La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas transexuales, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir  Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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