El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad

Conoce la utilidad y ventajas del sistema de seguimiento y evaluación del plan de igualdad y cómo se relacionan entre sí.

El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad comienza con la implantación del plan y permite obtener información sobre su ejecución. Para ello se debe realizar un registro de los datos necesarios, que se habrán identificado previamente.

Los objetivos del Sistema de Seguimiento son los que nos ayudan a identificar dichos datos. De este modo, tendremos que recoger información para:

  • Medir la consecución de los objetivos establecidos en el plan de igualdad.
  • Obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas en el plan de igualdad: nivel de ejecución, adecuación de recursos empleados y cumplimiento del cronograma.
  • Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación, para realizar los ajustes y medidas correctoras necesarias.

Un buen seguimiento debe realizarse simultáneamente a la ejecución de las medidas y de modo individualizado para cada una de ellas. Otro aspecto a considerar es que el registro de los datos necesarios es responsabilidad de quien debe poner en marcha dichas medidas. De este modo, se evita la pérdida de información.

En este sentido, la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad es el órgano de referencia para la coordinación y seguimiento del plan. Para su formación es recomendable la participación de la representación legal de los y las trabajadoras y de la persona responsable de la coordinación del plan. Puede estar constituida por las mismas personas que integran la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, dándole continuidad a través de su implantación y seguimiento.

Debido a que las calendarizaciones suelen realizarse de modo anual, lo habitual es establecer también una periodicidad anual para la elaboración de los informes de seguimiento del Plan de Igualdad.

El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad

El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad persigue los siguientes objetivos:

  • Conocer el grado de cumplimiento y desarrollo del plan de igualdad.
  • Comprobar si se han alcanzado los objetivos planteados.
  • Valorar la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estrategias empleadas.
  • Identificar áreas de mejora o nuevas necesidades, modificando o estableciendo nuevas medidas, si fueran precisas.

De este modo, el Sistema de Evaluación debe recoger y aportar información sobre el cumplimiento de los objetivos, el desarrollo del proceso y el impacto alcanzado sobre la plantilla y la organización. Es lo que se conoce como Evaluación de Resultados, Evaluación del Proceso y Evaluación del Impacto.

La periodicidad con la que se realizan los informes de evaluación dependerá de la duración establecida para el plan de igualdad. Lo habitual y recomendable es realizar una evaluación intermedia y una evaluación final. De este modo, la evaluación intermedia permite disponer de tiempo para poder corregir desviaciones, imprevistos y nuevas necesidades. Por su parte, la evaluación final aportará la información de partida para el desarrollo del siguiente plan de igualdad. Una buena evaluación final reduce el esfuerzo a invertir en el siguiente diagnóstico, tanto en tiempo, como en recursos.

La Evaluación de Resultados

La Evaluación de Resultados mide qué se ha hecho. Aporta información sobre el grado de cumplimiento de las acciones, de los objetivos y del plan de igualdad. Para ello, analiza la variación producida en los indicadores que se hayan establecido.

También señala las posibles incidencias ocurridas durante la implantación del plan de igualdad, analizando las dificultades encontradas y las soluciones que se han establecido para resolverlas.

La Evaluación de Resultados se desarrolla teniendo en cuenta, para cada medida establecida en el Plan de Igualdad, la información aportada por los siguientes indicadores:

  • Los Indicadores de Seguimiento establecidos para cada una de las medidas o acciones. Ello permite comparar los resultados obtenidos con los esperados.
  • Los Indicadores de Resultado para cada medida, que hacen referencia a su grado de ejecución, midiendo en consecuencia el grado de ejecución del plan de igualdad en su conjunto, así como el número de personas afectadas a ambos niveles.

La Evaluación del Proceso

La Evaluación de Proceso valora cómo se ha desarrollado la implantación del Plan de Igualdad. A este respecto, mide si han sido adecuados los recursos y herramientas de seguimiento utilizadas y las soluciones implantadas ante las incidencias y dificultades que hayan tenido lugar.

