Abordamos cómo educar en igualdad en esta entrevista que nos realizó Carmen Ordiz para el Podcast “Queremos ayudarte!”.
Abordamos cómo educar en igualdad en esta entrevista que nos realizó Carmen Ordiz para el Podcast “Queremos ayudarte!”.
Durante la misma realizamos una reflexión saliéndonos de los marcos habituales de debate y acercando la educación en igualdad a cuestiones que podemos poner en marcha en nuestro día a día.
Respondemos a preguntas como:
¿Cuál es la situación que nos encontramos hoy en día respecto a la igualdad?
¿Se ven los frutos de los avances en igualdad en las nuevas generaciones?
¿Cómo debemos actuar para que la igualdad esté integrada en las generaciones venideras?
Ha habido un salto muy grande con las nuevas tecnologías y los referentes actuales. ¿Influyen la música, vídeos y redes sociales en cómo nos desarrollamos como adolescentes?
¿Qué repercusión tendrán estos cambios en las generaciones del mañana?
¿Cuál es el rol de una consultora en acción? ¿Qué hacemos para que se produzcan cambios en las nuevas generaciones?
Compartimos los enlaces al podcast en las diferentes plataformas y esperamos que os resulte ameno, interesante y útil.
Las razones que apoyan el 8M y los objetivos que persigue. Posibles enfoques que contribuyen a alcanzarlos. El 8 de Marzo todas avanzamos.
Las fechas conmemorativas poseen una carga simbólica muy significativa. El 8 de Marzo tiene una doble intención. Por una parte, celebrar y reconocer los avances alcanzados gracias al esfuerzo y la contribución de quienes nos precedieron. Y por otra, llamar la atención, visibilizar y concienciar sobre lo que aún nos queda por alcanzar. 8 de Marzo. Todas avanzamos.
Reconocer los logros
Bien es cierto que los derechos nunca pueden darse por consolidados. Que la historia nos muestra de modo continuado que aquello de lo que disfrutamos hoy, se nos puede negar mañana. Que en unas partes del mundo la igualdad ha avanzado muy rápidamente si consideramos la brevedad del lapso histórico. Mientras que en otras ha retrocedido de forma igualmente alarmante.
Aun así, muchas razones nos llevan a reconocer los logros. La primera, por supuesto, es celebrar el incremento de la justicia social, con todos los beneficios más que demostrados que esta conlleva. Visibilizar los avances en derechos y su vinculación con el incremento del bienestar social no sólo es una cuestión de justicia histórica. Es también, en sí mismo, un argumento a favor del cambio.
Pero además, la comparativa temporal favorece la comprensión de las sociedades, porque las desigualdades se ven mejor cuando se mira hacia atrás. Cuando se compara lo que ahora es con lo que antes no era. La distancia temporal evita, o al menos disminuye, la “ceguera” que se produce en el presente, motivada por una combinación de diferentes barreras individuales y colectivas.
El valor de la recompensa
Los avances en el conocimiento de diferentes disciplinas nos han demostrado sobradamente que funcionamos mejor a través de la recompensa que del castigo. La motivación y gratificación que producen el reconocimiento por lo bien hecho se ha mostrado como una metodología muy superior al castigo y el señalamiento del error. Y esta cuestión ratifica también la importancia de poner de relieve todo aquello que se ha mejorado en materia de derechos de las mujeres. Pero como herramienta de motivación hacia el cambio.
Evidenciar los cambios y las mejoras que estos han conllevado nos muestra que avanzar es posible, que es gratificante; que como se ha hecho, se puede seguir haciendo. Que la esperanza no es una quimera. Que la realidad nos ha demostrado que el cambio hacia mejor es posible. Que únicamente hay que seguir avanzando.
Lo personal es político
El 8 de Marzo es una fecha plural; una fecha de todas. Porque todas somos herederas de los avances logrados. Todas somos partícipes del presente. Y todas conformamos el futuro.
Contiene la consciencia de que lo que nos afecta a una nos afecta a todas. Porque la desigualdad es una cuestión estructural y no una mera posición individual. Aunque por supuesto, conlleve en sí mismo una variedad y multiplicidad de realidades diferentes; de logros y conquistas pendientes que cambian en función de otras muchas variables que nos atraviesan como mujeres. Como la raza, la clase social, la cultura, la capacidad, la identidad y orientación de género, etc.
