El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad

Conoce la utilidad y ventajas del sistema de seguimiento y evaluación del plan de igualdad y cómo se relacionan entre sí.

El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad comienza con la implantación del plan y permite obtener información sobre su ejecución. Para ello se debe realizar un registro de los datos necesarios, que se habrán identificado previamente.

Los objetivos del Sistema de Seguimiento son los que nos ayudan a identificar dichos datos. De este modo, tendremos que recoger información para:

  • Medir la consecución de los objetivos establecidos en el plan de igualdad.
  • Obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas en el plan de igualdad: nivel de ejecución, adecuación de recursos empleados y cumplimiento del cronograma.
  • Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación, para realizar los ajustes y medidas correctoras necesarias.

Un buen seguimiento debe realizarse simultáneamente a la ejecución de las medidas y de modo individualizado para cada una de ellas. Otro aspecto a considerar es que el registro de los datos necesarios es responsabilidad de quien debe poner en marcha dichas medidas. De este modo, se evita la pérdida de información.

En este sentido, la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad es el órgano de referencia para la coordinación y seguimiento del plan. Para su formación es recomendable la participación de la representación legal de los y las trabajadoras y de la persona responsable de la coordinación del plan. Puede estar constituida por las mismas personas que integran la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, dándole continuidad a través de su implantación y seguimiento.

Debido a que las calendarizaciones suelen realizarse de modo anual, lo habitual es establecer también una periodicidad anual para la elaboración de los informes de seguimiento del Plan de Igualdad.

El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad

El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad persigue los siguientes objetivos:

  • Conocer el grado de cumplimiento y desarrollo del plan de igualdad.
  • Comprobar si se han alcanzado los objetivos planteados.
  • Valorar la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estrategias empleadas.
  • Identificar áreas de mejora o nuevas necesidades, modificando o estableciendo nuevas medidas, si fueran precisas.

De este modo, el Sistema de Evaluación debe recoger y aportar información sobre el cumplimiento de los objetivos, el desarrollo del proceso y el impacto alcanzado sobre la plantilla y la organización. Es lo que se conoce como Evaluación de Resultados, Evaluación del Proceso y Evaluación del Impacto.

La periodicidad con la que se realizan los informes de evaluación dependerá de la duración establecida para el plan de igualdad. Lo habitual y recomendable es realizar una evaluación intermedia y una evaluación final. De este modo, la evaluación intermedia permite disponer de tiempo para poder corregir desviaciones, imprevistos y nuevas necesidades. Por su parte, la evaluación final aportará la información de partida para el desarrollo del siguiente plan de igualdad. Una buena evaluación final reduce el esfuerzo a invertir en el siguiente diagnóstico, tanto en tiempo, como en recursos.

La Evaluación de Resultados

La Evaluación de Resultados mide qué se ha hecho. Aporta información sobre el grado de cumplimiento de las acciones, de los objetivos y del plan de igualdad. Para ello, analiza la variación producida en los indicadores que se hayan establecido.

También señala las posibles incidencias ocurridas durante la implantación del plan de igualdad, analizando las dificultades encontradas y las soluciones que se han establecido para resolverlas.

La Evaluación de Resultados se desarrolla teniendo en cuenta, para cada medida establecida en el Plan de Igualdad, la información aportada por los siguientes indicadores:

  • Los Indicadores de Seguimiento establecidos para cada una de las medidas o acciones. Ello permite comparar los resultados obtenidos con los esperados.
  • Los Indicadores de Resultado para cada medida, que hacen referencia a su grado de ejecución, midiendo en consecuencia el grado de ejecución del plan de igualdad en su conjunto, así como el número de personas afectadas a ambos niveles.

La Evaluación del Proceso

La Evaluación de Proceso valora cómo se ha desarrollado la implantación del Plan de Igualdad. A este respecto, mide si han sido adecuados los recursos y herramientas de seguimiento utilizadas y las soluciones implantadas ante las incidencias y dificultades que hayan tenido lugar.

Para ello se utilizan los Indicadores de Proceso, que se establecen para cada una de las medidas establecidas en el Plan de Igualdad. Es decir, los Indicadores de Proceso recogen información sobre la idoneidad y suficiencia de los recursos invertidos, las dificultades e incidencias encontradas y las soluciones adoptadas.

La Evaluación del Impacto

Finalmente, la Evaluación del Impacto valora qué se ha conseguido con la implantación del Plan de Igualdad. Para ello, mide cuestiones vinculadas con la igualdad. Como la reducción de las brechas de presencia y participación de mujeres y hombres, el cambio en la cultura empresarial a diferentes niveles, (dirección, plantilla o departamentos, por ejemplo), u otras cuestiones, como el incremento de la motivación, la reducción del absentismo o la mejora de la productividad.

Este proceso se desarrolla a través de los Indicadores de Impacto, que son los que miden los cambios en igualdad, como consecuencia de la ejecución del Plan.

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La evaluación a través de un sencillo caso práctico

Conoce qué es la evaluación de proyectos a través de un sencillo caso práctico

A través de la evaluación se pretende determinar la calidad en la ejecución de un proyecto determinado, identificando dificultades y éxitos durante el proceso, si se han alcanzado los resultados que se esperaban y los posibles aspectos de mejora a aplicar para futuras ocasiones.

