Información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad

Conoce qué información necesitas para elaborar el Plan de Igualdad de una organización.

Una vez realizados los pasos iniciales previos, comienza la fase de recabar la información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad y analizar la situación actual de la organización.

Análisis previo de la organización

Hoy en día es fácil acceder a información disponible públicamente sobre la organización, principalmente a través de la propia página web. Esta información ayudará a realizar un análisis previo y a definir las áreas principales sobre las que continuar recabando y analizando información para realizar el diagnóstico de situación de la entidad.

A este respecto, se recoge información sobre el sector de actividad, ámbito territorial de actuación, organigrama de la entidad, composición de los órganos de decisión, convenios colectivos o de empresa aplicables, tablas salariales, procesos de selección, comunicación pública de la entidad, etc.

También es precisa la información sobre la representación legal de los y las trabajadoras y la composición, en su caso, del Comité de Empresa. Estos datos se han podido conocer durante la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Aunque también es posible que ambas fases se estén trabajando de forma simultánea en el tiempo.

Información procedente de fuentes secundarias

Tras realizar esta investigación previa se procede a solicitar y recabar la información adicional aún no disponible, organizada por áreas.

Por un lado, documentación sobre la cultura empresarial y la Responsabilidad Social Empresarial. En referencia a la comunicación interna y externa, los procedimientos, soportes y canales utilizados. En cuanto a la gestión de personal, la política y procedimientos de selección y contratación, clasificación profesional, política salarial y social, valoración de puestos de trabajo y el sistema de formación y promoción. Además, condiciones de trabajo, estudios y consideraciones sobre prevención de riesgos y salud laboral. Y por supuesto, protocolos de actuación ante situaciones de acoso, medidas de conciliación y otras consideraciones relacionadas con la igualdad.

En cualquier caso, esta relación no puede considerarse cerrada, pues cada entidad tendrá su casuística propia, que conllevará una mayor o menor precisión de áreas y tipo de información a analizar.

Información cuantitativa

La mayor parte de la información obtenida hasta este momento tendrá carácter cualitativo. Pero también es preciso solicitar información cuantitativa, desagregada por sexo, para poder realizar los análisis precisos y detectar las posibles brechas de género existentes.

Así, cabrá solicitar información cuantitativa referente a la representación legal del personal. Pero también el Registro Salarial, distribución de la plantilla por categorías profesionales, puestos de trabajo, tipos de jornada y contrato, horas extraordinarias, antigüedad, así como la información disponible sobre las responsabilidades familiares del personal y cualquier otra relación relevante al respecto. Además se analizarán los movimientos de personal, contrataciones a través de ETTs, y bajas con sus causas.

En cuanto a los procesos de promoción y selección, se indicará su número, puestos a cubrir, avances según las fases del proceso o medidas de acción positiva aplicadas.

En relación a la formación, el número y tipo de las desarrolladas, personas solicitantes, formadas y otros resultados relevantes.

También el número de personas delegadas de prevención, revisiones médicas realizadas y otra información relevante en materia de prevención de riesgos laborales.

Además, el número de medidas de conciliación y ordenación del tiempo de trabajo solicitadas, aceptadas y rechazadas, con sus causas. Y el personal que ha incrementado la unidad familiar por nacimiento, acogimiento o adopción.

Finalmente, información relacionada con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, como el número de activaciones del protocolo y sus resultados.

Análisis cuantitativo y cualitativo

Una vez se tiene toda la información anterior se inicia el análisis de la situación actual de la organización. Es decir, se inicia el diagnóstico de la entidad, base del plan de igualdad. Esta nueva fase la contemplaremos en próximas entradas.

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Cómo iniciar un plan de igualdad

Web del Instituto de las Mujeres sobre Igualdad en las empresas

Cómo iniciar un Plan de Igualdad

Si tienes dudas sobre cómo iniciar un Plan de Igualdad, infórmate de los primeros pasos que debes realizar para comenzar el proceso.