Para ello se utilizan los Indicadores de Proceso, que se establecen para cada una de las medidas establecidas en el Plan de Igualdad. Es decir, los Indicadores de Proceso recogen información sobre la idoneidad y suficiencia de los recursos invertidos, las dificultades e incidencias encontradas y las soluciones adoptadas.

La Evaluación del Impacto

Finalmente, la Evaluación del Impacto valora qué se ha conseguido con la implantación del Plan de Igualdad. Para ello, mide cuestiones vinculadas con la igualdad. Como la reducción de las brechas de presencia y participación de mujeres y hombres, el cambio en la cultura empresarial a diferentes niveles, (dirección, plantilla o departamentos, por ejemplo), u otras cuestiones, como el incremento de la motivación, la reducción del absentismo o la mejora de la productividad.

Este proceso se desarrolla a través de los Indicadores de Impacto, que son los que miden los cambios en igualdad, como consecuencia de la ejecución del Plan.

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La evaluación a través de un sencillo caso práctico

Guías para el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad

Tips para evitar fugas de igualdad en estas fiestas

Ya están aquí las Navidades. Con todas sus cosas buenas…  y no tan buenas. Quizás ya conozcas algunos de esos “puntos calientes” que vienen asociados a estas fechas y que a veces nos traen de cabeza. Pero, ¿y en tu empresa? ¿Sabrías identificarlos?

Te damos unos pequeños tips que te ayuden a evitar las fugas de igualdad en tu organización.

Si bajas la guardia, retrocedes casillas en tus objetivos de igualdad

Quizás alguna vez hayas sentido cómo todo el esfuerzo puesto en un objetivo concreto puede irse al traste con un simple gesto. O sin llegar a tanto, retroceder pasos respecto a lo ya avanzado. Utilizando una metáfora del Juego de la Oca, retrocedemos algunas casillas.

Eso ocurre porque en estas fechas solemos salirnos de lo procedimentado, de lo establecido. De lo controlado y sujeto a revisión por su vinculación al funcionamiento ordinario de la organización.

Porque el empuje cultural y social es tan fuerte que lo impregna todo. En consecuencia, desde el ámbito de las organizaciones: se envían felicitaciones, se organizan eventos sociales para el personal, se entregan cestas de regalos, se decoran los espacios… El abanico puede ser amplio y variado. Y si bien estas actividades pueden estar muy cuidadas en algunos aspectos, es muy fácil que desatiendan otros. Y probablemente serán estos, como no prestemos atención y tomemos medidas preventivas, los agujeros por los que se nos escapará la igualdad alcanzada en la organización.

Espacios y modos de relacionarse

Debemos prestar atención a las tradiciones. Aunque los tengamos muy normalizados, los belenes, nacimientos y villancicos de temática religiosa imponen una creencia determinada.

Evitar manifestaciones religiosas en los espacios de la organización, que son compartidos, supone un gesto de cuidado hacia aquellas personas que no comparten estas creencias. Esta precaución debemos extenderla a otros posibles modos de relación, por ejemplo a través de la entrega de tarjetas de felicitación. Resulta fácilmente aplicable a través de la elección de simbología pagana o aconfesional. Y como resultado, puede evitar malestares y muestra consideración hacia el resto de las opciones religiosas.

Cestas y regalos al personal

Cuestiones a plantearnos respecto a las cestas y regalos al personal pueden estar vinculadas con el tipo de productos o servicios que contienen y el perfil del personal. ¿Se ha tenido en cuenta que su contenido esté adaptado al perfil de nuestro personal? ¿A todo, sólo una parte, a qué parte?

Por otro lado, ¿se establecen diferencias en relación con los puestos de trabajo o los departamentos para acceder a unos obsequios u otros? Esta práctica no es infrecuente y remarca el status. Envía un mensaje de inequidad respecto al personal que compone la organización que es fácilmente evitable. Los obsequios típicos de estas fechas pueden resultar una buena oportunidad para equiparar al personal en una cuestión que no se circunscribe al trabajo realizado, trasladando la idea de que todos y todas son igualmente importantes en la organización.