Para favorecer la comprensión sobre el proceso de evaluación, se ha optado por exponer un sencillo caso práctico.

Evaluación de la acción comercial de Enlaza

Como ejemplo, Enlaza participa en una red de networking para la que realizó una presentación del negocio en diciembre de 2023. Al ser la segunda ocasión en la que se presentaba la empresa, se optó por poner un ejemplo de en qué consiste una evaluación. Éste es uno de los servicios que ofrece Enlaza, aplicado a diversos ámbitos: planes de igualdad de empresas, planes de igualdad municipales o cualquier otro tipo de proyecto, (como la intervención para mejorar la calidad de vida de personas de un perfil y ámbito determinado, por ejemplo).

Paso 1. Definición del objetivo general

Así pues, se decidió poner como ejemplo la evaluación de la acción comercial desarrollada por Enlaza en el ámbito de esa red de networking durante el último año.

Paso 2. Definición de los objetivos específicos

Para desarrollar este objetivo general, se desglosó en dos objetivos específicos:

El primero, conocer el nivel de comprensión de los miembros del grupo sobre el ámbito de actuación de Enlaza. Es decir, establecer hasta qué punto saben lo que hace Enlaza.

El segundo, conocer qué opinión tiene el grupo sobre la acción comercial desarrollada en él por Enlaza durante el último año.

Finalmente, se definió un tercer objetivo, enfocado a aprovechar el conocimiento de dicha red de networkers profesionales para poder aplicarlo en nuestro proceso de mejora continua. Es decir, obtener feedback y recomendaciones del grupo de networkers para poder aplicar en el plan de mejora de la comunicación de Enlaza.

Paso 3. Definición de indicadores

Una vez definidos los objetivos generales y específicos, se debe establecer un sistema para medir si dichos objetivos se alcanzan o no y en qué medida lo hacen. Para ello se definieron los siguientes indicadores:

Indicador de resultado 1: Nivel de conocimiento de la red de networkers sobre quién compone la clientela de Enlaza.

Indicador de resultado 2: Nivel de conocimiento de la red de networkers sobre qué servicios ofrece Enlaza

Indicador de proceso 1: Nivel de efectividad de las reuniones comerciales desarrolladas con la red de networkers durante el último año.

Indicador de proceso 2: Nivel de efectividad de las presentaciones comerciales desarrolladas en el ámbito de la red durante el último año.

Indicador de impacto 1: Posibilidad de recomendar a Enlaza a clientela de su interés.

Indicador de impacto 2: Nivel de recomendaciones realizadas de Enlaza ante clientela de su interés.

Indicador de impacto 3: Grado de calidad de la comunicación de Enlaza en la red de networkers.

Paso 4. Solicitud de feedback

Por otra parte, para favorecer una evaluación y feedback sinceros y de calidad es fundamental garantizar que el proceso se realiza de forma anónima.

Para ello se utilizó la herramienta Mentimeter, que además aporta un grado innovador y participativo. La audiencia colabora con la experiencia a través de su dispositivo móvil, favoreciendo su atención y aportando una sensación lúdica.

Paso 5. Análisis de los resultados

De las respuestas obtenidas se obtienen las siguientes conclusiones:

En general existe un conocimiento alto del tipo de clientela a la que se dirige Enlaza. De todos modos, la mitad consideran erróneamente al personal empleado como clientela de Enlaza.

En general existe un conocimiento alto de casi todos los servicios que ofrece Enlaza. Aun así, algo más de la mitad considera erróneamente que Enlaza ofrece servicios de gestión de subvenciones y ayudas en igualdad. Y poco más de una sexta parte conoce el servicio de Recepción de denuncias de los protocolos de acoso.

Se ha valorado como muy alto el nivel de efectividad de las reuniones comerciales desarrolladas en la red de networkers durante el último año.

Se obtiene una valoración bastante alta sobre el mayor grado de conocimiento del proyecto respecto al año anterior.

Se considera ligeramente difícil recomendar a Enlaza.

La posibilidad de recomendar a Enlaza ha sido valorada en un grado medio.

Se considera que existe una baja necesidad de mejora de la comunicación de Enlaza.

El grupo tiene en alta consideración profesional a la persona que representa a Enlaza en él.

Paso 6. Plan de Mejora

El proceso de evaluación finaliza con las siguientes actuaciones de mejora:

Reforzar la comunicación sobre el servicio de recepción de denuncias de los protocolos de acoso.

Reforzar la información sobre el tipo de necesidades en igualdad que puede cubrir Enlaza.

Utilizar mensajes cortos, claros y concisos.

Insistir en las obligaciones legales en materia de igualdad.

Hacer uso de casos prácticos de la actividad que se desarrolla.

Paso 7. Ejecutar el Plan de Mejora

Es preciso evaluar para conocer y mejorar. Pero para ello hay que ejecutar el plan; hay que poner en práctica lo aprendido y volver a iniciar el proceso de evaluación.

En ello estamos.