A la hora de iniciar el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad, el primer paso a desarrollar es formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad.

El compromiso de la empresa con la igualdad

Este paso se realiza a través de la Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad. Es aconsejable que este documento refleje la identidad de la organización, adaptando los modelos existentes a las características de la empresa.

También es recomendable que incorpore: el reconocimiento como parte corresponsable en el desarrollo y mejora social, la aceptación de la igualdad como un principio estratégico que afecta a toda la entidad, una visión interseccional del principio de igualdad, añadiendo al sexo otras posibles variables de desigualdad, una referencia a la realización de la inversión necesaria para llevar a cabo el Plan de Igualdad, una perspectiva participativa con toda la organización y una referencia a las fases del proceso.

Así mismo, debe contener la normativa en el que se enmarca y debe estar redactada utilizando un lenguaje inclusivo.

Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

El segundo paso a desarrollar es la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Esta es la encargada de cumplir con la obligación del artículo 85.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, que establece que a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas obligadas a ello.

En cuanto a su composición, el artículo 87.5 del Estatuto de las Personas Trabajadoras establece que: “Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.”

La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe estar constituida, de forma paritaria, por representantes de la parte empresarial y personas pertenecientes a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, respetando la representatividad de cada sindicato. A ser posible, debe ser paritaria también en su composición por sexos. Es aconsejable que por la parte empresarial la conformen personas con alta responsabilidad en diversos departamentos y con capacidad de decisión.

Por otra parte, deberá contar con un Reglamento de Funcionamiento que identifique sus competencias. Además se deberá tomar acta de su constitución y de las reuniones que se lleven a cabo, siendo aconsejable incluir en el acta de constitución los plazos para las reuniones. Las actas deberán ir firmadas por la secretaría y una persona representante de cada una de las partes.

Por acuerdo de sus integrantes se podrá designar una presidencia y contar con la asistencia en las deliberaciones de personas asesoras, que intervendrán, al igual que la presidencia, con voz pero sin voto. En caso de optarse por no elegir presidencia, se deberán incluir en el acta de constitución los procedimientos a emplear para moderar las sesiones.

Difusión a la plantilla

Una vez realizados los pasos anteriores, procede difundir al conjunto de la plantilla el inicio de elaboración del Plan de Igualdad. Al documento utilizado para la difusión se le puede adjuntar la Carta de Compromiso de la Dirección.

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Modelos de Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad y de comunicación a la plantilla

Modelo de Reglamento de Funcionamiento de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Por qué apoyarse en una consultora externa si las negociaciones del plan de igualdad se estancan o bloquean.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para aquellas empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad devino necesaria su negociación con la representación sindical.

Esta obligación puede ser legal, (entidades con cincuenta o más personas trabajadoras en plantilla);  por el convenio colectivo que les sea de aplicación; o para aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Esta cuestión abre un abanico de diferentes situaciones, en función de si las empresas u organizaciones disponen de representación de las personas trabajadores legalmente constituida en todos, algunos o ninguno de sus centros de trabajo. Abordaremos este estudio en próximas entradas. En esta ocasión vamos a analizar algunas situaciones que pueden originar el estancamiento o bloqueo de las negociaciones, cuáles pueden ser sus consecuencias y algunas soluciones aplicables.

El estancamiento o bloqueo de las negociaciones

El estancamiento y/o bloqueo de las negociaciones puede estar originado principalmente por falta de acuerdo en referencia al diagnóstico realizado o a las medidas propuestas en el plan de igualdad. También, en menor medida, a otros aspectos relativos al plan, como el presupuesto, calendarización o seguimiento previsto. A este respecto, las soluciones provienen de plantear alternativas viables que puedan ser consensuadas por ambas partes.

Pero en ocasiones el origen de este bloqueo se encuentra fuera del ámbito del plan de igualdad. Y se utiliza la obligación legal de las empresas para disponer de uno como una fórmula de presión para alcanzar otros acuerdos en materia laboral, habitualmente solicitados previamente de manera infructuosa.

