación

Para poder optar a la bonificación de la formación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), la formación debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Primeramente se deben adoptar medidas de protección para las personas participantes. Además de contar con un seguro de accidentes y responsabilidad civil ante terceros.
  • Por otro lado, debe tener una duración mínima de dos horas y no exceder de ocho horas diarias. A excepción de que toda la formación se imparta en una sola jornada.
  • Además, si la modalidad de impartición es presencial, el máximo de alumnado por grupo no puede exceder de 30.

Requisitos durante y después de la formación

Además de las cuestiones organizativas previas mencionadas, debe tenerse en cuenta que:

  • Es preciso informar a las y los participantes sobre el modelo de financiación. Y garantizar la gratuidad de la formación. (Preferiblemente por escrito, para asegurar su acreditación en caso de inspección).
  • El personal docente debe estar cualificado en la materia del curso. Además se debe disponer de su CV en el lugar de impartición, a disposición de una posible inspección.
  • El control de asistencia deber realizarse según modelo normalizado y la entidad formadora debe conservar una copia.
  • Se debe evaluar y comprobar la adquisición de competencias, y conservar los documentos justificativos.
  • También se debe entregar un certificado de asistencia o aprovechamiento, según modelo normalizado. El plazo máximo para ello es de 2 meses desde la finalización de la formación. Y se deben conservar los justificantes de su entrega, que preferiblemente serán recibís firmados u otra justificación válida. (No es válido el envío por email. Pero sí podría servir si se dispone de una plataforma digital donde se registre la descarga de documentos, por ejemplo).
  • Finalmente, las personas participantes deben cumplimentar un Cuestionario de Evaluación de la Calidad. Y la entidad formadora debe conservar una copia.
Información relacionada

Centros y entidades de formación

Preguntas frecuentes sobre la formación programada

Financiación de la formación en igualdad

Infórmate sobre los requisitos y gestiones para poder financiar la formación en igualdad al personal de las empresas y otras organizaciones

La formación programada por las empresas para su personal se puede financiar a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Dicha financiación se realiza aplicando bonificaciones en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. Y conlleva como requisitos que la formación cumpla con los términos y límites establecidos en la legislación.

Uno de dichos términos está relacionado con la naturaleza de las acciones formativas. Éstas deben guardar relación con la actividad empresarial e ir dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias profesionales de su personal. O también pueden responder a necesidades específicas detectadas por las empresas.

Por tanto, la formación en igualdad al personal, que se imparte cuando se detecta dicha necesidad en la empresa, puede acogerse a este tipo de financiación.

Alternativas y figuras para la formación bonificada

Las empresas pueden decidir qué formación necesitan y cómo y cuándo la realizan.  Y a la hora de gestionarla pueden optar por organizar la formación por sí mismas o derivar la organización a una entidad externa.

Si la empresa organiza por sí misma la formación, asume los trámites relacionados con el cálculo y tramitación de las gestiones para la aplicación de la bonificación. Pero cuenta con la posibilidad de derivar en una Persona Gestora Administrativa Externa la comunicación del inicio y finalización de la formación. Para ello sólo sería preciso que diera de alta a una persona física en la aplicación, que sería quien realizaría dichas gestiones.

El coste de contar con esta figura habría que detallarlo aparte y sería considerado coste indirecto. Resultaría bonificable hasta un máximo del 10% del coste total de la formación, respetando los límites marcados con respecto al sumatorio de costes directos e indirectos.

Cuando la empresa organiza por sí misma la formación, puede impartirla por medios propios o contratar a la Entidad de Formación que decida.

Pero la empresa también puede optar por derivar la gestión a una Entidad Externa Organizadora. En ese caso, ésta es la que asume las gestiones relacionadas con la aplicación de la bonificación. Y sería dicha entidad la que contrataría a la entidad formadora por la que se opte. En esta situación, la Entidad de Formación deberá estar inscrita o acreditada, (en función del tipo de formación que se vaya a realizar), en los ficheros de datos del Servicio Público de Empleo y de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

Información relacionada

Cómo gestionar la formación bonificada

Diferencia entre autorización de entidades organizadoras y gestor administrativo externo

Bonificación de la formación en igualdad