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Tips para evitar fugas de igualdad en estas fiestas

Ya están aquí las Navidades. Con todas sus cosas buenas…  y no tan buenas. Quizás ya conozcas algunos de esos “puntos calientes” que vienen asociados a estas fechas y que a veces nos traen de cabeza. Pero, ¿y en tu empresa? ¿Sabrías identificarlos?

Te damos unos pequeños tips que te ayuden a evitar las fugas de igualdad en tu organización.

Si bajas la guardia, retrocedes casillas en tus objetivos de igualdad

Quizás alguna vez hayas sentido cómo todo el esfuerzo puesto en un objetivo concreto puede irse al traste con un simple gesto. O sin llegar a tanto, retroceder pasos respecto a lo ya avanzado. Utilizando una metáfora del Juego de la Oca, retrocedemos algunas casillas.

Eso ocurre porque en estas fechas solemos salirnos de lo procedimentado, de lo establecido. De lo controlado y sujeto a revisión por su vinculación al funcionamiento ordinario de la organización.

Porque el empuje cultural y social es tan fuerte que lo impregna todo. En consecuencia, desde el ámbito de las organizaciones: se envían felicitaciones, se organizan eventos sociales para el personal, se entregan cestas de regalos, se decoran los espacios… El abanico puede ser amplio y variado. Y si bien estas actividades pueden estar muy cuidadas en algunos aspectos, es muy fácil que desatiendan otros. Y probablemente serán estos, como no prestemos atención y tomemos medidas preventivas, los agujeros por los que se nos escapará la igualdad alcanzada en la organización.

Espacios y modos de relacionarse

Debemos prestar atención a las tradiciones. Aunque los tengamos muy normalizados, los belenes, nacimientos y villancicos de temática religiosa imponen una creencia determinada.

Evitar manifestaciones religiosas en los espacios de la organización, que son compartidos, supone un gesto de cuidado hacia aquellas personas que no comparten estas creencias. Esta precaución debemos extenderla a otros posibles modos de relación, por ejemplo a través de la entrega de tarjetas de felicitación. Resulta fácilmente aplicable a través de la elección de simbología pagana o aconfesional. Y como resultado, puede evitar malestares y muestra consideración hacia el resto de las opciones religiosas.

Cestas y regalos al personal

Cuestiones a plantearnos respecto a las cestas y regalos al personal pueden estar vinculadas con el tipo de productos o servicios que contienen y el perfil del personal. ¿Se ha tenido en cuenta que su contenido esté adaptado al perfil de nuestro personal? ¿A todo, sólo una parte, a qué parte?

Por otro lado, ¿se establecen diferencias en relación con los puestos de trabajo o los departamentos para acceder a unos obsequios u otros? Esta práctica no es infrecuente y remarca el status. Envía un mensaje de inequidad respecto al personal que compone la organización que es fácilmente evitable. Los obsequios típicos de estas fechas pueden resultar una buena oportunidad para equiparar al personal en una cuestión que no se circunscribe al trabajo realizado, trasladando la idea de que todos y todas son igualmente importantes en la organización.

Comidas, cenas y fiestas

Sin duda, este tipo de encuentros son los que más casillas nos pueden hacer retroceder en el juego de la igualdad en la organización. Algunas cuestiones sobre las que reflexionar a este respecto son:

¿Es un evento que sufraga la entidad o que debe pagarse cada quién? Y en este caso, ¿se ha optado por un precio popular fácilmente accesible a todo el personal? Es importante evitar que las brechas salariales supongan un impedimento para asistir. Este aspecto también está relacionado con la opción del menú, su contenido y fórmulas acordadas para su pago. Un precio fijo establecido evitará el riesgo de ausencias provocadas por no poder controlar posibles sobrecostes.

Por otra parte, ¿se plantea la asistencia únicamente del personal o también de “las parejas”? Por un lado, reforzaría las diferencias y riesgos de ausencias por brechas salariales. Pero también podría suponer un obstáculo para personas LGTBIQ+ que prefieren no visibilizar esta cuestión en la entidad.

Además, ¿Se va a realizar dentro o fuera del horario laboral? ¿Podrá acceder una mayoría de personal debido al sistema horario de la entidad? En caso negativo, ¿se realizará algún evento alternativo para que nadie quede excluido? ¿Y qué ocurre con la conciliación? ¿Se están considerando las dificultades a este respecto y a qué parte del personal afecta especialmente? ¿Se ofrece algún recurso o medida alternativa para facilitar esta cuestión?

Y en referencia a la ubicación, ¿es fácilmente accesible? ¿Para llegar hace falta coche, existe medio de transporte público con horarios aptos? ¿El traslado supone un sobrecoste añadido significativo?

Por supuesto estos eventos suponen una ampliación de las relaciones de trabajo, al cual se extienden cuestiones relacionadas con el acoso y el respeto a la intimidad. Es recomendable que la entidad recuerde que las normas de conducta deben respetarse también en estas ocasiones, poniendo especial cuidado en el uso que se hace de los dispositivos móviles.

