La Violencia Estructural

Finalizamos el estudio de los principales tipos de violencias analizando la violencia estructural.

Como hemos ido observando a través de las entradas anteriores dedicadas al estudio de las violencias, la violencia machista puede presentarse en múltiples ámbitos: pareja, familia, amistades, centros educativos, centros de ocio, entorno laboral, espacios públicos, instituciones públicas, internet, redes sociales… Puede producirse en cualquier contexto de nuestras vidas y de múltiples modos.

Es por eso por lo que se hace énfasis en que la violencia machista es estructural. Porque forma parte de la estructura social; de cada uno de sus segmentos, capas y componentes. Por ello es tan resistente, persistente y difícil de erradicar.

Estudiar las violencias nos permite ser capaces de comprender cómo sus diferentes tipos y manifestaciones se solapan, acumulan e interrelacionan. A través de su conocimiento somos capaces de identificarlos, evitando de este modo reproducirlos. Y llegando a tener la capacidad de denunciarlos cuando se detectan. También de este modo comprendemos mejor la situación por la que pasan las víctimas. Y desde la comprensión podemos ayudarlas a superar sus experiencias, evitando convertirnos en otro escollo más que también deben salvar.

Estructura Patriarcal

Se pueden distinguir las siguientes ideas en el pensamiento patriarcal que forma parte de nuestras sociedades:

Por una parte, la creencia de que las mujeres son inferiores a los hombres, el sexo débil. Por ello son tratadas de modo diferente y son relegadas al ámbito privado, convirtiéndose en cuidadoras en exclusiva. Es decir, sólo ellas cuidan. El cuidado no es una cuestión compartida.

También el ejercicio del dominio y control sobre las mujeres, obligándolas a su subordinación, conformismo y obediencia.

A ello se une el ejercicio de relaciones afectivas asimétricas, en las que el hombre controla la relación y los sentimientos de su pareja. En consecuencia, una ruptura por parte de la mujer supone una humillación que puede conducir a la violencia. Este sistema de valores y creencias en los hombres está basado en la desigualdad y distorsionan su mundo.

Por otra parte, el pensamiento misógino, que incluye el menosprecio hacia las mujeres y la creencia del derecho a controlarlas, (aun cuando digan que las quieren, o precisamente por ello). También incorpora estereotipos negativos como que las mujeres son chismosas, manipuladoras, enemigas de otras mujeres, etc.

Finalmente, no debemos olvidar que al ser el patriarcal un pensamiento social, que forma parte de nuestra estructura, no es una cuestión que afecte únicamente a los hombres. También es interiorizado por las mujeres, que lo asumimos y reproducimos.

Utilización de la violencia como instrumento de control

Amelia Valcárcel dijo en una de sus múltiples conferencias que “No hay ningún sistema de poder, y el patriarcado es un sistema de poder, que se pueda mantener sin violencia. La violencia forma parte de cualquier sistema de poder. El más suave de todos los sistemas de poder tiene que tener una violencia con la que amenazar, si se da el caso de que la obediencia no se produce… Un sistema de poder tiene que asegurar la obediencia. Y normalmente lo hace de dos maneras: el respeto, (por una adhesión que se llama respeto), o por miedo.”

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

La violencia psicológica

La violencia institucional

La Violencia Institucional

Conoce qué es la violencia institucional, qué formas puede adoptar y algunos ejemplos significativos.

La violencia institucional es aquella violencia física, sexual, psíquica o simbólica, ejercida abusivamente por agentes y funcionariado del Estado en cumplimiento de sus funciones. También puede adoptar la forma de normas, protocolos, prácticas institucionales, descuidos y privaciones de derechos de una persona o grupo de personas.

Al igual que sucede con las violencias simbólica y psicológica, muchas prácticas de la violencia institucional han sido naturalizadas, no resultando identificadas como violencia, por lo que se normalizan y toleran.