Comidas, cenas y fiestas

Sin duda, este tipo de encuentros son los que más casillas nos pueden hacer retroceder en el juego de la igualdad en la organización. Algunas cuestiones sobre las que reflexionar a este respecto son:

¿Es un evento que sufraga la entidad o que debe pagarse cada quién? Y en este caso, ¿se ha optado por un precio popular fácilmente accesible a todo el personal? Es importante evitar que las brechas salariales supongan un impedimento para asistir. Este aspecto también está relacionado con la opción del menú, su contenido y fórmulas acordadas para su pago. Un precio fijo establecido evitará el riesgo de ausencias provocadas por no poder controlar posibles sobrecostes.

Por otra parte, ¿se plantea la asistencia únicamente del personal o también de “las parejas”? Por un lado, reforzaría las diferencias y riesgos de ausencias por brechas salariales. Pero también podría suponer un obstáculo para personas LGTBIQ+ que prefieren no visibilizar esta cuestión en la entidad.

Además, ¿Se va a realizar dentro o fuera del horario laboral? ¿Podrá acceder una mayoría de personal debido al sistema horario de la entidad? En caso negativo, ¿se realizará algún evento alternativo para que nadie quede excluido? ¿Y qué ocurre con la conciliación? ¿Se están considerando las dificultades a este respecto y a qué parte del personal afecta especialmente? ¿Se ofrece algún recurso o medida alternativa para facilitar esta cuestión?

Y en referencia a la ubicación, ¿es fácilmente accesible? ¿Para llegar hace falta coche, existe medio de transporte público con horarios aptos? ¿El traslado supone un sobrecoste añadido significativo?

Por supuesto estos eventos suponen una ampliación de las relaciones de trabajo, al cual se extienden cuestiones relacionadas con el acoso y el respeto a la intimidad. Es recomendable que la entidad recuerde que las normas de conducta deben respetarse también en estas ocasiones, poniendo especial cuidado en el uso que se hace de los dispositivos móviles.

Y como valoración final, observar si las proporciones de asistencia están equilibradas. Si acude un porcentaje significativamente mayor de hombres que de mujeres, o de unos departamentos que de otros, o respecto a cualquier otra variable que sea significativa en la  entidad. Eso revelaría que la igualdad se nos está escapando por algunos agujeros. Tocaría preguntar y sondear para saber las razones e intentar implantar cambios para la próxima ocasión.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.

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Dimensión de la violencia de género en las organizaciones

Pongamos el ejemplo de una empresa con 100 personas en plantilla. Supongamos que su representación por sexo es equivalente a la media del mercado laboral actual. Es decir, según el número de afiliaciones a la seguridad social a 31 de diciembre de 2022, 52,58% de hombres y 47,14% de mujeres. Redondeando, en nuestra empresa ejemplo hay 47 mujeres en plantilla.

La Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, revela que en España el 28,7% de las mujeres de 16 a 74 años han sido víctimas de violencia de género en pareja alguna vez en su vida. El 28,3% víctimas de algún tipo de violencia (dentro o fuera de la pareja). Y el 28,4% ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral.

El 14,72% de esos datos representa a mujeres de 65 a 74 años. Por lo que el 85,28% corresponde a mujeres en edad laboral. Resulta así que, de media, el 24% de las mujeres que una organización tiene en plantilla han sido víctimas de violencia de género o de otro tipo de violencia y ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Volviendo a nuestro ejemplo, el 24% de las 47 mujeres que tenemos en plantilla, suponen 11.  En una empresa de 50 personas, serían 5. Aplicado a la totalidad de mujeres de alta en el mercado laboral a 31 de diciembre de 2022, (9.503.495), nos da como resultado 2.280.838 mujeres en situación laboral que han sido víctima de violencia de género o de otro tipo y que han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Datos que nos ayudan a dimensionar en qué media la violencia de género afecta a la realidad del mercado productivo.

