La violencia de género y su impacto en las organizaciones

Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.

Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.

Dimensión de la violencia de género en las organizaciones

Pongamos el ejemplo de una empresa con 100 personas en plantilla. Supongamos que su representación por sexo es equivalente a la media del mercado laboral actual. Es decir, según el número de afiliaciones a la seguridad social a 31 de diciembre de 2022, 52,58% de hombres y 47,14% de mujeres. Redondeando, en nuestra empresa ejemplo hay 47 mujeres en plantilla.

La Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, revela que en España el 28,7% de las mujeres de 16 a 74 años han sido víctimas de violencia de género en pareja alguna vez en su vida. El 28,3% víctimas de algún tipo de violencia (dentro o fuera de la pareja). Y el 28,4% ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral.

El 14,72% de esos datos representa a mujeres de 65 a 74 años. Por lo que el 85,28% corresponde a mujeres en edad laboral. Resulta así que, de media, el 24% de las mujeres que una organización tiene en plantilla han sido víctimas de violencia de género o de otro tipo de violencia y ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Volviendo a nuestro ejemplo, el 24% de las 47 mujeres que tenemos en plantilla, suponen 11.  En una empresa de 50 personas, serían 5. Aplicado a la totalidad de mujeres de alta en el mercado laboral a 31 de diciembre de 2022, (9.503.495), nos da como resultado 2.280.838 mujeres en situación laboral que han sido víctima de violencia de género o de otro tipo y que han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Datos que nos ayudan a dimensionar en qué media la violencia de género afecta a la realidad del mercado productivo.

La violencia de género reduce el beneficio empresarial

El estudio ‘El impacto de la violencia de género en España: una valoración de sus costes en 2016’ realizado por la Universidad de Alcalá, estima el coste de la violencia de género en 1.281 millones de euros al año. Ello supone el 0,11% del PIB anual; 27,6€ por habitante y año. El mayor peso afecta a los costes legales, laborales y sanitarios.

Las consecuencias de la violencia de género en las mujeres, tanto físicas, como psicológicas y emocionales, inciden no sólo en ellas, sino también en su entorno, incluido el laboral.

Sufren de mayores niveles de estrés, ansiedad, miedo y falta de concentración. Además, como consecuencia del empeoramiento de su salud, necesitan acudir con mayor frecuencia a servicios médicos. Su especial situación también requiere de una mayor presencia en servicios legales y sociales. Además, cambian de vivienda con mayor frecuencia.

En el ámbito laboral estas situaciones afectan al incremento del absentismo y las bajas laborales, el descenso en la productividad, el empeoramiento del ambiente laboral y la relación en los equipos de trabajo y el incremento de las finalizaciones de contrato, ya sea por voluntad de la propia trabajadora o por iniciativa de quien contrata.

Otro tipo de consecuencias vienen derivadas de la conducta de los agresores, que acuden a los entornos laborales a asediar y agredir a sus víctimas, elevando el riesgo en los espacios laborales y sus inmediaciones, tanto para ellas como para el resto del personal.

Razones de gestión contra la violencia de género

Múltiples razones sostienen el apoyar la reducción de la violencia de género. Las razones morales derivan de que supone una vulneración de los derechos humanos. Las sociales porque perjudica el bienestar y el avance hacia sociedades con mayor calidad de vida. Las razones de gestión organizacional vienen condicionadas por su repercusión en la rentabilidad empresarial.

Integra en tu estrategia de gestión empresarial la reducción de la violencia de género, tanto a través del cumplimiento de los requisitos legales, como de la puesta en marcha de medidas voluntarias. En Enlaza, podemos ayudarte a ello.

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Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

¿Tu organización ya dispone de un plan de igualdad, pero su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas? Valora derivarlo.

En los últimos años se ha producido un fuerte impulso de las políticas de igualdad. Por un lado desde el marco normativo, con nuevas legislaciones de obligado cumplimiento. Por otro lado desde su aplicación práctica, estableciendo un marco de negociación colectiva y la obligación del registro de los planes de igualdad. Y finalmente a través del control de dichas obligaciones, reforzando los recursos y prioridades de los servicios vinculados de Inspección de Trabajo, y a través de las denuncias derivadas de los incumplimientos legislativos.