Algunos ejemplos de violencia institucional son: Abusos policiales, hostigamiento, persecuciones, detenciones arbitrarias, ensañamiento o maltrato. Pero también adopta formas que pueden considerarse más sutiles, como la negación de derechos, la falta de credibilidad,  la impunidad de personas poderosas, el favorecer a grandes grupos económicos o la criminalización de la protesta social. De este modo, este tipo de actuaciones se convierten en un mecanismo de control y discriminación social ejercicio desde el poder, que afectan fundamentalmente a sectores sociales más vulnerables y discriminados.

Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional

A este respecto, en Argentina se estableció en 2013 el 8 de mayo como Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional, para recordar las graves violaciones a los derechos humanos por parte de las fuerzas de seguridad y promover políticas públicas que consoliden un concepto democrático de seguridad, respetando los derechos fundamentales.

Violencia de género institucional

La violencia de género institucional está reconocida por la Asamblea General de Naciones Unidas desde 1993. También por la Convención de Belém do Pará desde 1996 y por el Convenio de Estambul.

Igualmente, adopta diferentes formas. Como el encarcelamiento, el maltrato, la falta de credibilidad, el alargamiento de procesos judiciales, recortes presupuestarios o información inadecuada.

Violencia judicial y violencia de género judicial

Suponen casos concretos de violencia institucional, ejercida por el sistema judicial.

Ejemplos de violencia de género judicial

La falta de credibilidad de las mujeres frente a los hombres es una de las formas de violencia de género judicial más comunes y dañinas. No creer en nuestros testimonios nos deja indefensas, llegando incluso a ser culpadas de falso testimonio. Ello convierte al sistema judicial en una entidad que no sólo no nos defiende, sino que además nos agrede.

Algunos casos que dan muestra de la violencia de género judicial son: el caso de Ángela González, el de Susana Guerrero o el Síndrome de Alienación Parental.

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

La violencia psicológica

La violencia psicológica

Continuamos analizando cuáles son algunas de las principales manifestaciones a través de las cuales se ejercen las violencias.

La violencia psicológica o emocional se manifiesta principalmente de modo verbal y a través de actos o conductas intencionadas que producen desvalorización o sufrimiento en quienes la padecen. Suele tomar forma de descalificaciones, ridiculizaciones, desprecios y menosprecios, humillaciones, discriminaciones o insultos.

Al igual que sucede con la violencia simbólica, suele pasa desapercibida y en caso de percibirse, no se le otorga la importancia que tiene, tolerándose. Su reiteración y continuidad en el tiempo la convierten en una violencia altamente dañina. No sólo mina la autoestima de quien la sufre, sino que actúa como el sustrato sobre el que se van asentando el resto de las violencias, que con bastante frecuencia, se ejercerán después. A este respecto, lo habitual es que cuando una persona sufre violencia física en su entorno, ya esté en un alto grado incapacitada para defenderse. Pues la violencia psicológica sufrida previamente le ha situado en una situación de indefensión.

Manifestaciones de la violencia psicológica

Las siguientes situaciones suponen estrategias y manifestaciones habituales de la violencia psicológica:

Ejercer control, vigilando a la víctima con el fin de dominarla.

Conducir al aislamiento, eliminando de la vida de la víctima las relaciones personales, de forma que puede impedir cualquier forma de vida autónoma.

Denigrar, criticando a la víctima de modo cruel, buscando la anulación de la autoestima.

Humillar, ridiculizando a la víctima hasta el punto de faltarle al respeto como persona.

Mostrarse indiferente ante las demandas afectivas, mostrando una hostilidad disimulada que pretende anular a la víctima mediante estrategias como la ignorancia, la insensibilidad, la desatención, etc.

Intimidar, utilizando expresiones violentas “contenidas”, encaminadas a que la víctima imagine el paso siguiente, de manera que se le infunda miedo.

Acosar, provocando situaciones conflictivas cuyo fin es obligar a la víctima a acceder a determinadas pretensiones.

Estrategias de maltrato psicológico

Finalmente, cabe mencionar algunas de las estrategias más habituales utilizadas en el maltrato psicológico. Son utilizadas para trasladar la responsabilidad de la agresión sobre la víctima:

Minimización, restando importancia a la agresión y distanciándose del acto realizado.

Racionalización, justificando las conductas realizadas y pareciendo que está bien o justificado lo que se ha hecho.