Y como valoración final, observar si las proporciones de asistencia están equilibradas. Si acude un porcentaje significativamente mayor de hombres que de mujeres, o de unos departamentos que de otros, o respecto a cualquier otra variable que sea significativa en la  entidad. Eso revelaría que la igualdad se nos está escapando por algunos agujeros. Tocaría preguntar y sondear para saber las razones e intentar implantar cambios para la próxima ocasión.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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Dimensión de la violencia de género en las organizaciones

Pongamos el ejemplo de una empresa con 100 personas en plantilla. Supongamos que su representación por sexo es equivalente a la media del mercado laboral actual. Es decir, según el número de afiliaciones a la seguridad social a 31 de diciembre de 2022, 52,58% de hombres y 47,14% de mujeres. Redondeando, en nuestra empresa ejemplo hay 47 mujeres en plantilla.

La Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, revela que en España el 28,7% de las mujeres de 16 a 74 años han sido víctimas de violencia de género en pareja alguna vez en su vida. El 28,3% víctimas de algún tipo de violencia (dentro o fuera de la pareja). Y el 28,4% ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral.

El 14,72% de esos datos representa a mujeres de 65 a 74 años. Por lo que el 85,28% corresponde a mujeres en edad laboral. Resulta así que, de media, el 24% de las mujeres que una organización tiene en plantilla han sido víctimas de violencia de género o de otro tipo de violencia y ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Volviendo a nuestro ejemplo, el 24% de las 47 mujeres que tenemos en plantilla, suponen 11.  En una empresa de 50 personas, serían 5. Aplicado a la totalidad de mujeres de alta en el mercado laboral a 31 de diciembre de 2022, (9.503.495), nos da como resultado 2.280.838 mujeres en situación laboral que han sido víctima de violencia de género o de otro tipo y que han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Datos que nos ayudan a dimensionar en qué media la violencia de género afecta a la realidad del mercado productivo.

La violencia de género reduce el beneficio empresarial

El estudio ‘El impacto de la violencia de género en España: una valoración de sus costes en 2016’ realizado por la Universidad de Alcalá, estima el coste de la violencia de género en 1.281 millones de euros al año. Ello supone el 0,11% del PIB anual; 27,6€ por habitante y año. El mayor peso afecta a los costes legales, laborales y sanitarios.

Las consecuencias de la violencia de género en las mujeres, tanto físicas, como psicológicas y emocionales, inciden no sólo en ellas, sino también en su entorno, incluido el laboral.

Sufren de mayores niveles de estrés, ansiedad, miedo y falta de concentración. Además, como consecuencia del empeoramiento de su salud, necesitan acudir con mayor frecuencia a servicios médicos. Su especial situación también requiere de una mayor presencia en servicios legales y sociales. Además, cambian de vivienda con mayor frecuencia.

En el ámbito laboral estas situaciones afectan al incremento del absentismo y las bajas laborales, el descenso en la productividad, el empeoramiento del ambiente laboral y la relación en los equipos de trabajo y el incremento de las finalizaciones de contrato, ya sea por voluntad de la propia trabajadora o por iniciativa de quien contrata.

Otro tipo de consecuencias vienen derivadas de la conducta de los agresores, que acuden a los entornos laborales a asediar y agredir a sus víctimas, elevando el riesgo en los espacios laborales y sus inmediaciones, tanto para ellas como para el resto del personal.

Razones de gestión contra la violencia de género

Múltiples razones sostienen el apoyar la reducción de la violencia de género. Las razones morales derivan de que supone una vulneración de los derechos humanos. Las sociales porque perjudica el bienestar y el avance hacia sociedades con mayor calidad de vida. Las razones de gestión organizacional vienen condicionadas por su repercusión en la rentabilidad empresarial.

Integra en tu estrategia de gestión empresarial la reducción de la violencia de género, tanto a través del cumplimiento de los requisitos legales, como de la puesta en marcha de medidas voluntarias. En Enlaza, podemos ayudarte a ello.

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Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

¿Tu organización ya dispone de un plan de igualdad, pero su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas? Valora derivarlo.

En los últimos años se ha producido un fuerte impulso de las políticas de igualdad. Por un lado desde el marco normativo, con nuevas legislaciones de obligado cumplimiento. Por otro lado desde su aplicación práctica, estableciendo un marco de negociación colectiva y la obligación del registro de los planes de igualdad. Y finalmente a través del control de dichas obligaciones, reforzando los recursos y prioridades de los servicios vinculados de Inspección de Trabajo, y a través de las denuncias derivadas de los incumplimientos legislativos.

Como consecuencia, a día de hoy son muchas las empresas y organizaciones que disponen de un plan de igualdad. Pero, ¿resulta eso suficiente? ¿Saben las organizaciones qué deben hacer a partir de ahora?

Problemas habituales

Lamentablemente, no es infrecuente que tras la elaboración del plan de igualdad las organizaciones prioricen otras cuestiones del día a día y desatiendan su aplicación. La falta de tiempo habitual para el desarrollo de todas las responsabilidades y tareas deriva usualmente en que se posterguen cuestiones no consideradas “urgentes”.

Además, los planes de igualdad no siempre contemplan un sistema claro y definido para el seguimiento y evaluación de su ejecución.

Por otra parte, quienes integran las Comisiones de Seguimiento del plan de igualdad suelen tener perfiles profesionales vinculados a sus responsabilidades en la organización. En consecuencia, lo más probable es que desconozcan los conceptos, procedimientos y herramientas vinculados a la gestión de proyectos.