Por tanto, poner el foco en que el cambio social proviene del cambio individual, en que para que las sociedades se muevan, se deben haber movido sus individuos, nos hace conscientes de nuestra pertenencia a un colectivo que se mueve. De nuestra capacidad de cambiar la sociedad a través de nuestro propio cambio personal. Nos hace conscientes de que nuestra pequeñez no es tal. De que tenemos poder, tanto individual como colectivamente. Ser conscientes de esta realidad, empodera. Hay quienes no defienden esta palabra. A otras nos parece maravillosa.
Los puntos de dolor
El avance hacia el objetivo de mejora también precisa señalar qué nos falta por conseguir, dónde debemos seguir poniendo los esfuerzos. El 8 de marzo también es una fecha para denunciar aquello que sigue siendo intolerable por injusto y desigual. Una fecha en la que se pone el foco en las actuaciones que se proponen para poder promover ese cambio hacia mejor.
Ahora que ya somos conscientes de que cada una y cada uno tenemos capacidad de cambio, y que sabemos dónde actuar para mejorar y qué podemos llevar a cabo, sigamos haciéndolo. Como veníamos haciendo hasta ahora. Cambiemos individualmente para cambiar el mundo.
Conoce la utilidad y ventajas del sistema de seguimiento y evaluación del plan de igualdad y cómo se relacionan entre sí.
El Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad comienza con la implantación del plan y permite obtener información sobre su ejecución. Para ello se debe realizar un registro de los datos necesarios, que se habrán identificado previamente.
Los objetivos del Sistema de Seguimiento son los que nos ayudan a identificar dichos datos. De este modo, tendremos que recoger información para:
Medir la consecución de los objetivos establecidos en el plan de igualdad.
Obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas en el plan de igualdad: nivel de ejecución, adecuación de recursos empleados y cumplimiento del cronograma.
Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación, para realizar los ajustes y medidas correctoras necesarias.
Un buen seguimiento debe realizarse simultáneamente a la ejecución de las medidas y de modo individualizado para cada una de ellas. Otro aspecto a considerar es que el registro de los datos necesarios es responsabilidad de quien debe poner en marcha dichas medidas. De este modo, se evita la pérdida de información.
En este sentido, la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad es el órgano de referencia para la coordinación y seguimiento del plan. Para su formación es recomendable la participación de la representación legal de los y las trabajadoras y de la persona responsable de la coordinación del plan. Puede estar constituida por las mismas personas que integran la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, dándole continuidad a través de su implantación y seguimiento.
Debido a que las calendarizaciones suelen realizarse de modo anual, lo habitual es establecer también una periodicidad anual para la elaboración de los informes de seguimiento del Plan de Igualdad.
El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad
El Sistema de Evaluación del Plan de Igualdad persigue los siguientes objetivos:
Conocer el grado de cumplimiento y desarrollo del plan de igualdad.
Comprobar si se han alcanzado los objetivos planteados.
Valorar la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estrategias empleadas.
Identificar áreas de mejora o nuevas necesidades, modificando o estableciendo nuevas medidas, si fueran precisas.
De este modo, el Sistema de Evaluación debe recoger y aportar información sobre el cumplimiento de los objetivos, el desarrollo del proceso y el impacto alcanzado sobre la plantilla y la organización. Es lo que se conoce como Evaluación de Resultados, Evaluación del Proceso y Evaluación del Impacto.
La periodicidad con la que se realizan los informes de evaluación dependerá de la duración establecida para el plan de igualdad. Lo habitual y recomendable es realizar una evaluación intermedia y una evaluación final. De este modo, la evaluación intermedia permite disponer de tiempo para poder corregir desviaciones, imprevistos y nuevas necesidades. Por su parte, la evaluación final aportará la información de partida para el desarrollo del siguiente plan de igualdad. Una buena evaluación final reduce el esfuerzo a invertir en el siguiente diagnóstico, tanto en tiempo, como en recursos.
La Evaluación de Resultados
La Evaluación de Resultados mide qué se ha hecho. Aporta información sobre el grado de cumplimiento de las acciones, de los objetivos y del plan de igualdad. Para ello, analiza la variación producida en los indicadores que se hayan establecido.
También señala las posibles incidencias ocurridas durante la implantación del plan de igualdad, analizando las dificultades encontradas y las soluciones que se han establecido para resolverlas.