Desviación del problema, relacionando el comportamiento con el estrés, la falta o el exceso de trabajo, problemas con el alcohol, etc.

Culpabilización, proyectando y atribuyendo a la víctima la responsabilidad de las conductas violentas.

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

Cambia el trato

La violencia simbólica

Una vez aclaradas las diferencias entre violencia de género, violencia doméstica y violencia machista, (Ver entrada anterior: Conociendo las violencias), vamos a proseguir analizando cuáles son algunas de las principales manifestaciones a través de las cuales se ejercen las violencias.

Violencia simbólica

Se trata de una violencia que se ejerce de modo indirecto. Al no ser físicamente directa, no suele evidenciarse, por lo que tiende a ser tolerada. Funciona como un continuo de actitudes, gestos, patrones de conducta y creencias que encamina los modos de actuar, pensar, mostrarse y vivir las personas. Estos mensajes se interiorizan y naturalizan, suponiendo arquetipos en los que se debe encajar para ser una persona aceptada y valorada socialmente.

En consecuencia, nos esforzamos en ser y comportarnos como la sociedad nos va marcando, en un intento por evitar las consecuencias que conlleva no encajar en dichos arquetipos. Porque es precisamente ahí, en las consecuencias que conlleva no seguir esos patrones, donde la violencia se manifiesta con mayor o menor agresividad. De hecho, la violencia simbólica funciona como una advertencia y como una consecuencia o castigo por no haberla seguido.

Microviolencias

Son los actos concretos de violencias de baja intensidad que conforman la violencia simbólica. Suelen pasar desapercibidas y son altamente dañinas por la alta exposición a las mismas.

Pueden tomar forma de chistes, bromas, menosprecios, burlas, desacreditaciones, etc. 

Ejemplos de violencia simbólica

Algunos ejemplos de violencia simbólica pueden ser:

  • La imposición de la belleza para las mujeres
  • La imposición de un modelo de masculinidad agresiva y ausente de emociones para los hombres
  • La imposición de la maternidad para las mujeres
  • La imposición del modelo de amor romántico
  • La imposición de los roles de género
  • La imposición de la heterosexualidad
  • La generación de la idea de indefensión en las mujeres, a las que se nos suele considerar únicamente como víctimas y carentes de toda capacidad de defensa. Conlleva la asunción del síndrome de indefensión aprendida, asumiendo y en consecuencia actuando, según la idea de que necesitamos a alguien que nos proteja y no ejerciendo como agentes activos de nuestra propia defensa.

Aplicación en las organizaciones

La violencia simbólica es una violencia estructural. Es decir, forma parte de la estructura de nuestra sociedad, replicándose en todos los ámbitos y niveles de la misma. Por ello es importante que se cuide el no fomentar la violencia simbólica a través de la comunicación interna y externa que se realice desde las empresas y organizaciones.

A este respecto, toma especial relevancia la publicidad, que suele ser un escenario en el que la violencia simbólica se manifiesta de modo habitual.

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No me dejes que te mato

Conociendo las violencias

No existe un único tipo de violencia. Conocer sus diferentes manifestaciones es el primer paso para aprender a identificarlas y avanzar en su erradicación.

El 25 de noviembre es el Día Internacional Contra la Violencia de Género. Esta fecha emblemática pretende llamar la atención sobre esta grave problemática. Su objetivo es sensibilizar sobre su dimensión y poder de este modo avanzar en su erradicación. Es preciso para ello comenzar conociendo los diferentes tipos de violencias.

Violencia de género

El Convenio de Estambul define la Violencia contra las Mujeres o Violencia de Género como: “Aquellos actos de violencia basados en el género que implican o pueden implicar para las mujeres daños o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica, incluidas las amenazas de realizar dichos actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, en la vida pública o privada”.

Pese a esta definición, actualmente la legislación española sólo reconoce la violencia de género cuando ésta es realizada hacia una mujer por una pareja o expareja sentimental. Aunque sí se ha dado el paso de reconocer como víctimas de violencia de género a los hijos e hijas, familiares o personas allegadas de las mujeres víctimas de violencia de género que sean menores de edad y sobre las que se haya ejercido violencia con el objeto de causar mayor daño o perjuicio a la mujer víctima.