Finalmente, la falta de planificación, coordinación y comunicación con los departamentos implicados en la aplicación de las diferentes obligaciones derivadas del plan de igualdad, conlleva de modo recurrente la ausencia de registros adecuados donde poder acceder a la información necesaria para realizar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad.

Consecuencias derivadas de la falta de seguimiento y evaluación

La primera consecuencia de todo ello es el riesgo de incumplimiento de los compromisos adquiridos a través de la elaboración del plan de igualdad.

Por tanto, existe el peligro de denuncias y sanciones por su incumplimiento. Así como el incremento del malestar en el personal, la pérdida de reputación y el deterioro de la imagen de la organización.

Lógicamente, la pérdida de la oportunidad de avanzar en la aplicación de la igualdad de oportunidades en la organización conlleva el retraso en poder beneficiarse de las ventajas inherentes a su aplicación.

Pero además, la ausencia de registros implica, en el mejor de los casos, una ejecución informal del plan de igualdad. Al no existir documentación que sirva para verificar su ejecución, ésta puede estimarse como no o mal realizada.

Por último, un seguimiento y evaluación adecuados del plan de igualdad finaliza con un Informe de Evaluación, que supone el punto de partida del siguiente plan de igualdad. La ausencia de esta información de partida implica volver a abordar desde cero el próximo Diagnóstico de Situación, con su consiguiente coste económico.

Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

En conclusión, derivar en una entidad externa y especializada el seguimiento y evaluación del plan de igualdad favorece la correcta ejecución del mismo y en consecuencia:

  • El aprovechamiento de los recursos humanos de la entidad, que pueden focalizarse en sus tareas y responsabilidades, favoreciendo su productividad, con los consiguientes beneficios económicos.
  • El incremento de la reputación de la organización por el cumplimiento de sus compromisos en materia de igualdad. La mejora de las relaciones con la representación legal de los y las trabajadoras también es un resultado de esta cuestión.
  • La mejora de la política de personal, con la consiguiente mejora de su nivel de satisfacción, lo cual redunda en un incremento de la productividad y una reducción del absentismo.
  • La reducción de los costes de elaboración del siguiente plan de igualdad, al disponer de una parte significativa de la información necesaria para la elaboración del próximo Diagnóstico de Situación.

Y ahora que sabes esto, ¿en qué punto se encuentra tu plan de igualdad? Si su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas, no lo postergues más y contáctanos.

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Las ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Conoce la importancia de favorecer el proceso de denuncias por acoso y las ventajas de derivar su recepción.

En la entrada Un acercamiento a los protocolos contra el acoso habíamos adelantado que profundizaríamos en el análisis de los diferentes apartados que componen los Protocolos para la Prevención y Actuación en Situaciones de Acoso.

Hoy retomamos este tema para detenernos en el procedimiento de actuación, en concreto en el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal.

Riesgos asociados a las situaciones de acoso

En la entrada La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso indicamos las legislaciones que afectan al cumplimiento de los casos de acoso. Desde entonces se han visto ampliadas por dos normativas más, como señalamos en las entradas Cambios en los protocolos contra el acoso y Novedades de la «ley trans» para el ámbito laboral. Ello nos muestra un amplio abanico de legislación a considerar y, en consecuencia, un alto riesgo de incumplimiento legislativo en caso de una gestión deficiente del acoso.

Los riesgos asociados a este incumplimiento pueden llegar a la responsabilidad subsidiaria en un delito penal y las consecuentes pérdidas económicas por las indemnizaciones que pudieran corresponder. Otro tipo de pérdidas económicas derivan de las posibles sanciones por la comisión de un delito muy grave, (según el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Además de la imposibilidad de acceder a contrataciones públicas y bonificaciones por contrataciones y programas de empleo.

Finalmente, las pérdidas económicas derivadas de los costes ocasionados por procesos judiciales y por la pérdida de clientela originada por el deterioro de la imagen pública.

La importancia de favorecer el proceso de denuncias

La gestión del acoso abarca su prevención, la recepción de las denuncias y la posterior gestión de estas durante todo el proceso: activación, actuación interna, finalización y cierre. Todas estas etapas tienen relevancia y, en consecuencia, se deben vigilar.

Favorecer el proceso de denuncias incide en una gestión eficaz de las situaciones de acoso. Un método que ofrezca garantías de anonimato en el proceso y de gestión imparcial y profesional, ofrecerá más seguridad al personal, facilitando su utilización. Esta situación, en sí misma, incide en unas condiciones de trabajo más seguras, al evitar la impunidad derivada de la falta de denuncia.

Por otro lado, acortar los procesos de acoso favorecerá su resolución, que se vuelve más compleja según se alarga en el tiempo. También evitará que continúen agravándose las consecuencias sobre la salud de las personas acosadas y el clima laboral.

Ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Derivar la recepción de las denuncias por acoso en una entidad especializada es un método fácil y accesible para ofrecer al proceso las garantías mencionadas de anonimato, imparcialidad y profesionalidad.