Dejando al margen la legitimidad o no de dicho procedimiento, es preciso hacer hincapié en que el bloqueo de la puesta en marcha del plan de igualdad supone un perjuicio en la implantación de la igualdad de oportunidades que afecta a toda la organización. Esto es, tanto al conjunto de la plantilla, como a la propia empresa. A este respecto, se pueden encontrar medidas alternativas, plasmadas en el propio plan de igualdad, que supongan avances parciales y permitan reconducir el estado de las negociaciones.

Asesoramiento, acompañamiento e intermediación en las negociaciones

Una vez producido un proceso de bloqueo o estancamiento en las negociaciones, es más difícil resolver la situación. Pero el asesoramiento, acompañamiento e intermediación por terceras partes expertas, puede favorecer su evolución.

En cualquier caso, un modo de reducir las posibilidades de que ese bloqueo se produzca es contar desde el inicio del proceso con un acompañamiento externo especializado en igualdad. Aportará los conocimientos necesarios sobre el proceso y se mostrará como una tercera parte, menos sospechosa de inclinarse en favor de una u otra. (Esta cuestión puede fortalecerse a través de las condiciones contempladas en el contrato firmado y hecho público). Dicho perfil también requiere de conocimientos en gestión empresarial. Para poder empatizar, comprender y ofrecer alternativas a dicha parte. Así mismo, requiere de conocimientos y sensibilidad en el ámbito sindical, para poder proceder del mismo modo con dicha representación.

Finalmente, se debe tener presente que cualquier proceso negociador está basado en el supuesto win-to-win. Es decir, la predisposición que deben reunir las partes involucradas para que ambas salgan ganando mediante el acuerdo. Pues se debe tener en cuenta que en caso contrario, ninguna de ellas lo hará.

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Manifiesto por la profesionalización

Algunas ventajas de la igualdad de oportunidades

La integración de la diversidad en las organizaciones

Mayo es el Mes Europeo de la Diversidad 2022. Una iniciativa puesta en marcha por la Comisión Europea para llamar la atención sobre la importancia de incorporar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y en la sociedad.

La importancia de integrar la diversidad en las organizaciones, instituciones y en nuestras propias vidas, es una realidad de la que cada vez somos más conscientes en la sociedad. E iniciativas como el Mes Europeo de la Diversidad o la Carta de la Diversidad son cada vez más frecuentes. Estas iniciativas pretenden sensibilizar sobre el tema a través de la información, la formación y la difusión de las buenas prácticas que se desarrollan desde diferentes entidades.

Somos personas diversas

Integrar la diversidad implica integrar de igualdad de oportunidades, en el concepto más amplio del término. Pues todas las personas somos diversas y ello se muestra en cuestiones no sólo relacionadas con el sexo o el género, sino también con la edad, la procedencia, las creencias políticas y religiosas, la orientación e identidad sexual, la diversidad étnico-racial, funcional, de origen, cultural, espacial, etc. En una sociedad cada vez más globalizada, comunicada e interrelacionada, la diversidad se amplía y se extiende, alcanzándonos a todos y todas.

R. Kreitner y A. Knicki, (Organisational Behaviour), definen la diversidad como la colección de muchas diferencias y similitudes individuales que existen entre personas. Por tanto, valorar la diferencia implica ser consciente de éstas, comprenderlas y apreciarlas, trabajando la tolerancia, el diálogo y la colaboración. Porque aceptar la diversidad, además de una cuestión de justicia social, supone un factor de desarrollo y enriquecimiento personal, empresarial y social.

No es fácil

Porque es frecuente la presencia de procesos negativos que dificultan una visión positiva de la diversidad. Los estereotipos, los prejuicios y las discriminaciones, suponen verdaderas barreras que dificultan la integración de la diversidad. Provocan que las diferencias nos produzcan miedo e incomodidad y que aceptar las diferencias pueda suponer cuestionar nuestras creencias.