Como consecuencia, a día de hoy son muchas las empresas y organizaciones que disponen de un plan de igualdad. Pero, ¿resulta eso suficiente? ¿Saben las organizaciones qué deben hacer a partir de ahora?

Problemas habituales

Lamentablemente, no es infrecuente que tras la elaboración del plan de igualdad las organizaciones prioricen otras cuestiones del día a día y desatiendan su aplicación. La falta de tiempo habitual para el desarrollo de todas las responsabilidades y tareas deriva usualmente en que se posterguen cuestiones no consideradas “urgentes”.

Además, los planes de igualdad no siempre contemplan un sistema claro y definido para el seguimiento y evaluación de su ejecución.

Por otra parte, quienes integran las Comisiones de Seguimiento del plan de igualdad suelen tener perfiles profesionales vinculados a sus responsabilidades en la organización. En consecuencia, lo más probable es que desconozcan los conceptos, procedimientos y herramientas vinculados a la gestión de proyectos.

Finalmente, la falta de planificación, coordinación y comunicación con los departamentos implicados en la aplicación de las diferentes obligaciones derivadas del plan de igualdad, conlleva de modo recurrente la ausencia de registros adecuados donde poder acceder a la información necesaria para realizar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad.

Consecuencias derivadas de la falta de seguimiento y evaluación

La primera consecuencia de todo ello es el riesgo de incumplimiento de los compromisos adquiridos a través de la elaboración del plan de igualdad.

Por tanto, existe el peligro de denuncias y sanciones por su incumplimiento. Así como el incremento del malestar en el personal, la pérdida de reputación y el deterioro de la imagen de la organización.

Lógicamente, la pérdida de la oportunidad de avanzar en la aplicación de la igualdad de oportunidades en la organización conlleva el retraso en poder beneficiarse de las ventajas inherentes a su aplicación.

Pero además, la ausencia de registros implica, en el mejor de los casos, una ejecución informal del plan de igualdad. Al no existir documentación que sirva para verificar su ejecución, ésta puede estimarse como no o mal realizada.

Por último, un seguimiento y evaluación adecuados del plan de igualdad finaliza con un Informe de Evaluación, que supone el punto de partida del siguiente plan de igualdad. La ausencia de esta información de partida implica volver a abordar desde cero el próximo Diagnóstico de Situación, con su consiguiente coste económico.

Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

En conclusión, derivar en una entidad externa y especializada el seguimiento y evaluación del plan de igualdad favorece la correcta ejecución del mismo y en consecuencia:

  • El aprovechamiento de los recursos humanos de la entidad, que pueden focalizarse en sus tareas y responsabilidades, favoreciendo su productividad, con los consiguientes beneficios económicos.
  • El incremento de la reputación de la organización por el cumplimiento de sus compromisos en materia de igualdad. La mejora de las relaciones con la representación legal de los y las trabajadoras también es un resultado de esta cuestión.
  • La mejora de la política de personal, con la consiguiente mejora de su nivel de satisfacción, lo cual redunda en un incremento de la productividad y una reducción del absentismo.
  • La reducción de los costes de elaboración del siguiente plan de igualdad, al disponer de una parte significativa de la información necesaria para la elaboración del próximo Diagnóstico de Situación.

Y ahora que sabes esto, ¿en qué punto se encuentra tu plan de igualdad? Si su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas, no lo postergues más y contáctanos.

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Avances en conciliación de la nueva “ley de familias”

La llamada “ley de familias” ha incorporado cambios importantes en materia de conciliación que afectan a las modalidades, duraciones y coberturas de los permisos, a las causas que los motivan y a quiénes pueden acogerse a ellos.

El 30 de junio de 2023 ha entrado en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en relación a su Libro II, que comprende la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de las personas progenitoras y cuidadoras.