La Evaluación de Resultados se desarrolla teniendo en cuenta, para cada medida establecida en el Plan de Igualdad, la información aportada por los siguientes indicadores:
Los Indicadores de Seguimiento establecidos para cada una de las medidas o acciones. Ello permite comparar los resultados obtenidos con los esperados.
Los Indicadores de Resultado para cada medida, que hacen referencia a su grado de ejecución, midiendo en consecuencia el grado de ejecución del plan de igualdad en su conjunto, así como el número de personas afectadas a ambos niveles.
La Evaluación del Proceso
La Evaluación de Proceso valora cómo se ha desarrollado la implantación del Plan de Igualdad. A este respecto, mide si han sido adecuados los recursos y herramientas de seguimiento utilizadas y las soluciones implantadas ante las incidencias y dificultades que hayan tenido lugar.
Para ello se utilizan los Indicadores de Proceso, que se establecen para cada una de las medidas establecidas en el Plan de Igualdad. Es decir, los Indicadores de Proceso recogen información sobre la idoneidad y suficiencia de los recursos invertidos, las dificultades e incidencias encontradas y las soluciones adoptadas.
La Evaluación del Impacto
Finalmente, la Evaluación del Impacto valora qué se ha conseguido con la implantación del Plan de Igualdad. Para ello, mide cuestiones vinculadas con la igualdad. Como la reducción de las brechas de presencia y participación de mujeres y hombres, el cambio en la cultura empresarial a diferentes niveles, (dirección, plantilla o departamentos, por ejemplo), u otras cuestiones, como el incremento de la motivación, la reducción del absentismo o la mejora de la productividad.
Este proceso se desarrolla a través de los Indicadores de Impacto, que son los que miden los cambios en igualdad, como consecuencia de la ejecución del Plan.
Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.
Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.
Dimensión de la violencia de género en las organizaciones
Pongamos el ejemplo de una empresa con 100 personas en plantilla. Supongamos que su representación por sexo es equivalente a la media del mercado laboral actual. Es decir, según el número de afiliaciones a la seguridad social a 31 de diciembre de 2022, 52,58% de hombres y 47,14% de mujeres. Redondeando, en nuestra empresa ejemplo hay 47 mujeres en plantilla.
La Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, revela que en España el 28,7% de las mujeres de 16 a 74 años han sido víctimas de violencia de género en pareja alguna vez en su vida. El 28,3% víctimas de algún tipo de violencia (dentro o fuera de la pareja). Y el 28,4% ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral.
El 14,72% de esos datos representa a mujeres de 65 a 74 años. Por lo que el 85,28% corresponde a mujeres en edad laboral. Resulta así que, de media, el 24% de las mujeres que una organización tiene en plantilla han sido víctimas de violencia de género o de otro tipo de violencia y ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.
Volviendo a nuestro ejemplo, el 24% de las 47 mujeres que tenemos en plantilla, suponen 11. En una empresa de 50 personas, serían 5. Aplicado a la totalidad de mujeres de alta en el mercado laboral a 31 de diciembre de 2022, (9.503.495), nos da como resultado 2.280.838 mujeres en situación laboral que han sido víctima de violencia de género o de otro tipo y que han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.
Datos que nos ayudan a dimensionar en qué media la violencia de género afecta a la realidad del mercado productivo.
La violencia de género reduce el beneficio empresarial
El estudio ‘El impacto de la violencia de género en España: una valoración de sus costes en 2016’ realizado por la Universidad de Alcalá, estima el coste de la violencia de género en 1.281 millones de euros al año. Ello supone el 0,11% del PIB anual; 27,6€ por habitante y año. El mayor peso afecta a los costes legales, laborales y sanitarios.
Las consecuencias de la violencia de género en las mujeres, tanto físicas, como psicológicas y emocionales, inciden no sólo en ellas, sino también en su entorno, incluido el laboral.
Sufren de mayores niveles de estrés, ansiedad, miedo y falta de concentración. Además, como consecuencia del empeoramiento de su salud, necesitan acudir con mayor frecuencia a servicios médicos. Su especial situación también requiere de una mayor presencia en servicios legales y sociales. Además, cambian de vivienda con mayor frecuencia.
En el ámbito laboral estas situaciones afectan al incremento del absentismo y las bajas laborales, el descenso en la productividad, el empeoramiento del ambiente laboral y la relación en los equipos de trabajo y el incremento de las finalizaciones de contrato, ya sea por voluntad de la propia trabajadora o por iniciativa de quien contrata.