Ofrece tranquilidad a la empresa, que, en caso de activación del protocolo podrá acceder de modo fácil y rápido a un asesoramiento y gestión eficaz del proceso, minimizando los riesgos y los efectos adversos de una mala gestión.

También incrementa la seguridad de los espacios de trabajo para el personal, clientela y otro tipo de personas vinculadas al ámbito laboral.

Evitar complicaciones y apoyarse en un servicio de recogida de denuncias, ofrece eficiencia y fiabilidad a cambio de unos costes reducidos que, cada vez a más organizaciones, les compensan.

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Avances en conciliación de la nueva “ley de familias”

La llamada “ley de familias” ha incorporado cambios importantes en materia de conciliación que afectan a las modalidades, duraciones y coberturas de los permisos, a las causas que los motivan y a quiénes pueden acogerse a ellos.

El 30 de junio de 2023 ha entrado en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en relación a su Libro II, que comprende la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de las personas progenitoras y cuidadoras.

A este respecto, introduce cambios en materia de conciliación y corresponsabilidad en el Estatuto de las Personas Trabajadoras (ET), el Estatuto Básico de la Persona Empleada Pública (EBEP) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Pero los avances en conciliación en los cuales se materializa son la expresión de su mayor logro, el espíritu que la atraviesa. Que otorga a los cuidados una mayor dimensión de responsabilidad social, reconociendo necesidades a las que no se daba cobertura y ampliando y flexibilizando las posibilidades de afrontarlas. Reconociendo estructuras familiares que permanecían fuera del acceso a estos derechos. Incorporando la corresponsabilidad. Y suponiendo por todo ello un avance indiscutible hacia la igualdad de género.

Discriminación por razón de sexo

El primer cambio significativo se incorpora con la modificación del artículo 4.2.c del ET, que reconoce los derechos por los que no se puede discriminar directa o indirectamente en el empleo o una vez en éste.

En este sentido, añade como causa de discriminación por razón de sexo, el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Reconoce así el que estas situaciones puedan suponer discriminación indirecta por razón de sexo, al afectar en mayor medida a las mujeres, tal como se recoge en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional.

Consecuentemente, considera nulas las extinciones de contrato y despidos basados en estas discriminaciones, que detalla en los artículos 53.4 y 55.5 del ET y que también señala en los artículos 108.2 y 122.2 de la LRJS.

Reconocimiento de otras situaciones y de la dedicación que requieren los cuidados

Se amplían los supuestos con derecho a condiciones laborales especiales para acceder a la conciliación de la vida personal y profesional.

Como la ampliación hasta los 12 años de los y las descendientes para poder solicitar beneficios en las condiciones laborales. (Artículo 34.8 del ET). Junto con el derecho en estos casos y para otras circunstancias de dependencia, a reducir la jornada diaria. (Artículo 37.6 del ET). Y la ampliación hasta los 8 años de los y las descendientes para poder acogerse al permiso parental, que también se flexibiliza en el fraccionamiento y tipo de jornada. (Artículos 48bis del ET y 49.g del EBEP).

En los casos de discapacidad en el nacimiento, adopción o situaciones de guarda con fines de adopción o acogimiento, se amplía en dos semanas la suspensión del contrato. (Artículo 48.6 del ET).

También la posibilidad de ausentarse del trabajo por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata, manteniendo la retribución hasta un equivalente de cuatro días al año. (Artículo 37.9 del ET).

Además se amplía a cinco días los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. (Artículos 37.3.b del ET y 48.a del EBEP).

Reconocimiento de otros modelos de familia

Pasan a reconocerse legalmente necesidades de cuidados atendidas por otros modelos de familias y relaciones. Y se establece que los derechos en materia de conciliación son individuales e intransferibles, favoreciendo la corresponsabilidad.

Por ejemplo, se reconocen las necesidades de cuidado de descendientes mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas. (Artículo 34.8 del ET).

Se iguala el permiso por matrimonio al registro de las parejas de hecho. (Artículos 37.3.a del ET y 48.l del EBEP).

Y se amplían los permisos por fallecimiento al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. (Artículo 37.3.b.bis).

Mayor cobertura social para las necesidades de cuidados

Se reconocen los cuidados como una cuestión social, por lo que se da una mayor cobertura en materia de flexibilidad en las condiciones de trabajo, mantenimiento de las cotizaciones y remuneraciones derivadas de necesidades de cuidado.

Por ejemplo a través del reconocimiento del derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. (Artículo 34.8 del ET).

O la ampliación de las condiciones de flexibilidad para el cuidado de lactantes hasta nueve meses. (Artículo 37.4 del ET). Y de los supuestos en que es posible acogerse a la reducción de trabajo diaria. (Artículo 37.6 del ET).

Además, el período de excedencia, (que podrá fraccionarse), por el cuidado de descendientes u otras modalidades de parentesco o afinidad que requieran de cuidados, computará a efectos de antigüedad y de asistencia a formación profesional. (Artículo 46.3 del ET).

Finalmente, para el cálculo de las indemnizaciones que, en su caso, pudieran corresponder, no se considerarán las reducciones de jornada y el ejercicio a tiempo parcial de los derechos laborales para dedicarse a los cuidados. (Disposición adicional decimonovena del ET).