A este respecto, introduce cambios en materia de conciliación y corresponsabilidad en el Estatuto de las Personas Trabajadoras (ET), el Estatuto Básico de la Persona Empleada Pública (EBEP) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Pero los avances en conciliación en los cuales se materializa son la expresión de su mayor logro, el espíritu que la atraviesa. Que otorga a los cuidados una mayor dimensión de responsabilidad social, reconociendo necesidades a las que no se daba cobertura y ampliando y flexibilizando las posibilidades de afrontarlas. Reconociendo estructuras familiares que permanecían fuera del acceso a estos derechos. Incorporando la corresponsabilidad. Y suponiendo por todo ello un avance indiscutible hacia la igualdad de género.

Discriminación por razón de sexo

El primer cambio significativo se incorpora con la modificación del artículo 4.2.c del ET, que reconoce los derechos por los que no se puede discriminar directa o indirectamente en el empleo o una vez en éste.

En este sentido, añade como causa de discriminación por razón de sexo, el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Reconoce así el que estas situaciones puedan suponer discriminación indirecta por razón de sexo, al afectar en mayor medida a las mujeres, tal como se recoge en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional.

Consecuentemente, considera nulas las extinciones de contrato y despidos basados en estas discriminaciones, que detalla en los artículos 53.4 y 55.5 del ET y que también señala en los artículos 108.2 y 122.2 de la LRJS.

Reconocimiento de otras situaciones y de la dedicación que requieren los cuidados

Se amplían los supuestos con derecho a condiciones laborales especiales para acceder a la conciliación de la vida personal y profesional.

Como la ampliación hasta los 12 años de los y las descendientes para poder solicitar beneficios en las condiciones laborales. (Artículo 34.8 del ET). Junto con el derecho en estos casos y para otras circunstancias de dependencia, a reducir la jornada diaria. (Artículo 37.6 del ET). Y la ampliación hasta los 8 años de los y las descendientes para poder acogerse al permiso parental, que también se flexibiliza en el fraccionamiento y tipo de jornada. (Artículos 48bis del ET y 49.g del EBEP).

En los casos de discapacidad en el nacimiento, adopción o situaciones de guarda con fines de adopción o acogimiento, se amplía en dos semanas la suspensión del contrato. (Artículo 48.6 del ET).

También la posibilidad de ausentarse del trabajo por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata, manteniendo la retribución hasta un equivalente de cuatro días al año. (Artículo 37.9 del ET).

Además se amplía a cinco días los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. (Artículos 37.3.b del ET y 48.a del EBEP).

Reconocimiento de otros modelos de familia

Pasan a reconocerse legalmente necesidades de cuidados atendidas por otros modelos de familias y relaciones. Y se establece que los derechos en materia de conciliación son individuales e intransferibles, favoreciendo la corresponsabilidad.

Por ejemplo, se reconocen las necesidades de cuidado de descendientes mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas. (Artículo 34.8 del ET).

Se iguala el permiso por matrimonio al registro de las parejas de hecho. (Artículos 37.3.a del ET y 48.l del EBEP).

Y se amplían los permisos por fallecimiento al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. (Artículo 37.3.b.bis).

Mayor cobertura social para las necesidades de cuidados

Se reconocen los cuidados como una cuestión social, por lo que se da una mayor cobertura en materia de flexibilidad en las condiciones de trabajo, mantenimiento de las cotizaciones y remuneraciones derivadas de necesidades de cuidado.

Por ejemplo a través del reconocimiento del derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. (Artículo 34.8 del ET).

O la ampliación de las condiciones de flexibilidad para el cuidado de lactantes hasta nueve meses. (Artículo 37.4 del ET). Y de los supuestos en que es posible acogerse a la reducción de trabajo diaria. (Artículo 37.6 del ET).

Además, el período de excedencia, (que podrá fraccionarse), por el cuidado de descendientes u otras modalidades de parentesco o afinidad que requieran de cuidados, computará a efectos de antigüedad y de asistencia a formación profesional. (Artículo 46.3 del ET).

Finalmente, para el cálculo de las indemnizaciones que, en su caso, pudieran corresponder, no se considerarán las reducciones de jornada y el ejercicio a tiempo parcial de los derechos laborales para dedicarse a los cuidados. (Disposición adicional decimonovena del ET).

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Corrección de errores del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.

Algunas ventajas de la igualdad de oportunidades.