Otro tipo de consecuencias vienen derivadas de la conducta de los agresores, que acuden a los entornos laborales a asediar y agredir a sus víctimas, elevando el riesgo en los espacios laborales y sus inmediaciones, tanto para ellas como para el resto del personal.
Razones de gestión contra la violencia de género
Múltiples razones sostienen el apoyar la reducción de la violencia de género. Las razones morales derivan de que supone una vulneración de los derechos humanos. Las sociales porque perjudica el bienestar y el avance hacia sociedades con mayor calidad de vida. Las razones de gestión organizacional vienen condicionadas por su repercusión en la rentabilidad empresarial.
Integra en tu estrategia de gestión empresarial la reducción de la violencia de género, tanto a través del cumplimiento de los requisitos legales, como de la puesta en marcha de medidas voluntarias. En Enlaza, podemos ayudarte a ello.
¿Tu organización ya dispone de un plan de igualdad, pero su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas? Valora derivarlo.
En los últimos años se ha producido un fuerte impulso de las políticas de igualdad. Por un lado desde el marco normativo, con nuevas legislaciones de obligado cumplimiento. Por otro lado desde su aplicación práctica, estableciendo un marco de negociación colectiva y la obligación del registro de los planes de igualdad. Y finalmente a través del control de dichas obligaciones, reforzando los recursos y prioridades de los servicios vinculados de Inspección de Trabajo, y a través de las denuncias derivadas de los incumplimientos legislativos.
Como consecuencia, a día de hoy son muchas las empresas y organizaciones que disponen de un plan de igualdad. Pero, ¿resulta eso suficiente? ¿Saben las organizaciones qué deben hacer a partir de ahora?
Problemas habituales
Lamentablemente, no es infrecuente que tras la elaboración del plan de igualdad las organizaciones prioricen otras cuestiones del día a día y desatiendan su aplicación. La falta de tiempo habitual para el desarrollo de todas las responsabilidades y tareas deriva usualmente en que se posterguen cuestiones no consideradas “urgentes”.
Además, los planes de igualdad no siempre contemplan un sistema claro y definido para el seguimiento y evaluación de su ejecución.
Por otra parte, quienes integran las Comisiones de Seguimiento del plan de igualdad suelen tener perfiles profesionales vinculados a sus responsabilidades en la organización. En consecuencia, lo más probable es que desconozcan los conceptos, procedimientos y herramientas vinculados a la gestión de proyectos.
Finalmente, la falta de planificación, coordinación y comunicación con los departamentos implicados en la aplicación de las diferentes obligaciones derivadas del plan de igualdad, conlleva de modo recurrente la ausencia de registros adecuados donde poder acceder a la información necesaria para realizar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad.
Consecuencias derivadas de la falta de seguimiento y evaluación
La primera consecuencia de todo ello es el riesgo de incumplimiento de los compromisos adquiridos a través de la elaboración del plan de igualdad.
Por tanto, existe el peligro de denuncias y sanciones por su incumplimiento. Así como el incremento del malestar en el personal, la pérdida de reputación y el deterioro de la imagen de la organización.
Lógicamente, la pérdida de la oportunidad de avanzar en la aplicación de la igualdad de oportunidades en la organización conlleva el retraso en poder beneficiarse de las ventajas inherentes a su aplicación.
Pero además, la ausencia de registros implica, en el mejor de los casos, una ejecución informal del plan de igualdad. Al no existir documentación que sirva para verificar su ejecución, ésta puede estimarse como no o mal realizada.
Por último, un seguimiento y evaluación adecuados del plan de igualdad finaliza con un Informe de Evaluación, que supone el punto de partida del siguiente plan de igualdad. La ausencia de esta información de partida implica volver a abordar desde cero el próximo Diagnóstico de Situación, con su consiguiente coste económico.
Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad
En conclusión, derivar en una entidad externa y especializada el seguimiento y evaluación del plan de igualdad favorece la correcta ejecución del mismo y en consecuencia:
El aprovechamiento de los recursos humanos de la entidad, que pueden focalizarse en sus tareas y responsabilidades, favoreciendo su productividad, con los consiguientes beneficios económicos.
El incremento de la reputación de la organización por el cumplimiento de sus compromisos en materia de igualdad. La mejora de las relaciones con la representación legal de los y las trabajadoras también es un resultado de esta cuestión.
