Categoría: Gestión empresarial

El diagnóstico de situación es el documento base sobre el que se elabora el Plan de Igualdad de la organización.

El diagnóstico de la situación de igualdad permite convertir los datos obtenidos de la organización en indicadores de género. Estos, a su vez, muestran la realidad de la entidad en referencia a las brechas o desigualdades de género, que son las que sirven de base para establecer las medidas correctoras que contemplará el plan de igualdad.

Áreas de análisis del Diagnóstico de Situación

El diagnóstico debe estructurarse, como mínimo, en las áreas de análisis definidas por el artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Estas 9 áreas o ámbitos de análisis son: el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; las condiciones de trabajo, (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres); el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe reflejar en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa y en las áreas de análisis descritas.

También debe incluir información sobre: el proceso y la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha de recogida de información, la fecha de realización del diagnóstico y las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

Estructura del Diagnóstico

En referencia a la estructura del diagnóstico, este debe establecer los puntos fuertes y los aspectos de mejora para cada una de las áreas de análisis definidas.

Es importante tener en cuenta que dicho análisis debe realizarse con perspectiva de género, es decir, teniendo en consideración por una parte, el sexo de las personas, su análisis comparativo y cómo participan en la organización. Pero también se debe evaluar la incidencia de los estereotipos y roles de género en la cultura organizativa y las prácticas de recursos humanos. Es decir, se debe realizar un análisis detallado en función del sexo y del género.

El Informe Diagnóstico finalizará con un apartado de conclusiones en el cual se indicarán los principales problemas y dificultades detectadas para cada una de las áreas analizadas y las principales propuestas de actuación que se plantean.

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Información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad

La realización del diagnóstico

Una vez realizados los pasos iniciales previos, comienza la fase de recabar la información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad y analizar la situación actual de la organización.

Análisis previo de la organización

Hoy en día es fácil acceder a información disponible públicamente sobre la organización, principalmente a través de la propia página web. Esta información ayudará a realizar un análisis previo y a definir las áreas principales sobre las que continuar recabando y analizando información para realizar el diagnóstico de situación de la entidad.

A este respecto, se recoge información sobre el sector de actividad, ámbito territorial de actuación, organigrama de la entidad, composición de los órganos de decisión, convenios colectivos o de empresa aplicables, tablas salariales, procesos de selección, comunicación pública de la entidad, etc.

También es precisa la información sobre la representación legal de los y las trabajadoras y la composición, en su caso, del Comité de Empresa. Estos datos se han podido conocer durante la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Aunque también es posible que ambas fases se estén trabajando de forma simultánea en el tiempo.

Información procedente de fuentes secundarias

Tras realizar esta investigación previa se procede a solicitar y recabar la información adicional aún no disponible, organizada por áreas.

Por un lado, documentación sobre la cultura empresarial y la Responsabilidad Social Empresarial. En referencia a la comunicación interna y externa, los procedimientos, soportes y canales utilizados. En cuanto a la gestión de personal, la política y procedimientos de selección y contratación, clasificación profesional, política salarial y social, valoración de puestos de trabajo y el sistema de formación y promoción. Además, condiciones de trabajo, estudios y consideraciones sobre prevención de riesgos y salud laboral. Y por supuesto, protocolos de actuación ante situaciones de acoso, medidas de conciliación y otras consideraciones relacionadas con la igualdad.

En cualquier caso, esta relación no puede considerarse cerrada, pues cada entidad tendrá su casuística propia, que conllevará una mayor o menor precisión de áreas y tipo de información a analizar.

Información cuantitativa

La mayor parte de la información obtenida hasta este momento tendrá carácter cualitativo. Pero también es preciso solicitar información cuantitativa, desagregada por sexo, para poder realizar los análisis precisos y detectar las posibles brechas de género existentes.

Así, cabrá solicitar información cuantitativa referente a la representación legal del personal. Pero también el Registro Salarial, distribución de la plantilla por categorías profesionales, puestos de trabajo, tipos de jornada y contrato, horas extraordinarias, antigüedad, así como la información disponible sobre las responsabilidades familiares del personal y cualquier otra relación relevante al respecto. Además se analizarán los movimientos de personal, contrataciones a través de ETTs, y bajas con sus causas.

En cuanto a los procesos de promoción y selección, se indicará su número, puestos a cubrir, avances según las fases del proceso o medidas de acción positiva aplicadas.

En relación a la formación, el número y tipo de las desarrolladas, personas solicitantes, formadas y otros resultados relevantes.

También el número de personas delegadas de prevención, revisiones médicas realizadas y otra información relevante en materia de prevención de riesgos laborales.

Además, el número de medidas de conciliación y ordenación del tiempo de trabajo solicitadas, aceptadas y rechazadas, con sus causas. Y el personal que ha incrementado la unidad familiar por nacimiento, acogimiento o adopción.

Finalmente, información relacionada con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, como el número de activaciones del protocolo y sus resultados.

Análisis cuantitativo y cualitativo

Una vez se tiene toda la información anterior se inicia el análisis de la situación actual de la organización. Es decir, se inicia el diagnóstico de la entidad, base del plan de igualdad. Esta nueva fase la contemplaremos en próximas entradas.

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A la hora de iniciar el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad, el primer paso a desarrollar es formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad.

El compromiso de la empresa con la igualdad

Este paso se realiza a través de la Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad. Es aconsejable que este documento refleje la identidad de la organización, adaptando los modelos existentes a las características de la empresa.