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Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio … de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de … y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Corrección de errores del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.

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Integración de la perspectiva de género en los proyectos

¿Sabes qué es la integración de la perspectiva de género en los proyectos y cómo se realiza? Aclara tus dudas con esta introducción al tema.

Cada vez en mayor medida la incorporación del género en los proyectos que desarrollan las entidades se ve impulsada por una obligación derivada de las entidades financiadoras. Las más habituales suelen proceder de líneas de subvención públicas, pero también de fundaciones vinculadas a la RSE de entidades privadas, o de líneas de financiación de banca ética. (Esta última menos habitual en nuestro país, pero desarrollada en mayor medida a nivel europeo y muy vinculada a la cooperación internacional).

Ante este hecho, existen variedad de situaciones en función de la sensibilidad ante la perspectiva de género por parte de las entidades que desarrollan los proyectos. Este arco de diversidad puede ir desde la negación de la desigualdad, la mera incorporación de la variable sexo, la aplicación de medidas adicionales de participación o conciliación sin un análisis previo, o el análisis de las necesidades diferenciadas, sus causas, obstáculos, estrategias de aplicación y análisis de resultados teniendo en consideración también la dimensión género.

Considerar que género es igual a mujer

La falta de formación en género conlleva de modo muy habitual a confundir género con mujer. De este modo, no se considera la variable de análisis género. Únicamente la variable sexo.

Esta concepción reconoce situaciones de desigualdad como las dificultades de conciliación o el sexismo en el lenguaje. Pero no tiene en cuenta la dimensión relacional entre los sexos. Deja fuera las dimensiones sociales, culturales, históricas y políticas de la desigualdad y las discriminaciones de género.

En consecuencia, se entiende que proyectos dirigidos específicamente a mujeres tienen incorporada, per se, la perspectiva de género. Y que incorporar la perspectiva de género en proyectos dirigidos a ambos sexos se logra incorporando mujeres beneficiarias. Huelga decir que se trata de un gran error.

Incorporar a las mujeres en los proyectos

En otras ocasiones los proyectos tratan de corregir las desigualdades sociales entre mujeres y hombres incidiendo en su acceso a los espacios de participación. Plantea una estrategia de igualdad de oportunidades en términos de acceso a estos espacios y a los recursos. Destaca a este respecto el acceso al empleo y los ingresos.

Este enfoque se centra en el rol productivo de las mujeres. Entiende que han estado excluidas del mercado laboral y otros espacios de participación debido a su rol reproductivo no pagado. Pero no cuestiona los roles de género, lo que supone un incremento de la carga de trabajo para las mujeres. Asumen el trabajo productivo y/o la presencia en otros espacios de participación, además del trabajo reproductivo. (O en caso de podérselo permitir, la organización de dicho trabajo reproductivo, delegándolo habitualmente en otras mujeres).

De este modo, este planteamiento no incide en las desiguales relaciones sociales entre mujeres y hombres. Ello puede conllevar efectos no deseados, como la ya mencionada sobrecarga de trabajo para las mujeres. O conflictos en los entornos familiares, derivados del menor cumplimiento de sus “obligaciones” reproductivas.

Incorporar el género en los proyectos

Esta idea es la más avanzada y considera que el principal obstáculo para la plena igualdad de las mujeres es que están discriminadas socialmente.

En este sentido, los proyectos y actuaciones que se desarrollan se dirigen a transformar las relaciones desiguales entre mujeres y hombres. Es decir, pretenden promover el desarrollo de relaciones de género igualitarias. Para ello, se incorpora en los proyectos las dimensiones sexo y género.

Bajo este enfoque se ha pasado, por ejemplo, de hablar de conciliación, a hablar de corresponsabilidad.

Una de las principales estrategias para avanzar en este cambio social es trabajar sobre el empoderamiento. Esta herramienta intenta actuar sobre el autoconcepto individual y colectivo de las habilidades y capacidades de las mujeres. Es decir, intenta fortalecer la posición económica, social y política de las mujeres para que éstas adquieran la capacidad de modificar sus propias relaciones desiguales. Para que alcancen el dominio de sus propias vidas.

El empoderamiento es una herramienta individual y colectiva, e implica la toma de conciencia  sobre la situación real de las mujeres, identificando sus propios intereses, decidiendo sobre sus vidas y siendo actoras de los procesos de cambio social individuales y colectivos.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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El Orgullo LGTBIQA+. Manifestación o desfile

¿Por qué Orgullo? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

El 28 de Junio es el Día Internacional del Orgullo LGTBIQA+. Pero, ¿por qué Orgullo? ¿Y por qué ese ambiente de celebración y fiesta? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

Orgullo como reafirmación

Con el término orgullo se traslada la idea de que la diversidad sexual no es una cuestión de la cual avergonzarse. En consecuencia, conlleva el derecho a no esconderse. Es decir, el derecho a mostrarse, a exponerse, en igualdad de condiciones que el resto.

Esa es la razón que hay detrás de que el Día del Orgullo se perciba como una exhibición. Porque realmente lo es. Una exhibición, un no esconderse, una reafirmación sobre lo que se es, sin tapujos. Porque otros días, en otros espacios, en otros lugares, esa reafirmación está negada. Aún hoy.