La mejora de la política de personal, con la consiguiente mejora de su nivel de satisfacción, lo cual redunda en un incremento de la productividad y una reducción del absentismo.
La reducción de los costes de elaboración del siguiente plan de igualdad, al disponer de una parte significativa de la información necesaria para la elaboración del próximo Diagnóstico de Situación.
Y ahora que sabes esto, ¿en qué punto se encuentra tu plan de igualdad? Si su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas, no lo postergues más y contáctanos.
La llamada “ley de familias” ha incorporado cambios importantes en materia de conciliación que afectan a las modalidades, duraciones y coberturas de los permisos, a las causas que los motivan y a quiénes pueden acogerse a ellos.
El 30 de junio de 2023 ha entrado en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en relación a su Libro II, que comprende la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de las personas progenitoras y cuidadoras.
A este respecto, introduce cambios en materia de conciliación y corresponsabilidad en el Estatuto de las Personas Trabajadoras (ET), el Estatuto Básico de la Persona Empleada Pública (EBEP) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
Pero los avances en conciliación en los cuales se materializa son la expresión de su mayor logro, el espíritu que la atraviesa. Que otorga a los cuidados una mayor dimensión de responsabilidad social, reconociendo necesidades a las que no se daba cobertura y ampliando y flexibilizando las posibilidades de afrontarlas. Reconociendo estructuras familiares que permanecían fuera del acceso a estos derechos. Incorporando la corresponsabilidad. Y suponiendo por todo ello un avance indiscutible hacia la igualdad de género.
Discriminación por razón de sexo
El primer cambio significativo se incorpora con la modificación del artículo 4.2.c del ET, que reconoce los derechos por los que no se puede discriminar directa o indirectamente en el empleo o una vez en éste.
En este sentido, añade como causa de discriminación por razón de sexo, el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Reconoce así el que estas situaciones puedan suponer discriminación indirecta por razón de sexo, al afectar en mayor medida a las mujeres, tal como se recoge en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional.
Consecuentemente, considera nulas las extinciones de contrato y despidos basados en estas discriminaciones, que detalla en los artículos 53.4 y 55.5 del ET y que también señala en los artículos 108.2 y 122.2 de la LRJS.
Reconocimiento de otras situaciones y de la dedicación que requieren los cuidados
Se amplían los supuestos con derecho a condiciones laborales especiales para acceder a la conciliación de la vida personal y profesional.
Como la ampliación hasta los 12 años de los y las descendientes para poder solicitar beneficios en las condiciones laborales. (Artículo 34.8 del ET). Junto con el derecho en estos casos y para otras circunstancias de dependencia, a reducir la jornada diaria. (Artículo 37.6 del ET). Y la ampliación hasta los 8 años de los y las descendientes para poder acogerse al permiso parental, que también se flexibiliza en el fraccionamiento y tipo de jornada. (Artículos 48bis del ET y 49.g del EBEP).
En los casos de discapacidad en el nacimiento, adopción o situaciones de guarda con fines de adopción o acogimiento, se amplía en dos semanas la suspensión del contrato. (Artículo 48.6 del ET).
También la posibilidad de ausentarse del trabajo por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata, manteniendo la retribución hasta un equivalente de cuatro días al año. (Artículo 37.9 del ET).
Además se amplía a cinco días los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. (Artículos 37.3.b del ET y 48.a del EBEP).
Reconocimiento de otros modelos de familia
Pasan a reconocerse legalmente necesidades de cuidados atendidas por otros modelos de familias y relaciones. Y se establece que los derechos en materia de conciliación son individuales e intransferibles, favoreciendo la corresponsabilidad.
Por ejemplo, se reconocen las necesidades de cuidado de descendientes mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas. (Artículo 34.8 del ET).
Se iguala el permiso por matrimonio al registro de las parejas de hecho. (Artículos 37.3.a del ET y 48.l del EBEP).
Y se amplían los permisos por fallecimiento al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. (Artículo 37.3.b.bis).
Mayor cobertura social para las necesidades de cuidados
Se reconocen los cuidados como una cuestión social, por lo que se da una mayor cobertura en materia de flexibilidad en las condiciones de trabajo, mantenimiento de las cotizaciones y remuneraciones derivadas de necesidades de cuidado.
Por ejemplo a través del reconocimiento del derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. (Artículo 34.8 del ET).
