Protocolos y medidas LGTBI en las empresas

El 17 de junio se ha cerrado el plazo de consulta a la Propuesta de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Un texto que aclara las dudas a empresas y profesionales de la consultoría de igualdad sobre cómo se deberá proceder.

Reloj en la calle que marca las 9 menos 10.

El 17 de junio se ha cerrado el plazo de consulta a la Propuesta de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Un texto que aclara las dudas a empresas y profesionales de la consultoría de igualdad sobre cómo se deberá proceder en la aplicación de protocolos y medidas LGTBI en las empresas.

Contexto: Junio y el Orgullo LGTBI

Sabemos que no se trata del documento definitivo. Sin embargo, no caben esperar en él modificaciones significativas. Y el mes de junio es especialmente importante en la defensa de los derechos de las personas LGTBI. Por ello nos adelantamos al documento definitivo. Esperamos así avanzar una respuesta que reduzca la preocupación existente en las empresas sobre cómo abordar los protocolos y medidas LGTBI. Cuestiones que son de obligado cumplimiento desde este 2 de marzo, pero sin orientaciones hasta ahora sobre cómo debía llevarse a cabo.

Situación actual de los protocolos y medidas LGTBI en las empresas

El 2 de marzo de 2023 entró en vigor la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales. Esta ley, conocida como “ley trans”, había sido publicada en el BOE el día anterior. En ella se estableció el plazo de 1 año para que las administraciones públicas y el tejido productivo aplicaran las obligaciones que de ella se derivaban.

Es decir, desde el 2 de marzo de 2024 existe la obligación legal de contar con un protocolo LGTBI. (Artículo 62).

También, las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. (Artículo 15.1).

A su vez, este artículo establece que las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Finalmente, hace mención a que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

La ausencia de un texto reglamentario hasta el momento ha abierto, como es de entender, múltiples y diversas dudas sobre el cumplimiento de estas obligaciones. Vamos a abordar las más significativas.

Negociación colectiva de medidas LGTBI

Este es sin duda el tema que más preocupación generaba, debido a las dificultades derivadas del modelo actual para los planes de igualdad. La propuesta del Real Decreto incorpora cambios sustanciales para la negociación colectiva de las medidas LGTBI. Simplifica los procedimientos para la mayoría de las empresas, sujetas a convenios de aplicación.

De este modo, establece que:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, las medidas planificadas se negociarán en el marco aquellos.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios. Estos podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas.

c) En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.

d) En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación, y carezcan de la representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se hará a través de la creación de una comisión negociadora.

– Esta comisión estará constituida por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Integrada ésta por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. (Se deberá guardar la proporción a su representatividad en el sector). El máximo de miembros para cada parte será de 6. Y se establece que la comisión estará legalmente constituida con la representación que responda en un máximo de 10 días, ampliables a otros 10.

– Si existen centros de trabajo con representación legal de personas trabajadoras y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por la representación legal de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con ella. Y por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con ella. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

Plazos en la negociación colectiva de medidas LGTBI

Por otra parte, se indican los plazos en los que se debe iniciar la negociación, a través de la constitución de la mesa negociadora. Establece 3 meses desde la entrada en vigor del RD para las empresas con convenios colectivos de ámbito empresarial y para aquellas que sin tener convenio colectivo de aplicación, cuenten con representación legal de las personas trabajadoras. Ese plazo se amplía hasta los 6 meses para las empresas sin convenio colectivo de aplicación y sin representación legal del personal.

Igualmente, hace referencia a que, pasados 3 meses sin haber alcanzado un acuerdo, o en caso de que el convenio colectivo de aplicación no incluya medidas, se deberán aplicar las que se prevén en el propio Real Decreto.

Contenido de las medidas LGTBI

Las dudas existentes sobre si sería necesario realizar un plan paralelo, con determinación de su propio diagnóstico, (lo cual generaba muchas dudas al no recogerse las variables necesarias), o si podría contenerse este aspecto en los planes actuales, también queda resuelta.

Se trata, pues, de acuerdos de medidas, no de planes paralelos. Y respecto a su contenido, se abordan cuestiones como la transversalidad de las medidas LGTBI o la estructura mínima del acuerdo a negociar, que deberá: determinar las partes negociadoras, el ámbito personal, territorial y temporal y el procedimiento para solventar las posibles discrepancias en la aplicación de las medidas. También deberá incluir la vigencia, el seguimiento y evaluación y la revisión de las medidas acordadas.

Finalmente, hace mención a las medidas mínimas que se deben contemplar y que detalla en su Anexo I.

Protocolo LGTBI

La principal duda que generaba el protocolo es si debería ser un documento aparte o podría estar comprendido en los actuales.

El documento establece que el protocolo LGTBI es uno de los contenidos mínimos a abordar. Pero aclara que podrá entenderse comprendido en los actuales protocolos para la prevención del acoso, siempre que realmente estén incorporadas específicamente las personas LGTBI.

Aclara respecto a esta cuestión que las personas LGTBI deberán estar correctamente nombradas. Se deberá hacer referencia no sólo a la orientación e identidad sexual, sino también a la expresión de género o características sexuales.

Además, tal como era previsible, se vincula la existencia del protocolo a la formación a todo el personal en esta materia. Con la novedad de que se incorporan los contenidos mínimos que debe contemplar dicha formación.

Finalmente, en su Anexo II incluye un modelo de protocolo LGTBI.

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