La violencia de género reduce el beneficio empresarial

El estudio ‘El impacto de la violencia de género en España: una valoración de sus costes en 2016’ realizado por la Universidad de Alcalá, estima el coste de la violencia de género en 1.281 millones de euros al año. Ello supone el 0,11% del PIB anual; 27,6€ por habitante y año. El mayor peso afecta a los costes legales, laborales y sanitarios.

Las consecuencias de la violencia de género en las mujeres, tanto físicas, como psicológicas y emocionales, inciden no sólo en ellas, sino también en su entorno, incluido el laboral.

Sufren de mayores niveles de estrés, ansiedad, miedo y falta de concentración. Además, como consecuencia del empeoramiento de su salud, necesitan acudir con mayor frecuencia a servicios médicos. Su especial situación también requiere de una mayor presencia en servicios legales y sociales. Además, cambian de vivienda con mayor frecuencia.

En el ámbito laboral estas situaciones afectan al incremento del absentismo y las bajas laborales, el descenso en la productividad, el empeoramiento del ambiente laboral y la relación en los equipos de trabajo y el incremento de las finalizaciones de contrato, ya sea por voluntad de la propia trabajadora o por iniciativa de quien contrata.

Otro tipo de consecuencias vienen derivadas de la conducta de los agresores, que acuden a los entornos laborales a asediar y agredir a sus víctimas, elevando el riesgo en los espacios laborales y sus inmediaciones, tanto para ellas como para el resto del personal.

Razones de gestión contra la violencia de género

Múltiples razones sostienen el apoyar la reducción de la violencia de género. Las razones morales derivan de que supone una vulneración de los derechos humanos. Las sociales porque perjudica el bienestar y el avance hacia sociedades con mayor calidad de vida. Las razones de gestión organizacional vienen condicionadas por su repercusión en la rentabilidad empresarial.

Integra en tu estrategia de gestión empresarial la reducción de la violencia de género, tanto a través del cumplimiento de los requisitos legales, como de la puesta en marcha de medidas voluntarias. En Enlaza, podemos ayudarte a ello.

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Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

¿Tu organización ya dispone de un plan de igualdad, pero su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas? Valora derivarlo.

En los últimos años se ha producido un fuerte impulso de las políticas de igualdad. Por un lado desde el marco normativo, con nuevas legislaciones de obligado cumplimiento. Por otro lado desde su aplicación práctica, estableciendo un marco de negociación colectiva y la obligación del registro de los planes de igualdad. Y finalmente a través del control de dichas obligaciones, reforzando los recursos y prioridades de los servicios vinculados de Inspección de Trabajo, y a través de las denuncias derivadas de los incumplimientos legislativos.

Como consecuencia, a día de hoy son muchas las empresas y organizaciones que disponen de un plan de igualdad. Pero, ¿resulta eso suficiente? ¿Saben las organizaciones qué deben hacer a partir de ahora?

Problemas habituales

Lamentablemente, no es infrecuente que tras la elaboración del plan de igualdad las organizaciones prioricen otras cuestiones del día a día y desatiendan su aplicación. La falta de tiempo habitual para el desarrollo de todas las responsabilidades y tareas deriva usualmente en que se posterguen cuestiones no consideradas “urgentes”.

Además, los planes de igualdad no siempre contemplan un sistema claro y definido para el seguimiento y evaluación de su ejecución.

Por otra parte, quienes integran las Comisiones de Seguimiento del plan de igualdad suelen tener perfiles profesionales vinculados a sus responsabilidades en la organización. En consecuencia, lo más probable es que desconozcan los conceptos, procedimientos y herramientas vinculados a la gestión de proyectos.

Finalmente, la falta de planificación, coordinación y comunicación con los departamentos implicados en la aplicación de las diferentes obligaciones derivadas del plan de igualdad, conlleva de modo recurrente la ausencia de registros adecuados donde poder acceder a la información necesaria para realizar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad.