O la ampliación de las condiciones de flexibilidad para el cuidado de lactantes hasta nueve meses. (Artículo 37.4 del ET). Y de los supuestos en que es posible acogerse a la reducción de trabajo diaria. (Artículo 37.6 del ET).
Además, el período de excedencia, (que podrá fraccionarse), por el cuidado de descendientes u otras modalidades de parentesco o afinidad que requieran de cuidados, computará a efectos de antigüedad y de asistencia a formación profesional. (Artículo 46.3 del ET).
Finalmente, para el cálculo de las indemnizaciones que, en su caso, pudieran corresponder, no se considerarán las reducciones de jornada y el ejercicio a tiempo parcial de los derechos laborales para dedicarse a los cuidados. (Disposición adicional decimonovena del ET).
¿Sabes qué es la integración de la perspectiva de género en los proyectos y cómo se realiza? Aclara tus dudas con esta introducción al tema.
Cada vez en mayor medida la incorporación del género en los proyectos que desarrollan las entidades se ve impulsada por una obligación derivada de las entidades financiadoras. Las más habituales suelen proceder de líneas de subvención públicas, pero también de fundaciones vinculadas a la RSE de entidades privadas, o de líneas de financiación de banca ética. (Esta última menos habitual en nuestro país, pero desarrollada en mayor medida a nivel europeo y muy vinculada a la cooperación internacional).
Ante este hecho, existen variedad de situaciones en función de la sensibilidad ante la perspectiva de género por parte de las entidades que desarrollan los proyectos. Este arco de diversidad puede ir desde la negación de la desigualdad, la mera incorporación de la variable sexo, la aplicación de medidas adicionales de participación o conciliación sin un análisis previo, o el análisis de las necesidades diferenciadas, sus causas, obstáculos, estrategias de aplicación y análisis de resultados teniendo en consideración también la dimensión género.
Considerar que género es igual a mujer
La falta de formación en género conlleva de modo muy habitual a confundir género con mujer. De este modo, no se considera la variable de análisis género. Únicamente la variable sexo.
Esta concepción reconoce situaciones de desigualdad como las dificultades de conciliación o el sexismo en el lenguaje. Pero no tiene en cuenta la dimensión relacional entre los sexos. Deja fuera las dimensiones sociales, culturales, históricas y políticas de la desigualdad y las discriminaciones de género.
En consecuencia, se entiende que proyectos dirigidos específicamente a mujeres tienen incorporada, per se, la perspectiva de género. Y que incorporar la perspectiva de género en proyectos dirigidos a ambos sexos se logra incorporando mujeres beneficiarias. Huelga decir que se trata de un gran error.
Incorporar a las mujeres en los proyectos
En otras ocasiones los proyectos tratan de corregir las desigualdades sociales entre mujeres y hombres incidiendo en su acceso a los espacios de participación. Plantea una estrategia de igualdad de oportunidades en términos de acceso a estos espacios y a los recursos. Destaca a este respecto el acceso al empleo y los ingresos.
Este enfoque se centra en el rol productivo de las mujeres. Entiende que han estado excluidas del mercado laboral y otros espacios de participación debido a su rol reproductivo no pagado. Pero no cuestiona los roles de género, lo que supone un incremento de la carga de trabajo para las mujeres. Asumen el trabajo productivo y/o la presencia en otros espacios de participación, además del trabajo reproductivo. (O en caso de podérselo permitir, la organización de dicho trabajo reproductivo, delegándolo habitualmente en otras mujeres).
De este modo, este planteamiento no incide en las desiguales relaciones sociales entre mujeres y hombres. Ello puede conllevar efectos no deseados, como la ya mencionada sobrecarga de trabajo para las mujeres. O conflictos en los entornos familiares, derivados del menor cumplimiento de sus “obligaciones” reproductivas.
Incorporar el género en los proyectos
Esta idea es la más avanzada y considera que el principal obstáculo para la plena igualdad de las mujeres es que están discriminadas socialmente.
En este sentido, los proyectos y actuaciones que se desarrollan se dirigen a transformar las relaciones desiguales entre mujeres y hombres. Es decir, pretenden promover el desarrollo de relaciones de género igualitarias. Para ello, se incorpora en los proyectos las dimensiones sexo y género.
Bajo este enfoque se ha pasado, por ejemplo, de hablar de conciliación, a hablar de corresponsabilidad.