Por ello cobra relevada importancia desarrollar claves personales que nos resulten útiles para manejar las dificultades que pueden llegar a asociarse a la diversidad. Y evolucionar a nivel personal, adquiriendo los conocimientos necesarios para derribar las barreras que limitan nuestra capacidad de aceptación.

En este sentido se vuelve altamente importante entender que la integración no significa la pérdida de identidad ni independencia. La integración supone el reconocimiento de los valores de cada grupo social y está basada en la interdependencia, el intercambio y la igualdad.

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Fundación Diversidad

Mes Europeo de la Diversidad

Algunas ventajas de la igualdad de oportunidades

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Cuidar el lenguaje utilizado en la comunicación empresarial es más relevante de lo que a priori podría pensarse. Entérate de por qué.

Una de las preocupaciones de cualquier organización es la imagen que proyecta. Prestar atención a qué se hace y cómo, tanto a nivel interno como externo, repercute en su imagen. En base a ella tendremos una clientela de mayor o menor calidad, podremos aplicar una política de precios u otra, seremos una opción válida o no para otras empresas y organizaciones, para el accionariado, etc. Es decir, incide en los beneficios, las posibilidades de inversión, de crecimiento, la reputación en el sector, etc. Por eso tiene importancia el lenguaje que las organizaciones utilizan en su comunicación.

La igualdad de género como estrategia de imagen empresarial

A medida que las sociedades cambian se hace preciso adaptar las políticas empresariales a ellas. Muchas veces en cumplimiento de cambios legislativos. Pero también porque cambia el perfil de la clientela, sus gustos y preferencias, los valores sociales, etc. Como parte integrante de la sociedad, las organizaciones cambian con ella. Adaptarse a esos cambios del mejor modo posible se vuelve, pues, fundamental.

En los últimos años muchos de estos cambios están relacionados con las mujeres, que hemos incrementado nuestra presencia en las empresas, en el mercado laboral, en la educación, en la política… Y ello ha promovido modificaciones en la gestión empresarial a muchos niveles: en las políticas de recursos humanos, comunicación y marketing, instalaciones, productos y servicios ofertados, procesos productivos…

Las empresas que no se adaptan a los cambios que la sociedad va demandando, (que la sociedad ya está realizando), se van quedando obsoletas. Y eso afecta también a cómo las empresas integran la igualdad de género y oportunidades.

El lenguaje sí importa

Integrar la igualdad de género y oportunidades en la gestión empresarial va mucho más allá del uso del lenguaje que las organizaciones realizan. Pero restarle importancia a lo que el uso del lenguaje transmite es un error que se debería corregir. Porque a través del uso que hacemos de las palabras comunicamos mucho más de lo que expresa el mero mensaje realizado.

Nombrar a las trabajadoras, y no sólo a los trabajadores, muestra que también se tiene en consideración a las primeras. Que importan lo suficiente como para nombrarlas. Que se reconoce a las jefas de personal, a las directoras, a las repartidoras. Y no sólo a las secretarias o a las limpiadoras. Ello contribuirá a que las trabajadoras se sientan más a gusto y más implicadas con la empresa. Contribuirá a mejorar el clima laboral, su rendimiento y promoverá que otras mujeres quieran formar parte de la organización.

Nombrar a las clientas, y no sólo a los clientes, muestra que a ellas también se las ve. Se está comunicando que las clientas son importantes. Y ellas reciben ese mensaje, por lo que se sentirán más motivadas a consumir en una empresa que demuestre que las considera.

Ahora las mujeres estamos en el ámbito público, opinamos, decidimos… Y por ello se vuelve crucial que se nos nombre, que se nos vea. Y también que nos sintamos nombradas, vistas y reconocidas.

Porque el lenguaje sí importa y a veces es muy fácil comenzar a incorporar los cambios.

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La importancia de utilizar un lenguaje inclusivo en tu comunicación corporativa

Emprender también tiene género

Conoce cuáles son las diferencias de género que existen en los procesos emprendedores y cómo se puede contribuir a reducirlas.