Violencia doméstica

Recurriendo nuevamente al Convenio de Estambul, éste define la Violencia Doméstica como: “Aquellos actos de violencia física, sexual, psicológica o económica que se producen en la familia o en el hogar o entre cónyuges o parejas de hecho antiguos o actuales, independientemente de que la persona autora del delito comparta o haya compartido el mismo domicilio que la víctima”.

En este sentido, la violencia doméstica la sufren tanto hombres como mujeres, si bien estas últimas lo hacen de modo desproporcionadamente superior.

Violencia machista

Se define la violencia machista como aquella violencia que se ejerce sobre alguien sustentada en concepciones machistas. Es por tanto, un término más amplio que el de violencia de género, pues incluye, por ejemplo, las violencias contra el colectivo LGTBI y otras violencias no reconocidas como violencia de género en la legislación española. Como cuando no existe relación sentimental entre agresor y víctima, o cuando la violencia contra la mujer alcanza también a hombres, amistades o familiares de su entorno que no son menores de edad.

Distinción entre violencia y violencias

Cualquiera de los anteriores tipos de violencia se manifiesta a través de diferentes métodos: violencia física, sexual, psicológica, simbólica, etc. Todas ellas se interrelacionan entre sí y se solapan. Por eso en muchas ocasiones se hace referencia al concepto “violencias”, (en plural), como modo de hacer énfasis en esta cuestión.

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Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género

La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas transexuales, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir  Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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Guía para el proceso de transición de personas trans en el ámbito laboral

La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso

Conoce las principales medidas a adoptar para prevenir las agresiones y el acoso en los entornos laborales.

Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales son mucho más habituales de lo que cabe suponer.

En este sentido, el papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave. Porque las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan. Costes derivados de la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable. Por eso es importante dejar claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos. También condenar de forma expresa los tipos de comportamientos abusivos y agresivos.

Además es muy útil disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión. Estos documentos deben ir unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal. De este modo, éste será conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente, es fundamental la formación al personal. Especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Es importante que estos perfiles conozcan cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, de quienes sufren las agresiones y los mecanismos que se utilizan. Además deben saber cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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Garantiza un entorno laboral libre de agresiones y acoso de cualquier tipo

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Conoce los riesgos específicos a los que se enfrentan las personas LGTBI en sus entornos laborales y algunas soluciones para evitar su discriminación.

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Cuidar el lenguaje utilizado en la comunicación empresarial es más relevante de lo que a priori podría pensarse. Entérate de por qué.

Una de las preocupaciones de cualquier organización es la imagen que proyecta. Prestar atención a qué se hace y cómo, tanto a nivel interno como externo, repercute en su imagen. En base a ella tendremos una clientela de mayor o menor calidad, podremos aplicar una política de precios u otra, seremos una opción válida o no para otras empresas y organizaciones, para el accionariado, etc. Es decir, incide en los beneficios, las posibilidades de inversión, de crecimiento, la reputación en el sector, etc. Por eso tiene importancia el lenguaje que las organizaciones utilizan en su comunicación.

La igualdad de género como estrategia de imagen empresarial

A medida que las sociedades cambian se hace preciso adaptar las políticas empresariales a ellas. Muchas veces en cumplimiento de cambios legislativos. Pero también porque cambia el perfil de la clientela, sus gustos y preferencias, los valores sociales, etc. Como parte integrante de la sociedad, las organizaciones cambian con ella. Adaptarse a esos cambios del mejor modo posible se vuelve, pues, fundamental.

En los últimos años muchos de estos cambios están relacionados con las mujeres, que hemos incrementado nuestra presencia en las empresas, en el mercado laboral, en la educación, en la política… Y ello ha promovido modificaciones en la gestión empresarial a muchos niveles: en las políticas de recursos humanos, comunicación y marketing, instalaciones, productos y servicios ofertados, procesos productivos…

Las empresas que no se adaptan a los cambios que la sociedad va demandando, (que la sociedad ya está realizando), se van quedando obsoletas. Y eso afecta también a cómo las empresas integran la igualdad de género y oportunidades.