Consecuencias derivadas de la falta de seguimiento y evaluación

La primera consecuencia de todo ello es el riesgo de incumplimiento de los compromisos adquiridos a través de la elaboración del plan de igualdad.

Por tanto, existe el peligro de denuncias y sanciones por su incumplimiento. Así como el incremento del malestar en el personal, la pérdida de reputación y el deterioro de la imagen de la organización.

Lógicamente, la pérdida de la oportunidad de avanzar en la aplicación de la igualdad de oportunidades en la organización conlleva el retraso en poder beneficiarse de las ventajas inherentes a su aplicación.

Pero además, la ausencia de registros implica, en el mejor de los casos, una ejecución informal del plan de igualdad. Al no existir documentación que sirva para verificar su ejecución, ésta puede estimarse como no o mal realizada.

Por último, un seguimiento y evaluación adecuados del plan de igualdad finaliza con un Informe de Evaluación, que supone el punto de partida del siguiente plan de igualdad. La ausencia de esta información de partida implica volver a abordar desde cero el próximo Diagnóstico de Situación, con su consiguiente coste económico.

Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

En conclusión, derivar en una entidad externa y especializada el seguimiento y evaluación del plan de igualdad favorece la correcta ejecución del mismo y en consecuencia:

  • El aprovechamiento de los recursos humanos de la entidad, que pueden focalizarse en sus tareas y responsabilidades, favoreciendo su productividad, con los consiguientes beneficios económicos.
  • El incremento de la reputación de la organización por el cumplimiento de sus compromisos en materia de igualdad. La mejora de las relaciones con la representación legal de los y las trabajadoras también es un resultado de esta cuestión.
  • La mejora de la política de personal, con la consiguiente mejora de su nivel de satisfacción, lo cual redunda en un incremento de la productividad y una reducción del absentismo.
  • La reducción de los costes de elaboración del siguiente plan de igualdad, al disponer de una parte significativa de la información necesaria para la elaboración del próximo Diagnóstico de Situación.

Y ahora que sabes esto, ¿en qué punto se encuentra tu plan de igualdad? Si su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas, no lo postergues más y contáctanos.

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Las ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Conoce la importancia de favorecer el proceso de denuncias por acoso y las ventajas de derivar su recepción.

En la entrada Un acercamiento a los protocolos contra el acoso habíamos adelantado que profundizaríamos en el análisis de los diferentes apartados que componen los Protocolos para la Prevención y Actuación en Situaciones de Acoso.

Hoy retomamos este tema para detenernos en el procedimiento de actuación, en concreto en el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal.

Riesgos asociados a las situaciones de acoso

En la entrada La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso indicamos las legislaciones que afectan al cumplimiento de los casos de acoso. Desde entonces se han visto ampliadas por dos normativas más, como señalamos en las entradas Cambios en los protocolos contra el acoso y Novedades de la «ley trans» para el ámbito laboral. Ello nos muestra un amplio abanico de legislación a considerar y, en consecuencia, un alto riesgo de incumplimiento legislativo en caso de una gestión deficiente del acoso.

Los riesgos asociados a este incumplimiento pueden llegar a la responsabilidad subsidiaria en un delito penal y las consecuentes pérdidas económicas por las indemnizaciones que pudieran corresponder. Otro tipo de pérdidas económicas derivan de las posibles sanciones por la comisión de un delito muy grave, (según el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Además de la imposibilidad de acceder a contrataciones públicas y bonificaciones por contrataciones y programas de empleo.

Finalmente, las pérdidas económicas derivadas de los costes ocasionados por procesos judiciales y por la pérdida de clientela originada por el deterioro de la imagen pública.

La importancia de favorecer el proceso de denuncias

La gestión del acoso abarca su prevención, la recepción de las denuncias y la posterior gestión de estas durante todo el proceso: activación, actuación interna, finalización y cierre. Todas estas etapas tienen relevancia y, en consecuencia, se deben vigilar.