Integración de la perspectiva de género en los proyectos

¿Sabes qué es la integración de la perspectiva de género en los proyectos y cómo se realiza? Aclara tus dudas con esta introducción al tema.

Cada vez en mayor medida la incorporación del género en los proyectos que desarrollan las entidades se ve impulsada por una obligación derivada de las entidades financiadoras. Las más habituales suelen proceder de líneas de subvención públicas, pero también de fundaciones vinculadas a la RSE de entidades privadas, o de líneas de financiación de banca ética. (Esta última menos habitual en nuestro país, pero desarrollada en mayor medida a nivel europeo y muy vinculada a la cooperación internacional).

Ante este hecho, existen variedad de situaciones en función de la sensibilidad ante la perspectiva de género por parte de las entidades que desarrollan los proyectos. Este arco de diversidad puede ir desde la negación de la desigualdad, la mera incorporación de la variable sexo, la aplicación de medidas adicionales de participación o conciliación sin un análisis previo, o el análisis de las necesidades diferenciadas, sus causas, obstáculos, estrategias de aplicación y análisis de resultados teniendo en consideración también la dimensión género.

Considerar que género es igual a mujer

La falta de formación en género conlleva de modo muy habitual a confundir género con mujer. De este modo, no se considera la variable de análisis género. Únicamente la variable sexo.

Esta concepción reconoce situaciones de desigualdad como las dificultades de conciliación o el sexismo en el lenguaje. Pero no tiene en cuenta la dimensión relacional entre los sexos. Deja fuera las dimensiones sociales, culturales, históricas y políticas de la desigualdad y las discriminaciones de género.

En consecuencia, se entiende que proyectos dirigidos específicamente a mujeres tienen incorporada, per se, la perspectiva de género. Y que incorporar la perspectiva de género en proyectos dirigidos a ambos sexos se logra incorporando mujeres beneficiarias. Huelga decir que se trata de un gran error.

Incorporar a las mujeres en los proyectos

En otras ocasiones los proyectos tratan de corregir las desigualdades sociales entre mujeres y hombres incidiendo en su acceso a los espacios de participación. Plantea una estrategia de igualdad de oportunidades en términos de acceso a estos espacios y a los recursos. Destaca a este respecto el acceso al empleo y los ingresos.

Este enfoque se centra en el rol productivo de las mujeres. Entiende que han estado excluidas del mercado laboral y otros espacios de participación debido a su rol reproductivo no pagado. Pero no cuestiona los roles de género, lo que supone un incremento de la carga de trabajo para las mujeres. Asumen el trabajo productivo y/o la presencia en otros espacios de participación, además del trabajo reproductivo. (O en caso de podérselo permitir, la organización de dicho trabajo reproductivo, delegándolo habitualmente en otras mujeres).

De este modo, este planteamiento no incide en las desiguales relaciones sociales entre mujeres y hombres. Ello puede conllevar efectos no deseados, como la ya mencionada sobrecarga de trabajo para las mujeres. O conflictos en los entornos familiares, derivados del menor cumplimiento de sus “obligaciones” reproductivas.

Incorporar el género en los proyectos

Esta idea es la más avanzada y considera que el principal obstáculo para la plena igualdad de las mujeres es que están discriminadas socialmente.

En este sentido, los proyectos y actuaciones que se desarrollan se dirigen a transformar las relaciones desiguales entre mujeres y hombres. Es decir, pretenden promover el desarrollo de relaciones de género igualitarias. Para ello, se incorpora en los proyectos las dimensiones sexo y género.

Bajo este enfoque se ha pasado, por ejemplo, de hablar de conciliación, a hablar de corresponsabilidad.

Una de las principales estrategias para avanzar en este cambio social es trabajar sobre el empoderamiento. Esta herramienta intenta actuar sobre el autoconcepto individual y colectivo de las habilidades y capacidades de las mujeres. Es decir, intenta fortalecer la posición económica, social y política de las mujeres para que éstas adquieran la capacidad de modificar sus propias relaciones desiguales. Para que alcancen el dominio de sus propias vidas.