El día 16 de Abril ha sido el Día Mundial del Emprendimiento. Es un día que pretende reivindicar y dar a conocer el esfuerzo de quienes se atreven a poner en marcha un proyecto empresarial. El último informe GEM (Global Entrepreneurship Monitor) 2019/2020 nos muestra algunas cuestiones interesantes. Por ejemplo, indica que la actividad emprendedora está estrechamente vinculada a la madurez de ecosistemas emprendedores e innovadores. También muestra que la brecha de género a la hora de emprender tiende a reducirse, (en España y a nivel mundial).

Distinto posicionamiento ante el emprendimiento

Existen cuestiones externas e internas que explican la brecha de género a la hora de emprender.

Las cuestiones externas son ajenas a las propias mujeres y derivan de unas condiciones de partida y de trato diferentes y menos favorables. Por ejemplo, las mujeres presentan menores índices de estabilidad laboral, de jornadas completas y salarios inferiores. Todo ello conlleva una menor capacidad económica, de ahorro y de endeudamiento. Por ello, tanto los recursos económicos para poder invertir como la posibilidad de acceder a financiación ajena, son menores. Y esto repercute en las inversiones que realizan en sus proyectos, que suelen ser inferiores a las de los hombres.

Los componentes internos a la hora de explicar la brecha de género ante el emprendimiento están relacionados con cómo nos posicionamos las mujeres. Por ejemplo la habitual menor confianza en nosotras mismas. Esta cuestión limita nuestra capacidad de asumir riesgos, al dudar en mayor medida de nuestra capacidad. Por tanto también incide en una menor intención de poner en marcha un negocio y en un mayor nivel de abandono durante el proceso.

Estas y muchas más cuestiones se enlazan entre ellas, caracterizando unos procesos de emprendizaje y proyectos empresariales, no necesariamente peores, pero sí diferentes.

Por eso el día 19 de Noviembre es el Día Mundial de la Mujer Emprendedora. No sólo para incidir en el rol de la mujer en la economía. Sino también para sensibilizar e incidir sobre los obstáculos específicos a los que nos enfrentamos a la hora de emprender.

Servicios de apoyo para emprender con perspectiva de género

Por todo ello es importante que los servicios de apoyo al emprendimiento integren la perspectiva de género en sus procesos. Para saber detectar y trabajar las barreras específicas a las que se enfrentan las mujeres que emprenden. Y así resultar más efectivos a la hora de ayudarles a salvar los obstáculos que les impiden emprender en igualdad.

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Consulta los servicios que ofrecemos para emprendedoras y entidades de apoyo al emprendimiento.

Ayudas económicas para inversiones empresariales

Manifiesto por la profesionalización

Manifiesto de la Asociación Profesional de Consultoría de Género (APCGénero) y de la Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO), por la profesionalización del sector. Y en apoyo al trabajo realizado y a la experiencia adquirida a lo largo de los años por empresas, consultoras y profesionales en el diseño e implementación de políticas de igualdad.

El sector de la Consultoría de Género o consultoría de igualdad y la profesión de Agentes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres viene desarrollándose en los últimos 30 años en nuestro país de la mano de mujeres que, con sus estudios, reflexiones colectivas y prácticas basadas en el enfoque feminista, han permitido poner en pie un amplio campo de conocimiento teórico y práctico, constituyéndose en referentes para la definición y desarrollo de las políticas de igualdad.

Las Políticas de Igualdad son esenciales para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres en nuestra sociedad a través de la correcta incorporación de la perspectiva de género en las organizaciones, tanto públicas como privadas.

Por esta razón queremos resaltar la complejidad del trabajo que supone el asesoramiento en la aplicación práctica del principio de igualdad al conjunto de las políticas y prácticas de las administraciones públicas y de las organizaciones privadas. Este trabajo consiste en la capacidad para traducir a la práctica los mandatos contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, y los decretos posteriores que la completan, así como las orientaciones y directrices internacionales y de la Unión Europea.