Favorecer el proceso de denuncias incide en una gestión eficaz de las situaciones de acoso. Un método que ofrezca garantías de anonimato en el proceso y de gestión imparcial y profesional, ofrecerá más seguridad al personal, facilitando su utilización. Esta situación, en sí misma, incide en unas condiciones de trabajo más seguras, al evitar la impunidad derivada de la falta de denuncia.

Por otro lado, acortar los procesos de acoso favorecerá su resolución, que se vuelve más compleja según se alarga en el tiempo. También evitará que continúen agravándose las consecuencias sobre la salud de las personas acosadas y el clima laboral.

Ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Derivar la recepción de las denuncias por acoso en una entidad especializada es un método fácil y accesible para ofrecer al proceso las garantías mencionadas de anonimato, imparcialidad y profesionalidad.

Ofrece tranquilidad a la empresa, que, en caso de activación del protocolo podrá acceder de modo fácil y rápido a un asesoramiento y gestión eficaz del proceso, minimizando los riesgos y los efectos adversos de una mala gestión.

También incrementa la seguridad de los espacios de trabajo para el personal, clientela y otro tipo de personas vinculadas al ámbito laboral.

Evitar complicaciones y apoyarse en un servicio de recogida de denuncias, ofrece eficiencia y fiabilidad a cambio de unos costes reducidos que, cada vez a más organizaciones, les compensan.

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Novedades de «la ley trans» para el ámbito laboral

Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Nuevas obligaciones y adaptaciones derivadas de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el día 2 de marzo de 2023. Esta ley, conocida como «ley trans», aporta novedades que afectan al ámbito laboral. Es decir, implica la puesta al día en las obligaciones en igualdad para las administraciones públicas y el tejido productivo y asociativo.

Novedades en los planes de igualdad

El artículo 15 contempla la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras y a partir del 2 de marzo de 2024, de contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. Es decir, que contemplen también medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.

Esta obligación también se deriva del artículo 62, que establece que las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Novedades en los protocolos contra el acoso

El artículo 15 también contempla la obligación de integrar la diversidad sexual en los protocolos de actuación en casos de acoso. Otorga para ello el mismo plazo de un año y establece la misma obligación ya existente de acordarlo en el marco de la negociación colectiva. De todos modos, abre al posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de estas nuevas medidas.

Por otra parte, el artículo 14.h también contempla la obligación para las Administraciones Públicas de impulsar la elaboración y puesta en marcha de medidas y protocolos contra el acoso que incorporen la diversidad sexual, tanto en las empresas como en las propias Administraciones públicas.

Finalmente, el artículo 62, ya mencionado, vuelve a reforzar esta cuestión, al suponer la violencia y el acoso situaciones concretas de discriminación.

Novedades en la formación

En la entrada anterior, Cambios en los protocolos contra el acoso, mencionábamos la obligación derivada de la Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, de formar al personal en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En relación a esta obligación, se puede desprender que la incorporación de la diversidad sexual en los protocolos de atención y prevención en casos de acoso llevará implícita una formación al personal en esta materia.

Formación en la Administración Pública

Por otra parte y en relación a las Administraciones públicas, el artículo 12 establece la obligación de formar inicial y continuadamente a su personal en materia de diversidad sexual. Ello con el fin de garantizar una atención y oferta de servicios adecuados desde los diferentes ámbitos de actuación públicos. También establece la incorporación de estas materias en las pruebas de acceso al empleo público.

Esta obligación se refuerza para diferentes ámbitos a lo largo del articulado de la ley.

Así por ejemplo, el artículo 14 hace referencia al ámbito laboral, incluyendo específicamente al personal de Inspección de Trabajo. Los artículos 16, 19 y 58 hacen mención al ámbito de la salud. Los artículos 20, 21 y 22 establecen dicha obligación en el ámbito de la educación. El artículo 26 al ámbito del deporte. El artículo 33 a los ámbitos de la atención a la familia, la infancia y la juventud. Y el artículo 38 al ámbito de la acción exterior y la protección internacional.