Una de las principales estrategias para avanzar en este cambio social es trabajar sobre el empoderamiento. Esta herramienta intenta actuar sobre el autoconcepto individual y colectivo de las habilidades y capacidades de las mujeres. Es decir, intenta fortalecer la posición económica, social y política de las mujeres para que éstas adquieran la capacidad de modificar sus propias relaciones desiguales. Para que alcancen el dominio de sus propias vidas.
El empoderamiento es una herramienta individual y colectiva, e implica la toma de conciencia sobre la situación real de las mujeres, identificando sus propios intereses, decidiendo sobre sus vidas y siendo actoras de los procesos de cambio social individuales y colectivos.
Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.
Conoce qué es el registro retributivo, qué información debe contener y quiénes deben realizarlo.
Con el inicio del nuevo año es preciso considerar y abordar las obligaciones legales a las que anualmente se debe hacer frente. Una de ellas es la elaboración del registro retributivo anual, que contempla las percepciones salariales cobradas por la plantilla durante el ejercicio económico anterior.
Obligación de elaborar el registro retributivo
Es importante comenzar aclarando que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas que tengan personal empleado en plantilla. Esto incluye a la figura del empresariado autónomo que disponga de personal contratado.
Esta obligación viene contemplada en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.1 del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.
Para las empresas que tienen menos de 50 personas en plantilla, y por tanto no están obligadas a realizar un plan de igualdad, el registro retributivo será más sencillo. Pero igualmente debe realizarse.
Contenido del registro retributivo
El contenido del registro retributivo viene definido en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.2 del RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.
A este respecto, debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla. Estos conceptos no pueden agruparse, sino que deben especificarse de modo diferenciado para cada tipo de percepción. Además, deben figurar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos de trabajo, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Para las empresas con 50 o más personas contratadas, que son las obligadas a realizar planes de igualdad y auditorías retributivas, el registro retributivo debe contemplar además los requisitos definidos en el artículo 6 del RD 902/2020. Es decir, deberá incluir la media aritmética y la mediana conforme a lo anteriormente descrito y distribuidas según la valoración de puestos de trabajo realizada en el ámbito de la auditoría retributiva. Además, en el supuesto de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, según establece el artículo 28.3 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.
Acceso al registro retributivo y otras consideraciones
Finalmente, vamos a abordar otro tipo de obligaciones y consideraciones con respecto al registro retributivo. En primer lugar, el acceso al registro retributivo íntegro es un derecho de la representación legal de los y las trabajadoras. Así se contempla en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.3 del RD 902/2020. En el caso de empresas que no cuenten con representación legal de la plantilla, es el propio personal quien tiene derecho a acceder a su contenido. Pero en este caso, y según se establece en el artículo 5.3 el RD 902/2020, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas también según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Por otra parte, y según contempla el artículo 5.6 del RD 902/2020, se debe consultar a la representación legal del personal con una antelación mínima de 10 días antes de iniciar la elaboración o modificación del registro retributivo. A este respecto, el artículo 5.4 establece que su período temporal es anual, aunque prevé su modificación cuando se altere sustancialmente cualquiera de los elementos que lo integran.
En último lugar, el artículo 5.5 del RD 902/2020 establece como formato válido para el registro retributivo el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
Tras este análisis no debemos olvidar que la elaboración del registro retributivo aún puede requerir de más consideraciones, pues también debe tener en cuenta lo que contempla la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Conoce para qué sirve y qué estructura y contenido debe incorporar un Diagnóstico de la Situación de Igualdad de una organización
El diagnóstico de situación es el documento base sobre el que se elabora el Plan de Igualdad de la organización.
El diagnóstico de la situación de igualdad permite convertir los datos obtenidos de la organización en indicadores de género. Estos, a su vez, muestran la realidad de la entidad en referencia a las brechas o desigualdades de género, que son las que sirven de base para establecer las medidas correctoras que contemplará el plan de igualdad.
Áreas de análisis del Diagnóstico de Situación
El diagnóstico debe estructurarse, como mínimo, en las áreas de análisis definidas por el artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Estas 9 áreas o ámbitos de análisis son: el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; las condiciones de trabajo, (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres); el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico debe reflejar en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa y en las áreas de análisis descritas.
También debe incluir información sobre: el proceso y la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha de recogida de información, la fecha de realización del diagnóstico y las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.