El lenguaje sí importa

Integrar la igualdad de género y oportunidades en la gestión empresarial va mucho más allá del uso del lenguaje que las organizaciones realizan. Pero restarle importancia a lo que el uso del lenguaje transmite es un error que se debería corregir. Porque a través del uso que hacemos de las palabras comunicamos mucho más de lo que expresa el mero mensaje realizado.

Nombrar a las trabajadoras, y no sólo a los trabajadores, muestra que también se tiene en consideración a las primeras. Que importan lo suficiente como para nombrarlas. Que se reconoce a las jefas de personal, a las directoras, a las repartidoras. Y no sólo a las secretarias o a las limpiadoras. Ello contribuirá a que las trabajadoras se sientan más a gusto y más implicadas con la empresa. Contribuirá a mejorar el clima laboral, su rendimiento y promoverá que otras mujeres quieran formar parte de la organización.

Nombrar a las clientas, y no sólo a los clientes, muestra que a ellas también se las ve. Se está comunicando que las clientas son importantes. Y ellas reciben ese mensaje, por lo que se sentirán más motivadas a consumir en una empresa que demuestre que las considera.

Ahora las mujeres estamos en el ámbito público, opinamos, decidimos… Y por ello se vuelve crucial que se nos nombre, que se nos vea. Y también que nos sintamos nombradas, vistas y reconocidas.

Porque el lenguaje sí importa y a veces es muy fácil comenzar a incorporar los cambios.

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Emprender también tiene género

Conoce cuáles son las diferencias de género que existen en los procesos emprendedores y cómo se puede contribuir a reducirlas.

El día 16 de Abril ha sido el Día Mundial del Emprendimiento. Es un día que pretende reivindicar y dar a conocer el esfuerzo de quienes se atreven a poner en marcha un proyecto empresarial. El último informe GEM (Global Entrepreneurship Monitor) 2019/2020 nos muestra algunas cuestiones interesantes. Por ejemplo, indica que la actividad emprendedora está estrechamente vinculada a la madurez de ecosistemas emprendedores e innovadores. También muestra que la brecha de género a la hora de emprender tiende a reducirse, (en España y a nivel mundial).

Distinto posicionamiento ante el emprendimiento

Existen cuestiones externas e internas que explican la brecha de género a la hora de emprender.

Las cuestiones externas son ajenas a las propias mujeres y derivan de unas condiciones de partida y de trato diferentes y menos favorables. Por ejemplo, las mujeres presentan menores índices de estabilidad laboral, de jornadas completas y salarios inferiores. Todo ello conlleva una menor capacidad económica, de ahorro y de endeudamiento. Por ello, tanto los recursos económicos para poder invertir como la posibilidad de acceder a financiación ajena, son menores. Y esto repercute en las inversiones que realizan en sus proyectos, que suelen ser inferiores a las de los hombres.

Los componentes internos a la hora de explicar la brecha de género ante el emprendimiento están relacionados con cómo nos posicionamos las mujeres. Por ejemplo la habitual menor confianza en nosotras mismas. Esta cuestión limita nuestra capacidad de asumir riesgos, al dudar en mayor medida de nuestra capacidad. Por tanto también incide en una menor intención de poner en marcha un negocio y en un mayor nivel de abandono durante el proceso.

Estas y muchas más cuestiones se enlazan entre ellas, caracterizando unos procesos de emprendizaje y proyectos empresariales, no necesariamente peores, pero sí diferentes.

Por eso el día 19 de Noviembre es el Día Mundial de la Mujer Emprendedora. No sólo para incidir en el rol de la mujer en la economía. Sino también para sensibilizar e incidir sobre los obstáculos específicos a los que nos enfrentamos a la hora de emprender.

Servicios de apoyo para emprender con perspectiva de género

Por todo ello es importante que los servicios de apoyo al emprendimiento integren la perspectiva de género en sus procesos. Para saber detectar y trabajar las barreras específicas a las que se enfrentan las mujeres que emprenden. Y así resultar más efectivos a la hora de ayudarles a salvar los obstáculos que les impiden emprender en igualdad.

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