Finalmente, los artículo 70 al 75 hacen referencia a la protección de personas LGTBI en situaciones especiales, referenciando la atención a menores de edad en el artículo 70. La atención a personas con discapacidad y situaciones de dependencia en el artículo 71. La atención a personas mayores en el artículo 73. Y la atención a personas en situación de sinhoragismo en el artículo 75.

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Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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Un acercamiento a los protocolos contra el acoso

Conoce qué son los protocolos contra el acoso y cuáles son los requisitos legales y contenidos que deben cumplir.

Para acercarnos a conocer los protocolos contra el acoso, comenzaremos explicando qué es un protocolo de actuación.

Un protocolo de actuación es un documento en el que se detallan las actividades, decisiones, procedimientos y actuaciones a realizar ante una situación determinada en el entorno en el que se esté interviniendo. Indica qué hacer, cuándo y quién tiene la competencia, como un modo de garantizar una actuación eficiente ante una determinada circunstancia.

Un protocolo debe ir firmado por las partes responsables en el ámbito de que se trate y contempla unos contenidos mínimos: quién lo elabora, sobre qué problema trata y dónde se produce, a quién, cómo y cuánto le afecta, los objetivos que persigue, en qué ámbito incide y a quiénes va dirigido, el procedimiento de actuación, con la identificación de herramientas, acciones y decisiones, los recursos y servicios disponibles, la coordinación precisa y el ámbito temporal.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

Este tipo específico de protocolos aborda las situaciones de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un ámbito determinado de actuación: entornos laborales, sindicales, espacios culturales, de participación ciudadana, de ocio, etc.

Todo acoso es un acto de violencia, una agresión de mayor o menor intensidad, que no necesariamente será física. La agresión física es habitualmente la expresión última, extrema y más visible de un proceso de acoso, si bien también puede tener lugar sin un proceso de acoso previo.

Así pues, el acoso puede realizarse tanto en el ámbito físico como en el psicológico. Y puede ejercerse a través de múltiples vías. A este respecto, cada vez cobra más peso el ciberacoso o acoso digital, que es el ejercido a través del teléfono móvil, las redes sociales e internet.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son dos de las situaciones más habituales de acoso. Sin embargo no son las únicas. También es muy habitual el acoso por orientación sexual, identidad sexual, etnia, raza, país de origen y religión. Aunque no son las únicas razones que lo motivan, pues quien acosa puede llegar a hacerlo por cualquier otro motivo (aspecto físico, dificultades en el habla, etc.).

Requisitos que deben cumplir

La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece en su artículo 48 la obligación para todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.

También establece que estas medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

Finalmente, el protocolo debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito que le corresponda, junto con el Plan de Igualdad del que forma parte. Para aquellas empresas que no cuentan con un plan de igualdad, se puede solicitar su depósito.

Contenidos que deben contemplar

Los contenidos mínimos que deben contemplar los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo son:

  1. El compromiso de la entidad en la gestión del acoso sexual y por razón de sexo
  2. La tutela preventiva, consistente en: una declaración de principios y de tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo y el concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo
  3. El procedimiento de actuación, que contempla: La constitución de la Comisión Instructora, el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal, la resolución y el seguimiento
  4. La duración, obligatoriedad y entrada en vigor
  5. El modelo de denuncia

En próximas entradas profundizaremos más en el análisis de estos contenidos.

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El Registro Retributivo

Conoce qué es el registro retributivo, qué información debe contener y quiénes deben realizarlo.

Con el inicio del nuevo año es preciso considerar y abordar las obligaciones legales a las que anualmente se debe hacer frente. Una de ellas es la elaboración del registro retributivo anual, que contempla las percepciones salariales cobradas por la plantilla durante el ejercicio económico anterior.

