Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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Un acercamiento a los protocolos contra el acoso

Conoce qué son los protocolos contra el acoso y cuáles son los requisitos legales y contenidos que deben cumplir.

Para acercarnos a conocer los protocolos contra el acoso, comenzaremos explicando qué es un protocolo de actuación.

Un protocolo de actuación es un documento en el que se detallan las actividades, decisiones, procedimientos y actuaciones a realizar ante una situación determinada en el entorno en el que se esté interviniendo. Indica qué hacer, cuándo y quién tiene la competencia, como un modo de garantizar una actuación eficiente ante una determinada circunstancia.

Un protocolo debe ir firmado por las partes responsables en el ámbito de que se trate y contempla unos contenidos mínimos: quién lo elabora, sobre qué problema trata y dónde se produce, a quién, cómo y cuánto le afecta, los objetivos que persigue, en qué ámbito incide y a quiénes va dirigido, el procedimiento de actuación, con la identificación de herramientas, acciones y decisiones, los recursos y servicios disponibles, la coordinación precisa y el ámbito temporal.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

Este tipo específico de protocolos aborda las situaciones de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un ámbito determinado de actuación: entornos laborales, sindicales, espacios culturales, de participación ciudadana, de ocio, etc.

Todo acoso es un acto de violencia, una agresión de mayor o menor intensidad, que no necesariamente será física. La agresión física es habitualmente la expresión última, extrema y más visible de un proceso de acoso, si bien también puede tener lugar sin un proceso de acoso previo.

Así pues, el acoso puede realizarse tanto en el ámbito físico como en el psicológico. Y puede ejercerse a través de múltiples vías. A este respecto, cada vez cobra más peso el ciberacoso o acoso digital, que es el ejercido a través del teléfono móvil, las redes sociales e internet.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son dos de las situaciones más habituales de acoso. Sin embargo no son las únicas. También es muy habitual el acoso por orientación sexual, identidad sexual, etnia, raza, país de origen y religión. Aunque no son las únicas razones que lo motivan, pues quien acosa puede llegar a hacerlo por cualquier otro motivo (aspecto físico, dificultades en el habla, etc.).

Requisitos que deben cumplir

La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece en su artículo 48 la obligación para todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.

También establece que estas medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

Finalmente, el protocolo debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito que le corresponda, junto con el Plan de Igualdad del que forma parte. Para aquellas empresas que no cuentan con un plan de igualdad, se puede solicitar su depósito.

Contenidos que deben contemplar

Los contenidos mínimos que deben contemplar los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo son:

  1. El compromiso de la entidad en la gestión del acoso sexual y por razón de sexo
  2. La tutela preventiva, consistente en: una declaración de principios y de tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo y el concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo
  3. El procedimiento de actuación, que contempla: La constitución de la Comisión Instructora, el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal, la resolución y el seguimiento
  4. La duración, obligatoriedad y entrada en vigor
  5. El modelo de denuncia

En próximas entradas profundizaremos más en el análisis de estos contenidos.

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Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas transexuales, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir  Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales son mucho más habituales de lo que cabe suponer.

En este sentido, el papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave. Porque las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan. Costes derivados de la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable. Por eso es importante dejar claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos. También condenar de forma expresa los tipos de comportamientos abusivos y agresivos.

Además es muy útil disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión. Estos documentos deben ir unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal. De este modo, éste será conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente, es fundamental la formación al personal. Especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Es importante que estos perfiles conozcan cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, de quienes sufren las agresiones y los mecanismos que se utilizan. Además deben saber cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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