El empoderamiento es una herramienta individual y colectiva, e implica la toma de conciencia  sobre la situación real de las mujeres, identificando sus propios intereses, decidiendo sobre sus vidas y siendo actoras de los procesos de cambio social individuales y colectivos.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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El Registro Retributivo

Conoce qué es el registro retributivo, qué información debe contener y quiénes deben realizarlo.

Con el inicio del nuevo año es preciso considerar y abordar las obligaciones legales a las que anualmente se debe hacer frente. Una de ellas es la elaboración del registro retributivo anual, que contempla las percepciones salariales cobradas por la plantilla durante el ejercicio económico anterior.

Obligación de elaborar el registro retributivo

Es importante comenzar aclarando que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas que tengan personal empleado en plantilla. Esto incluye a la figura del empresariado autónomo que disponga de personal contratado.

Esta obligación viene contemplada en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.1 del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

Para las empresas que tienen menos de 50 personas en plantilla, y por tanto no están obligadas a realizar un plan de igualdad, el registro retributivo será más sencillo. Pero igualmente debe realizarse.

Contenido del registro retributivo

El contenido del registro retributivo viene definido en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.2 del RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

A este respecto, debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla. Estos conceptos no pueden agruparse, sino que deben especificarse de modo diferenciado para cada tipo de percepción. Además, deben figurar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos de trabajo, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Para las empresas con 50 o más personas contratadas, que son las obligadas a realizar planes de igualdad y auditorías retributivas, el registro retributivo debe contemplar además los requisitos definidos en el artículo 6 del RD 902/2020. Es decir, deberá incluir la media aritmética y la mediana conforme a lo anteriormente descrito y distribuidas según la valoración de puestos de trabajo realizada en el ámbito de la auditoría retributiva. Además, en el supuesto de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, según establece el artículo 28.3 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Acceso al registro retributivo y otras consideraciones

Finalmente, vamos a abordar otro tipo de obligaciones y consideraciones con respecto al registro retributivo. En primer lugar, el acceso al registro retributivo íntegro es un derecho de la representación legal de los y las trabajadoras. Así se contempla en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.3 del RD 902/2020. En el caso de empresas que no cuenten con representación legal de la plantilla, es el propio personal quien tiene derecho a acceder a su contenido. Pero en este caso, y según se establece en el artículo 5.3 el RD 902/2020, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas también según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Por otra parte, y según contempla el artículo 5.6 del RD 902/2020, se debe consultar a la representación legal del personal con una antelación mínima de 10 días antes de iniciar la elaboración o modificación del registro retributivo. A este respecto, el artículo 5.4 establece que su período temporal es anual, aunque prevé su modificación cuando se altere sustancialmente cualquiera de los elementos que lo integran.

En último lugar, el artículo 5.5 del RD 902/2020 establece como formato válido para el registro retributivo el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Tras este análisis no debemos olvidar que la elaboración del registro retributivo aún puede requerir de más consideraciones, pues también debe tener en cuenta lo que contempla la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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El Diagnóstico de Situación

Conoce para qué sirve y qué estructura y contenido debe incorporar un Diagnóstico de la Situación de Igualdad de una organización

El diagnóstico de situación es el documento base sobre el que se elabora el Plan de Igualdad de la organización.

El diagnóstico de la situación de igualdad permite convertir los datos obtenidos de la organización en indicadores de género. Estos, a su vez, muestran la realidad de la entidad en referencia a las brechas o desigualdades de género, que son las que sirven de base para establecer las medidas correctoras que contemplará el plan de igualdad.

Áreas de análisis del Diagnóstico de Situación

El diagnóstico debe estructurarse, como mínimo, en las áreas de análisis definidas por el artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Estas 9 áreas o ámbitos de análisis son: el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; las condiciones de trabajo, (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres); el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe reflejar en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa y en las áreas de análisis descritas.

También debe incluir información sobre: el proceso y la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha de recogida de información, la fecha de realización del diagnóstico y las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

Estructura del Diagnóstico

En referencia a la estructura del diagnóstico, este debe establecer los puntos fuertes y los aspectos de mejora para cada una de las áreas de análisis definidas.