Manifestación o desfile

De todos modos, aunque exista un ambiente festivo porque se celebra la diversidad sexual, no debe confundirse esa alegría con una mera exhibición, con un mero desfile. Es alegría porque se celebra que ese día y en ese espacio público se puede ser como se quiera, amar a quien se quiera y relacionarse con quien y como se quiera. Pero es preciso tener en cuenta que no todas estas cuestiones se pueden realizar fuera de este espacio. (Y en muchos casos ni el él. Pensemos en todos esos países en los que convocar y acudir a una convocatoria del orgullo supone detenciones, agresiones y consecuencias judiciales). Y que aún quedan muchos avances pendientes, tanto aquí como fuera de nuestras fronteras.

Por eso se trata de una manifestación, de una marcha, en la que se lee un manifiesto por los derechos de las personas LGTBIQA+, denunciando las situaciones de desigualdad y discriminación que aún perduran en éste y otros lugares del mundo.

El orgullo es inclusivo

Otra duda que a veces asalta a quienes no pertenecen a la comunidad LGTBIQA+ es si tienen cabida en la manifestación. Y la respuesta es que sí. Quien quiera mostrar su apoyo por la igualdad de la diversidad sexual podrá unirse a la celebración y a la reivindicación.

De hecho, esto ha sido así desde siempre. Las personas LGTBIQA+ buscan la igualdad en el reconocimiento y expresión de sus derechos dentro de la sociedad, no de forma aislada o separada de ella.

Gestos que contribuyen al cambio

Aún perduran muchos factores que contribuyen a la discriminación de las personas LGTBIQA+ en las familias, centros educativos, entornos laborales, espacios de ocio, deportivos, etc. Por eso se vuelve importante que se contribuya y apoye el cambio necesario desde los espacios en los que participamos. Si podemos, adoptando medidas que reduzcan esas discriminaciones directas e indirectas. Pero también visibilizando, reivindicando y, por supuesto, celebrando.

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Las dimensiones de la diversidad sexual – Parte II

La diversidad sexual y los entornos sociales

Evolución de la terminología y primer cambio a incorporar en nuestros entornos sociales.

El 17 de mayo es el Día Internacional contra la LGTBIfobia. Se eligió esta fecha porque ese día, en 1990, la Organización Mundial de la Salud determinó que la homosexualidad no es una enfermedad mental. Sin embargo hasta 2018  no hizo lo mismo con la transexualidad.

Evolución de la terminología referente a la diversidad sexual

El Día Internacional contra la Homofobia se celebró por primera vez en 2005. Desde entonces se han ido añadiendo a esta denominación otros términos que hacen referencia a discriminaciones específicas que afectan a la diversidad sexual. Como la transfobia y la bifobia. Porque incluir todas las discriminaciones bajo el paraguas del término homofobia oculta el resto de realidades y sus características específicas. Así hemos ido llegando al término LGTBIfobia, al que, de todos modos, se le han seguido añadiendo letras y simbologías que identifican o quieren incluir las múltiples realidades que afectan a las personas en referencia a su dimensión sexual.

De este modo, la L hace referencia a lesbiana, la G a gay, la T a trans, la B a bisexual y la I a intersexual. Además, a estas siglas se le suelen también añadir la Q d queer, la A de asexual y el signo + en referencia a otras posibles identidades, orientaciones y expresiones de género no contempladas en dicha terminología. Finalmente, la letra H hace referencia a heterosexual. Existe un gran debate en relación a su mención o no, con posturas tanto a favor como en contra.

Una cultura que discrimina

Vivimos en una sociedad que, pese a ser cada vez más igualitaria y respetuosa con las personas LGTBIQA+, aún desconoce la complejidad que esta realidad conlleva. Nuestra cultura discrimina, excluye, castiga, etiqueta e impone modelos normativos que limitan la expresión y vivencias individuales. Las consecuencias de todo ello para estas personas a lo largo de la vida son variadas en cada caso, pero nunca inocuas.

Actuando en nuestros entornos sociales

A través de este artículo y este blog se pretende ir poniendo encima de la mesa la variedad existente en cuanto a la dimensión sexual. Y contribuir a romper el mito de una norma única, normalizando también el resto de realidades y desposeyéndolas de las cargas negativas que conlleva ser lo otro, lo diferente. También se pretende visibilizar las consecuencias que la imposición de unas normas cisheteropatriarcales tienen en la vida de las personas que no las cumplen; en su día a día, en sus diferentes espacios de convivencia. Se pretende que a través del conocimiento lleguemos a la comprensión y al respeto, base del cambio que precisamos dar para ser una sociedad justa con todos sus integrantes.

Ser conscientes de cuáles son las características que imperan en nuestros modelos sociales es el primer paso para que empecemos a incorporar los cambios precisos en cada uno de los entornos sociales en los que nos movemos: las familias, los centros educativos, el trabajo, los espacios de ocio, las instituciones…

Sin olvidarnos que como seres sociales, hemos crecido e interiorizado estos mismos modelos, en mayor o menor medida. Y que el avance hacia el cambio social pasa, necesariamente, por el cambio individual.

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