Asesoramiento en la aplicación práctica del principio de igualdad

A título cabría destacar tareas tales como:

  • La modificación de procedimientos administrativos y el asesoramiento en el diseño, composición y articulación de funciones de las Unidades Administrativas responsables de la aplicación del principio de igualdad en las administraciones.
  • La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración y aplicación de disposiciones normativas, en los planes estratégicos y en la elaboración de los presupuestos, así como la elaboración del informe de impacto de género preceptivo.
  • La elaboración de herramientas libres de sesgos sexistas que permitan el diseño y desarrollo de estudios e investigaciones que hagan visibles las desigualdades, pero también las aportaciones de las mujeres.
  • La realización de procesos formativos que capaciten a las plantillas en la introducción de los cambios procedimentales necesarios para la integración del principio de igualdad en su desempeño profesional.
  • El desarrollo de estrategias específicas contra la violencia hacia las mujeres.
  • La elaboración de planes de igualdad, la evaluación de los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y las auditorías retributivas, máxime en un momento en que el Gobierno Estatal ha regulado para que los Planes de Igualdad se conviertan en herramientas organizacionales estratégicas, haciendo de la negociación sindical un elemento clave.

Capacitación profesional

La puesta en práctica de estos mandatos requiere de una alta especialización que se obtiene a través de una amplia y acreditada experiencia y/o una cualificación con estudios oficiales avalados por entidades públicas, solventes y de reconocido prestigio (titulaciones especializadas de postgrado en estudios feministas o estudios de las mujeres y en políticas públicas de igualdad impartidas por las universidades desde hace más de dos décadas).

Solo de este modo se puede garantizar que las políticas y actuaciones que se diseñan por profesionales del sector sean rigurosas y de calidad, de forma que sean capaces de generar los cambios que han de operarse en nuestra sociedad.

Nuevas realidades en el sector

Esto nos lleva a cuestionar la proliferación de empresas o entidades que, careciendo de estos conocimientos especializados, de la solvencia técnica necesaria o de trayectoria feminista alguna, se suman al calor de la consolidación de un nuevo nicho de mercado. Circunstancia que precariza las condiciones laborales de las profesionales, desprestigia las políticas de igualdad y que, en algunas ocasiones, supone la imposición de sus criterios y homologaciones.

Esta mala praxis puede tener, de hecho, un efecto contrario al pretendido, llevando al rechazo de cualquier medida integradora de la igualdad y a una pérdida de recursos tanto económicos como humanos.

Actuaciones por parte de las administraciones públicas

Por todo ello solicitamos a las administraciones públicas competentes en la materia una urgente actuación que se concretaría en:

  1. Compromiso firme y explícito en la regulación y dignificación de la profesión, impidiendo el intrusismo, la precarización y la devaluación de la misma.
  2. Reconocimiento de la competencia de profesionales y empresas especializadas en igualdad del sector (Consultoras de Género y Agentes de Igualdad con títulos de Postgrado Universitario o equivalente, certificados por entidades públicas) para desarrollar las políticas y actuaciones de igualdad en las organizaciones públicas y privadas, y el reconocimiento de las Promotoras de Igualdad (con Grado superior de FP), como apoyo técnico.
  3. Creación de un sistema público de homologación de consultorías y de profesionales (Consultoras de Género y Agentes de Igualdad de Oportunidades) que garantice la calidad y la necesaria homogeneidad del sector y que permita generar y publicar un censo profesional que sirva de referencia cuando se requiera de un servicio tan especializado.
  4. Vigilancia de la competencia desleal por parte de las grandes empresas multiconsultoría que precarizan el sector haciendo bajas temerarias en las licitaciones.
  5. Revisión de las condiciones de licitación en esta materia, estipulando los mecanismos de control pertinentes para evitar la precarización laboral así como la devaluación de esta actividad profesional al tiempo que se reconoce y valida la necesaria especialización de las profesionales que intervienen.