Es importante tener en cuenta que dicho análisis debe realizarse con perspectiva de género, es decir, teniendo en consideración por una parte, el sexo de las personas, su análisis comparativo y cómo participan en la organización. Pero también se debe evaluar la incidencia de los estereotipos y roles de género en la cultura organizativa y las prácticas de recursos humanos. Es decir, se debe realizar un análisis detallado en función del sexo y del género.

El Informe Diagnóstico finalizará con un apartado de conclusiones en el cual se indicarán los principales problemas y dificultades detectadas para cada una de las áreas analizadas y las principales propuestas de actuación que se plantean.

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Información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad

Conoce qué información necesitas para elaborar el Plan de Igualdad de una organización.

Una vez realizados los pasos iniciales previos, comienza la fase de recabar la información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad y analizar la situación actual de la organización.

Análisis previo de la organización

Hoy en día es fácil acceder a información disponible públicamente sobre la organización, principalmente a través de la propia página web. Esta información ayudará a realizar un análisis previo y a definir las áreas principales sobre las que continuar recabando y analizando información para realizar el diagnóstico de situación de la entidad.

A este respecto, se recoge información sobre el sector de actividad, ámbito territorial de actuación, organigrama de la entidad, composición de los órganos de decisión, convenios colectivos o de empresa aplicables, tablas salariales, procesos de selección, comunicación pública de la entidad, etc.

También es precisa la información sobre la representación legal de los y las trabajadoras y la composición, en su caso, del Comité de Empresa. Estos datos se han podido conocer durante la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Aunque también es posible que ambas fases se estén trabajando de forma simultánea en el tiempo.

Información procedente de fuentes secundarias

Tras realizar esta investigación previa se procede a solicitar y recabar la información adicional aún no disponible, organizada por áreas.

Por un lado, documentación sobre la cultura empresarial y la Responsabilidad Social Empresarial. En referencia a la comunicación interna y externa, los procedimientos, soportes y canales utilizados. En cuanto a la gestión de personal, la política y procedimientos de selección y contratación, clasificación profesional, política salarial y social, valoración de puestos de trabajo y el sistema de formación y promoción. Además, condiciones de trabajo, estudios y consideraciones sobre prevención de riesgos y salud laboral. Y por supuesto, protocolos de actuación ante situaciones de acoso, medidas de conciliación y otras consideraciones relacionadas con la igualdad.

En cualquier caso, esta relación no puede considerarse cerrada, pues cada entidad tendrá su casuística propia, que conllevará una mayor o menor precisión de áreas y tipo de información a analizar.

Información cuantitativa

La mayor parte de la información obtenida hasta este momento tendrá carácter cualitativo. Pero también es preciso solicitar información cuantitativa, desagregada por sexo, para poder realizar los análisis precisos y detectar las posibles brechas de género existentes.

Así, cabrá solicitar información cuantitativa referente a la representación legal del personal. Pero también el Registro Salarial, distribución de la plantilla por categorías profesionales, puestos de trabajo, tipos de jornada y contrato, horas extraordinarias, antigüedad, así como la información disponible sobre las responsabilidades familiares del personal y cualquier otra relación relevante al respecto. Además se analizarán los movimientos de personal, contrataciones a través de ETTs, y bajas con sus causas.

En cuanto a los procesos de promoción y selección, se indicará su número, puestos a cubrir, avances según las fases del proceso o medidas de acción positiva aplicadas.

En relación a la formación, el número y tipo de las desarrolladas, personas solicitantes, formadas y otros resultados relevantes.

También el número de personas delegadas de prevención, revisiones médicas realizadas y otra información relevante en materia de prevención de riesgos laborales.

Además, el número de medidas de conciliación y ordenación del tiempo de trabajo solicitadas, aceptadas y rechazadas, con sus causas. Y el personal que ha incrementado la unidad familiar por nacimiento, acogimiento o adopción.

Finalmente, información relacionada con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, como el número de activaciones del protocolo y sus resultados.

Análisis cuantitativo y cualitativo

Una vez se tiene toda la información anterior se inicia el análisis de la situación actual de la organización. Es decir, se inicia el diagnóstico de la entidad, base del plan de igualdad. Esta nueva fase la contemplaremos en próximas entradas.