Obligación de elaborar el registro retributivo

Es importante comenzar aclarando que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas que tengan personal empleado en plantilla. Esto incluye a la figura del empresariado autónomo que disponga de personal contratado.

Esta obligación viene contemplada en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.1 del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

Para las empresas que tienen menos de 50 personas en plantilla, y por tanto no están obligadas a realizar un plan de igualdad, el registro retributivo será más sencillo. Pero igualmente debe realizarse.

Contenido del registro retributivo

El contenido del registro retributivo viene definido en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.2 del RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

A este respecto, debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla. Estos conceptos no pueden agruparse, sino que deben especificarse de modo diferenciado para cada tipo de percepción. Además, deben figurar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos de trabajo, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Para las empresas con 50 o más personas contratadas, que son las obligadas a realizar planes de igualdad y auditorías retributivas, el registro retributivo debe contemplar además los requisitos definidos en el artículo 6 del RD 902/2020. Es decir, deberá incluir la media aritmética y la mediana conforme a lo anteriormente descrito y distribuidas según la valoración de puestos de trabajo realizada en el ámbito de la auditoría retributiva. Además, en el supuesto de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, según establece el artículo 28.3 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Acceso al registro retributivo y otras consideraciones

Finalmente, vamos a abordar otro tipo de obligaciones y consideraciones con respecto al registro retributivo. En primer lugar, el acceso al registro retributivo íntegro es un derecho de la representación legal de los y las trabajadoras. Así se contempla en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.3 del RD 902/2020. En el caso de empresas que no cuenten con representación legal de la plantilla, es el propio personal quien tiene derecho a acceder a su contenido. Pero en este caso, y según se establece en el artículo 5.3 el RD 902/2020, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas también según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Por otra parte, y según contempla el artículo 5.6 del RD 902/2020, se debe consultar a la representación legal del personal con una antelación mínima de 10 días antes de iniciar la elaboración o modificación del registro retributivo. A este respecto, el artículo 5.4 establece que su período temporal es anual, aunque prevé su modificación cuando se altere sustancialmente cualquiera de los elementos que lo integran.

En último lugar, el artículo 5.5 del RD 902/2020 establece como formato válido para el registro retributivo el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Tras este análisis no debemos olvidar que la elaboración del registro retributivo aún puede requerir de más consideraciones, pues también debe tener en cuenta lo que contempla la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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El diagnóstico de situación es el documento base sobre el que se elabora el Plan de Igualdad de la organización.

El diagnóstico de la situación de igualdad permite convertir los datos obtenidos de la organización en indicadores de género. Estos, a su vez, muestran la realidad de la entidad en referencia a las brechas o desigualdades de género, que son las que sirven de base para establecer las medidas correctoras que contemplará el plan de igualdad.

Áreas de análisis del Diagnóstico de Situación

El diagnóstico debe estructurarse, como mínimo, en las áreas de análisis definidas por el artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Estas 9 áreas o ámbitos de análisis son: el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; las condiciones de trabajo, (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres); el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe reflejar en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa y en las áreas de análisis descritas.

También debe incluir información sobre: el proceso y la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha de recogida de información, la fecha de realización del diagnóstico y las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

Estructura del Diagnóstico

En referencia a la estructura del diagnóstico, este debe establecer los puntos fuertes y los aspectos de mejora para cada una de las áreas de análisis definidas.

Es importante tener en cuenta que dicho análisis debe realizarse con perspectiva de género, es decir, teniendo en consideración por una parte, el sexo de las personas, su análisis comparativo y cómo participan en la organización. Pero también se debe evaluar la incidencia de los estereotipos y roles de género en la cultura organizativa y las prácticas de recursos humanos. Es decir, se debe realizar un análisis detallado en función del sexo y del género.

El Informe Diagnóstico finalizará con un apartado de conclusiones en el cual se indicarán los principales problemas y dificultades detectadas para cada una de las áreas analizadas y las principales propuestas de actuación que se plantean.

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