Adhesión al manifiesto por la profesionalización

La Asociación Profesional de Consultoría de Género y la Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades quedan a su disposición para cualquier aclaración respecto del contenido de este manifiesto.

Si quieres apoyar este manifiesto, puedes adherirte pinchando en este enlace.

Páginas relacionadas:

Asociación Profesional de Consultoría de Género (APCGénero)

Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO)

Contacta con Enlaza Consultoría de Género y Diversidad

Carnavales y fiestas infantiles en igualdad

Evitar reproducir estereotipos y valores sexistas en carnavales y fiestas infantiles puede parecer un reto. Te ofrecemos algunas orientaciones que te ayudarán a convertirlas en una oportunidad para disfrutar con y a través de valores igualitarios.

Los carnavales son una de las fiestas más populares de todo el año tanto para la infancia como para las personas adultas. En multitud de espacios se celebra este día y se organizan festejos de diverso tipo. En las guarderías, colegios, barrios, Ayuntamientos… Por eso es importante poner especial cuidado en evitar reproducir en estas fiestas estereotipos sexistas que alejen a nuestra infancia y juventud de los valores igualitarios. Te ofrecemos algunas guías y orientaciones para que aproveches la oportunidad de convertir los carnavales y fiestas infantiles en espacios de diversión en igualdad.

Juegos y concursos de belleza infantil

Los tradicionales concursos de belleza que se asocian a las Reinas del Carnaval han ido permeando hacia los y las más pequeñas. Además cada vez son más frecuentes los pueblos, barrios y fiestas que incluyen concursos de reinas y reyes infantiles. Pero este tipo de eventos refuerzan valores como la belleza, la cosificación, la hipersexualización y la polarización de los roles y estereotipos sexistas.

Un momento lúdico como el Carnaval u otro tipo de festividad patronal supone una oportunidad para organizar alrededor de la infancia y la juventud actividades que promuevan la participación de todos y todas. No sólo de quienes destacan por su belleza. Son ocasiones para fomentar a través del juego valores como la solidaridad, la cooperación, la inclusión, la interculturalidad, la diversidad, el ecologismo, la creatividad, la curiosidad, el interés por el arte…

Es importante transmitir desde temprano aquellos valores que deseamos tenga nuestra sociedad en un futuro. Para ello podemos incorporar principios de coeducación e igualdad en la difusión, actividades programadas, perfil de participantes, recompensas o premios, etc.

Guías para la realización de carnavales y fiestas infantiles en igualdad

Elaborar guías o protocolos para organizar fiestas infantiles y juveniles que huyan del sexismo y promuevan valores igualitarios es una herramienta que está empezando a desarrollarse por parte de algunas entidades públicas. Estas guías no sólo se utilizan internamente. También se promueven y difunden entre asociaciones vecinales, comisiones de fiestas y otro tipo de entidades relacionadas con la organización de fiestas infantiles, para ayudarles en su cometido.

Fomentar espacios y momentos lúdicos igualitarios es importante para seguir avanzando hacia una sociedad igualitaria. Empieza a jugar en igualdad.

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Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2021

Incorporar la igualdad en la planificación estratégica empresarial conlleva un incremento de los beneficios. En este breve artículo te explicamos por qué.

Acabamos de iniciar el año y ahora, mirando lo que hemos alcanzado y dónde estamos, nos encontramos en el momento de planificar estratégicamente el rumbo de nuestras empresas y proyectos. Es un momento clave, del que dependerá qué camino seguiremos.

Las empresas igualitarias son más rentables

Es el momento pues, de tener presente la igualdad. Las razones para ello ya las sabemos. Se trata de una cuestión de justicia social, pero con una incidencia directa en los beneficios y la rentabilidad empresariales. Por lo que se convierte en una línea estratégica fundamental en la gestión empresarial.

Incorporar la igualdad implica gestionar de un modo óptimo los recursos humanos, saber atraer y retener el talento, tener una política de comunicación y marketing sensible a las prioridades sociales y de la clientela o maximizar la buena imagen de la empresa.