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Cómo iniciar un Plan de Igualdad

Si tienes dudas sobre cómo iniciar un Plan de Igualdad, infórmate de los primeros pasos que debes realizar para comenzar el proceso.

A la hora de iniciar el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad, el primer paso a desarrollar es formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad.

El compromiso de la empresa con la igualdad

Este paso se realiza a través de la Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad. Es aconsejable que este documento refleje la identidad de la organización, adaptando los modelos existentes a las características de la empresa.

También es recomendable que incorpore: el reconocimiento como parte corresponsable en el desarrollo y mejora social, la aceptación de la igualdad como un principio estratégico que afecta a toda la entidad, una visión interseccional del principio de igualdad, añadiendo al sexo otras posibles variables de desigualdad, una referencia a la realización de la inversión necesaria para llevar a cabo el Plan de Igualdad, una perspectiva participativa con toda la organización y una referencia a las fases del proceso.

Así mismo, debe contener la normativa en el que se enmarca y debe estar redactada utilizando un lenguaje inclusivo.

Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

El segundo paso a desarrollar es la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Esta es la encargada de cumplir con la obligación del artículo 85.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, que establece que a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas obligadas a ello.

En cuanto a su composición, el artículo 87.5 del Estatuto de las Personas Trabajadoras establece que: “Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.”

La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe estar constituida, de forma paritaria, por representantes de la parte empresarial y personas pertenecientes a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, respetando la representatividad de cada sindicato. A ser posible, debe ser paritaria también en su composición por sexos. Es aconsejable que por la parte empresarial la conformen personas con alta responsabilidad en diversos departamentos y con capacidad de decisión.

Por otra parte, deberá contar con un Reglamento de Funcionamiento que identifique sus competencias. Además se deberá tomar acta de su constitución y de las reuniones que se lleven a cabo, siendo aconsejable incluir en el acta de constitución los plazos para las reuniones. Las actas deberán ir firmadas por la secretaría y una persona representante de cada una de las partes.

Por acuerdo de sus integrantes se podrá designar una presidencia y contar con la asistencia en las deliberaciones de personas asesoras, que intervendrán, al igual que la presidencia, con voz pero sin voto. En caso de optarse por no elegir presidencia, se deberán incluir en el acta de constitución los procedimientos a emplear para moderar las sesiones.

Difusión a la plantilla

Una vez realizados los pasos anteriores, procede difundir al conjunto de la plantilla el inicio de elaboración del Plan de Igualdad. Al documento utilizado para la difusión se le puede adjuntar la Carta de Compromiso de la Dirección.

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Modelo de Reglamento de Funcionamiento de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Por qué apoyarse en una consultora externa si las negociaciones del plan de igualdad se estancan o bloquean.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para aquellas empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad devino necesaria su negociación con la representación sindical.

Esta obligación puede ser legal, (entidades con cincuenta o más personas trabajadoras en plantilla);  por el convenio colectivo que les sea de aplicación; o para aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Esta cuestión abre un abanico de diferentes situaciones, en función de si las empresas u organizaciones disponen de representación de las personas trabajadores legalmente constituida en todos, algunos o ninguno de sus centros de trabajo. Abordaremos este estudio en próximas entradas. En esta ocasión vamos a analizar algunas situaciones que pueden originar el estancamiento o bloqueo de las negociaciones, cuáles pueden ser sus consecuencias y algunas soluciones aplicables.

El estancamiento o bloqueo de las negociaciones

El estancamiento y/o bloqueo de las negociaciones puede estar originado principalmente por falta de acuerdo en referencia al diagnóstico realizado o a las medidas propuestas en el plan de igualdad. También, en menor medida, a otros aspectos relativos al plan, como el presupuesto, calendarización o seguimiento previsto. A este respecto, las soluciones provienen de plantear alternativas viables que puedan ser consensuadas por ambas partes.

Pero en ocasiones el origen de este bloqueo se encuentra fuera del ámbito del plan de igualdad. Y se utiliza la obligación legal de las empresas para disponer de uno como una fórmula de presión para alcanzar otros acuerdos en materia laboral, habitualmente solicitados previamente de manera infructuosa.