Estructura del Diagnóstico
En referencia a la estructura del diagnóstico, este debe establecer los puntos fuertes y los aspectos de mejora para cada una de las áreas de análisis definidas.
Es importante tener en cuenta que dicho análisis debe realizarse con perspectiva de género, es decir, teniendo en consideración por una parte, el sexo de las personas, su análisis comparativo y cómo participan en la organización. Pero también se debe evaluar la incidencia de los estereotipos y roles de género en la cultura organizativa y las prácticas de recursos humanos. Es decir, se debe realizar un análisis detallado en función del sexo y del género.
El Informe Diagnóstico finalizará con un apartado de conclusiones en el cual se indicarán los principales problemas y dificultades detectadas para cada una de las áreas analizadas y las principales propuestas de actuación que se plantean.
Conoce qué información necesitas para elaborar el Plan de Igualdad de una organización.
Una vez realizados los pasos iniciales previos, comienza la fase de recabar la información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad y analizar la situación actual de la organización.
Análisis previo de la organización
Hoy en día es fácil acceder a información disponible públicamente sobre la organización, principalmente a través de la propia página web. Esta información ayudará a realizar un análisis previo y a definir las áreas principales sobre las que continuar recabando y analizando información para realizar el diagnóstico de situación de la entidad.
A este respecto, se recoge información sobre el sector de actividad, ámbito territorial de actuación, organigrama de la entidad, composición de los órganos de decisión, convenios colectivos o de empresa aplicables, tablas salariales, procesos de selección, comunicación pública de la entidad, etc.
También es precisa la información sobre la representación legal de los y las trabajadoras y la composición, en su caso, del Comité de Empresa. Estos datos se han podido conocer durante la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Aunque también es posible que ambas fases se estén trabajando de forma simultánea en el tiempo.
Información procedente de fuentes secundarias
Tras realizar esta investigación previa se procede a solicitar y recabar la información adicional aún no disponible, organizada por áreas.
Por un lado, documentación sobre la cultura empresarial y la Responsabilidad Social Empresarial. En referencia a la comunicación interna y externa, los procedimientos, soportes y canales utilizados. En cuanto a la gestión de personal, la política y procedimientos de selección y contratación, clasificación profesional, política salarial y social, valoración de puestos de trabajo y el sistema de formación y promoción. Además, condiciones de trabajo, estudios y consideraciones sobre prevención de riesgos y salud laboral. Y por supuesto, protocolos de actuación ante situaciones de acoso, medidas de conciliación y otras consideraciones relacionadas con la igualdad.
En cualquier caso, esta relación no puede considerarse cerrada, pues cada entidad tendrá su casuística propia, que conllevará una mayor o menor precisión de áreas y tipo de información a analizar.
Información cuantitativa
La mayor parte de la información obtenida hasta este momento tendrá carácter cualitativo. Pero también es preciso solicitar información cuantitativa, desagregada por sexo, para poder realizar los análisis precisos y detectar las posibles brechas de género existentes.
Así, cabrá solicitar información cuantitativa referente a la representación legal del personal. Pero también el Registro Salarial, distribución de la plantilla por categorías profesionales, puestos de trabajo, tipos de jornada y contrato, horas extraordinarias, antigüedad, así como la información disponible sobre las responsabilidades familiares del personal y cualquier otra relación relevante al respecto. Además se analizarán los movimientos de personal, contrataciones a través de ETTs, y bajas con sus causas.
En cuanto a los procesos de promoción y selección, se indicará su número, puestos a cubrir, avances según las fases del proceso o medidas de acción positiva aplicadas.
En relación a la formación, el número y tipo de las desarrolladas, personas solicitantes, formadas y otros resultados relevantes.
También el número de personas delegadas de prevención, revisiones médicas realizadas y otra información relevante en materia de prevención de riesgos laborales.
Además, el número de medidas de conciliación y ordenación del tiempo de trabajo solicitadas, aceptadas y rechazadas, con sus causas. Y el personal que ha incrementado la unidad familiar por nacimiento, acogimiento o adopción.
Finalmente, información relacionada con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, como el número de activaciones del protocolo y sus resultados.
Análisis cuantitativo y cualitativo
Una vez se tiene toda la información anterior se inicia el análisis de la situación actual de la organización. Es decir, se inicia el diagnóstico de la entidad, base del plan de igualdad. Esta nueva fase la contemplaremos en próximas entradas.