También es recomendable que incorpore: el reconocimiento como parte corresponsable en el desarrollo y mejora social, la aceptación de la igualdad como un principio estratégico que afecta a toda la entidad, una visión interseccional del principio de igualdad, añadiendo al sexo otras posibles variables de desigualdad, una referencia a la realización de la inversión necesaria para llevar a cabo el Plan de Igualdad, una perspectiva participativa con toda la organización y una referencia a las fases del proceso.

Así mismo, debe contener la normativa en el que se enmarca y debe estar redactada utilizando un lenguaje inclusivo.

Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

El segundo paso a desarrollar es la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Esta es la encargada de cumplir con la obligación del artículo 85.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, que establece que a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas obligadas a ello.

En cuanto a su composición, el artículo 87.5 del Estatuto de las Personas Trabajadoras establece que: “Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.”

La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe estar constituida, de forma paritaria, por representantes de la parte empresarial y personas pertenecientes a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, respetando la representatividad de cada sindicato. A ser posible, debe ser paritaria también en su composición por sexos. Es aconsejable que por la parte empresarial la conformen personas con alta responsabilidad en diversos departamentos y con capacidad de decisión.

Por otra parte, deberá contar con un Reglamento de Funcionamiento que identifique sus competencias. Además se deberá tomar acta de su constitución y de las reuniones que se lleven a cabo, siendo aconsejable incluir en el acta de constitución los plazos para las reuniones. Las actas deberán ir firmadas por la secretaría y una persona representante de cada una de las partes.

Por acuerdo de sus integrantes se podrá designar una presidencia y contar con la asistencia en las deliberaciones de personas asesoras, que intervendrán, al igual que la presidencia, con voz pero sin voto. En caso de optarse por no elegir presidencia, se deberán incluir en el acta de constitución los procedimientos a emplear para moderar las sesiones.

Difusión a la plantilla

Una vez realizados los pasos anteriores, procede difundir al conjunto de la plantilla el inicio de elaboración del Plan de Igualdad. Al documento utilizado para la difusión se le puede adjuntar la Carta de Compromiso de la Dirección.

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Modelo de Reglamento de Funcionamiento de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para aquellas empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad devino necesaria su negociación con la representación sindical.

Esta obligación puede ser legal, (entidades con cincuenta o más personas trabajadoras en plantilla);  por el convenio colectivo que les sea de aplicación; o para aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Esta cuestión abre un abanico de diferentes situaciones, en función de si las empresas u organizaciones disponen de representación de las personas trabajadores legalmente constituida en todos, algunos o ninguno de sus centros de trabajo. Abordaremos este estudio en próximas entradas. En esta ocasión vamos a analizar algunas situaciones que pueden originar el estancamiento o bloqueo de las negociaciones, cuáles pueden ser sus consecuencias y algunas soluciones aplicables.

El estancamiento o bloqueo de las negociaciones

El estancamiento y/o bloqueo de las negociaciones puede estar originado principalmente por falta de acuerdo en referencia al diagnóstico realizado o a las medidas propuestas en el plan de igualdad. También, en menor medida, a otros aspectos relativos al plan, como el presupuesto, calendarización o seguimiento previsto. A este respecto, las soluciones provienen de plantear alternativas viables que puedan ser consensuadas por ambas partes.

Pero en ocasiones el origen de este bloqueo se encuentra fuera del ámbito del plan de igualdad. Y se utiliza la obligación legal de las empresas para disponer de uno como una fórmula de presión para alcanzar otros acuerdos en materia laboral, habitualmente solicitados previamente de manera infructuosa.

Dejando al margen la legitimidad o no de dicho procedimiento, es preciso hacer hincapié en que el bloqueo de la puesta en marcha del plan de igualdad supone un perjuicio en la implantación de la igualdad de oportunidades que afecta a toda la organización. Esto es, tanto al conjunto de la plantilla, como a la propia empresa. A este respecto, se pueden encontrar medidas alternativas, plasmadas en el propio plan de igualdad, que supongan avances parciales y permitan reconducir el estado de las negociaciones.

Asesoramiento, acompañamiento e intermediación en las negociaciones

Una vez producido un proceso de bloqueo o estancamiento en las negociaciones, es más difícil resolver la situación. Pero el asesoramiento, acompañamiento e intermediación por terceras partes expertas, puede favorecer su evolución.

En cualquier caso, un modo de reducir las posibilidades de que ese bloqueo se produzca es contar desde el inicio del proceso con un acompañamiento externo especializado en igualdad. Aportará los conocimientos necesarios sobre el proceso y se mostrará como una tercera parte, menos sospechosa de inclinarse en favor de una u otra. (Esta cuestión puede fortalecerse a través de las condiciones contempladas en el contrato firmado y hecho público). Dicho perfil también requiere de conocimientos en gestión empresarial. Para poder empatizar, comprender y ofrecer alternativas a dicha parte. Así mismo, requiere de conocimientos y sensibilidad en el ámbito sindical, para poder proceder del mismo modo con dicha representación.

Finalmente, se debe tener presente que cualquier proceso negociador está basado en el supuesto win-to-win. Es decir, la predisposición que deben reunir las partes involucradas para que ambas salgan ganando mediante el acuerdo. Pues se debe tener en cuenta que en caso contrario, ninguna de ellas lo hará.

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