Dejando al margen la legitimidad o no de dicho procedimiento, es preciso hacer hincapié en que el bloqueo de la puesta en marcha del plan de igualdad supone un perjuicio en la implantación de la igualdad de oportunidades que afecta a toda la organización. Esto es, tanto al conjunto de la plantilla, como a la propia empresa. A este respecto, se pueden encontrar medidas alternativas, plasmadas en el propio plan de igualdad, que supongan avances parciales y permitan reconducir el estado de las negociaciones.

Asesoramiento, acompañamiento e intermediación en las negociaciones

Una vez producido un proceso de bloqueo o estancamiento en las negociaciones, es más difícil resolver la situación. Pero el asesoramiento, acompañamiento e intermediación por terceras partes expertas, puede favorecer su evolución.

En cualquier caso, un modo de reducir las posibilidades de que ese bloqueo se produzca es contar desde el inicio del proceso con un acompañamiento externo especializado en igualdad. Aportará los conocimientos necesarios sobre el proceso y se mostrará como una tercera parte, menos sospechosa de inclinarse en favor de una u otra. (Esta cuestión puede fortalecerse a través de las condiciones contempladas en el contrato firmado y hecho público). Dicho perfil también requiere de conocimientos en gestión empresarial. Para poder empatizar, comprender y ofrecer alternativas a dicha parte. Así mismo, requiere de conocimientos y sensibilidad en el ámbito sindical, para poder proceder del mismo modo con dicha representación.

Finalmente, se debe tener presente que cualquier proceso negociador está basado en el supuesto win-to-win. Es decir, la predisposición que deben reunir las partes involucradas para que ambas salgan ganando mediante el acuerdo. Pues se debe tener en cuenta que en caso contrario, ninguna de ellas lo hará.

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¿La comunicación de las organizaciones es un tema que te interesa? En ese caso, seguramente habrás podido acceder a diversos ejemplos de buenas y malas prácticas llevadas a cabo en publicidad. Porque este tipo de noticias son bastante usuales. Ello es debido a la relevancia que el marketing y la publicidad tienen en la actual sociedad de la información y la comunicación.

Inversión en publicidad en las organizaciones

La inversión en publicidad que realizan las empresas y organizaciones gubernamentales y no gubernamentales supone un esfuerzo importante para quienes la realizan. En consecuencia, esperan ver unos resultados positivos derivados de dicha inversión. Por eso se vuelve fundamental retomar una vez más la máxima empresarial de poner el foco en la clientela, en a quiénes va dirigida esa publicidad. Y la clientela, la sociedad en general, hace tiempo que ha mirado hacia la igualdad. Y se ha vuelto más crítica hacia manifestaciones que vulneran este principio, castigando a las marcas que están detrás de estas prácticas.

Esta realidad obliga a las empresas y organizaciones que invierten en marketing y publicidad y a las empresas de comunicación que se dedican a este sector, a replantearse cómo venían haciendo las cosas. Pues los efectos derivados de las mismas prácticas que hasta ahora desarrollaban ya no están dando los mismos resultados.

Que hablen de nosotros, aunque sea mal

Siempre habrá quien argumente que lo importante es que hablen de nosotros, aunque sea mal. (El uso del genérico es intencionado). Y es de justicia reconocerles que campañas atroces desde una mirada igualitaria han producido un incremento en las ventas derivado de su mención excepcional. Pero aparte del objetivo del beneficio inmediato cortoplacista, habrá que analizar si a medio y largo plazo esos beneficios se mantienen, se resienten o se revierten.

Aunque esas campañas se hayan realizado poniendo el foco en el perfil de la clientela objetivo, es importante no perder de vista que el mercado es mucho más amplio que un sector de clientela en concreto y que la imagen de marca también se verá influenciada por la opinión del resto de empresas del sector, de las proveedoras, otras organizaciones con las que se mantiene relación, etc.

Como es bien sabido, los análisis DAFO son fundamentales. Aún hay quienes no han valorado adecuadamente la Amenaza que supone no adaptarse a los cambios que la sociedad demanda. Pero también están quienes sí están sabiendo aprovechar la Oportunidad que supone ser líder en igualdad. Y la están convirtiendo en una Fortaleza de su organización y de su marca.

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