Las sanciones por el incumplimiento de la legislación siguen aumentando

Pero también implica cumplir con la legislación en materia de igualdad, cuestión que cada vez está costando más cara a las empresas que no lo hacen. En los últimos años hemos visto cómo se repetían sanciones a empresas por no tener planes de igualdad, por incumplirlos, por mantener brechas salariales, por no garantizar la conciliación, por discriminar por sexo, por acoso laboral, por despedir a mujeres víctimas de violencia de género o por tener procesos de selección de personal sexistas.

Cada vez más, no cumplir con la igualdad sale caro. No sólo por el pago de las sanciones, sino también por el coste que conlleva la gestión de estos procesos y la negativa repercusión en la imagen empresarial, con la posterior incidencia en los resultados económicos.

Incremento de las ayudas y beneficios para la igualdad

Las administraciones públicas implantan cada vez más medidas para promover la igualdad. Por ejemplo, las convocatorias de ayudas económicas para poner en marcha planes y medidas de igualdad. O el establecimiento de cláusulas beneficiosas en las contrataciones públicas para las organizaciones que demuestren ser respetuosas con los principios de igualdad.

A ellas habría que añadir el creciente número de sellos o marcas que reconocen el compromiso con la igualdad. Estos distintivos permiten diferenciar a las entidades de su competencia. Pero también hacer un uso comercial de la imagen positiva que la aplicación de la igualdad conlleva para sus organizaciones.

Además, para avanzar en este camino puedes contar con el apoyo de consultorías especializadas. Las consultorías de género te mostrarán que aplicar la igualdad, además de rentable, es sencillo.

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Bonificación de la formación en igualdad

Infórmate de qué requisitos debe cumplir la formación en igualdad al personal de tu organización para poder ser bonificada.

En nuestra primera entrada, “Financiación de la formación en igualdad”, comentamos cuándo la formación puede ser objeto de bonificación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. También revisamos las alternativas y figuras que pueden intervenir en la formación bonificada.

A través de esta nueva entrada continuamos analizando la financiación de la formación en igualdad. Y en esta ocasión revisaremos qué requisitos debe cumplir la formación para poder ser objeto de bonificación.

Requisitos organizativos para la bonificación de la formación

Para poder optar a la bonificación de la formación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), la formación debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Primeramente se deben adoptar medidas de protección para las personas participantes. Además de contar con un seguro de accidentes y responsabilidad civil ante terceros.
  • Por otro lado, debe tener una duración mínima de dos horas y no exceder de ocho horas diarias. A excepción de que toda la formación se imparta en una sola jornada.
  • Además, si la modalidad de impartición es presencial, el máximo de alumnado por grupo no puede exceder de 30.

Requisitos durante y después de la formación

Además de las cuestiones organizativas previas mencionadas, debe tenerse en cuenta que:

  • Es preciso informar a las y los participantes sobre el modelo de financiación. Y garantizar la gratuidad de la formación. (Preferiblemente por escrito, para asegurar su acreditación en caso de inspección).
  • El personal docente debe estar cualificado en la materia del curso. Además se debe disponer de su CV en el lugar de impartición, a disposición de una posible inspección.
  • El control de asistencia deber realizarse según modelo normalizado y la entidad formadora debe conservar una copia.
  • Se debe evaluar y comprobar la adquisición de competencias, y conservar los documentos justificativos.
  • También se debe entregar un certificado de asistencia o aprovechamiento, según modelo normalizado. El plazo máximo para ello es de 2 meses desde la finalización de la formación. Y se deben conservar los justificantes de su entrega, que preferiblemente serán recibís firmados u otra justificación válida. (No es válido el envío por email. Pero sí podría servir si se dispone de una plataforma digital donde se registre la descarga de documentos, por ejemplo).
  • Finalmente, las personas participantes deben cumplimentar un Cuestionario de Evaluación de la Calidad. Y la entidad formadora debe conservar una copia.
Información relacionada

Centros y entidades de formación

Preguntas frecuentes sobre la formación programada