La violencia de género y su impacto en las organizaciones

Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.

Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.

Dimensión de la violencia de género en las organizaciones

Pongamos el ejemplo de una empresa con 100 personas en plantilla. Supongamos que su representación por sexo es equivalente a la media del mercado laboral actual. Es decir, según el número de afiliaciones a la seguridad social a 31 de diciembre de 2022, 52,58% de hombres y 47,14% de mujeres. Redondeando, en nuestra empresa ejemplo hay 47 mujeres en plantilla.

La Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, revela que en España el 28,7% de las mujeres de 16 a 74 años han sido víctimas de violencia de género en pareja alguna vez en su vida. El 28,3% víctimas de algún tipo de violencia (dentro o fuera de la pareja). Y el 28,4% ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral.

El 14,72% de esos datos representa a mujeres de 65 a 74 años. Por lo que el 85,28% corresponde a mujeres en edad laboral. Resulta así que, de media, el 24% de las mujeres que una organización tiene en plantilla han sido víctimas de violencia de género o de otro tipo de violencia y ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Volviendo a nuestro ejemplo, el 24% de las 47 mujeres que tenemos en plantilla, suponen 11.  En una empresa de 50 personas, serían 5. Aplicado a la totalidad de mujeres de alta en el mercado laboral a 31 de diciembre de 2022, (9.503.495), nos da como resultado 2.280.838 mujeres en situación laboral que han sido víctima de violencia de género o de otro tipo y que han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Datos que nos ayudan a dimensionar en qué media la violencia de género afecta a la realidad del mercado productivo.

La violencia de género reduce el beneficio empresarial

El estudio ‘El impacto de la violencia de género en España: una valoración de sus costes en 2016’ realizado por la Universidad de Alcalá, estima el coste de la violencia de género en 1.281 millones de euros al año. Ello supone el 0,11% del PIB anual; 27,6€ por habitante y año. El mayor peso afecta a los costes legales, laborales y sanitarios.

Las consecuencias de la violencia de género en las mujeres, tanto físicas, como psicológicas y emocionales, inciden no sólo en ellas, sino también en su entorno, incluido el laboral.

Sufren de mayores niveles de estrés, ansiedad, miedo y falta de concentración. Además, como consecuencia del empeoramiento de su salud, necesitan acudir con mayor frecuencia a servicios médicos. Su especial situación también requiere de una mayor presencia en servicios legales y sociales. Además, cambian de vivienda con mayor frecuencia.

En el ámbito laboral estas situaciones afectan al incremento del absentismo y las bajas laborales, el descenso en la productividad, el empeoramiento del ambiente laboral y la relación en los equipos de trabajo y el incremento de las finalizaciones de contrato, ya sea por voluntad de la propia trabajadora o por iniciativa de quien contrata.

Otro tipo de consecuencias vienen derivadas de la conducta de los agresores, que acuden a los entornos laborales a asediar y agredir a sus víctimas, elevando el riesgo en los espacios laborales y sus inmediaciones, tanto para ellas como para el resto del personal.

Razones de gestión contra la violencia de género

Múltiples razones sostienen el apoyar la reducción de la violencia de género. Las razones morales derivan de que supone una vulneración de los derechos humanos. Las sociales porque perjudica el bienestar y el avance hacia sociedades con mayor calidad de vida. Las razones de gestión organizacional vienen condicionadas por su repercusión en la rentabilidad empresarial.

Integra en tu estrategia de gestión empresarial la reducción de la violencia de género, tanto a través del cumplimiento de los requisitos legales, como de la puesta en marcha de medidas voluntarias. En Enlaza, podemos ayudarte a ello.

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Las ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Conoce la importancia de favorecer el proceso de denuncias por acoso y las ventajas de derivar su recepción.

En la entrada Un acercamiento a los protocolos contra el acoso habíamos adelantado que profundizaríamos en el análisis de los diferentes apartados que componen los Protocolos para la Prevención y Actuación en Situaciones de Acoso.

Hoy retomamos este tema para detenernos en el procedimiento de actuación, en concreto en el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal.

Riesgos asociados a las situaciones de acoso

En la entrada La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso indicamos las legislaciones que afectan al cumplimiento de los casos de acoso. Desde entonces se han visto ampliadas por dos normativas más, como señalamos en las entradas Cambios en los protocolos contra el acoso y Novedades de la «ley trans» para el ámbito laboral. Ello nos muestra un amplio abanico de legislación a considerar y, en consecuencia, un alto riesgo de incumplimiento legislativo en caso de una gestión deficiente del acoso.

Los riesgos asociados a este incumplimiento pueden llegar a la responsabilidad subsidiaria en un delito penal y las consecuentes pérdidas económicas por las indemnizaciones que pudieran corresponder. Otro tipo de pérdidas económicas derivan de las posibles sanciones por la comisión de un delito muy grave, (según el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Además de la imposibilidad de acceder a contrataciones públicas y bonificaciones por contrataciones y programas de empleo.

Finalmente, las pérdidas económicas derivadas de los costes ocasionados por procesos judiciales y por la pérdida de clientela originada por el deterioro de la imagen pública.

La importancia de favorecer el proceso de denuncias

La gestión del acoso abarca su prevención, la recepción de las denuncias y la posterior gestión de estas durante todo el proceso: activación, actuación interna, finalización y cierre. Todas estas etapas tienen relevancia y, en consecuencia, se deben vigilar.

Favorecer el proceso de denuncias incide en una gestión eficaz de las situaciones de acoso. Un método que ofrezca garantías de anonimato en el proceso y de gestión imparcial y profesional, ofrecerá más seguridad al personal, facilitando su utilización. Esta situación, en sí misma, incide en unas condiciones de trabajo más seguras, al evitar la impunidad derivada de la falta de denuncia.

Por otro lado, acortar los procesos de acoso favorecerá su resolución, que se vuelve más compleja según se alarga en el tiempo. También evitará que continúen agravándose las consecuencias sobre la salud de las personas acosadas y el clima laboral.

Ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Derivar la recepción de las denuncias por acoso en una entidad especializada es un método fácil y accesible para ofrecer al proceso las garantías mencionadas de anonimato, imparcialidad y profesionalidad.

Ofrece tranquilidad a la empresa, que, en caso de activación del protocolo podrá acceder de modo fácil y rápido a un asesoramiento y gestión eficaz del proceso, minimizando los riesgos y los efectos adversos de una mala gestión.

También incrementa la seguridad de los espacios de trabajo para el personal, clientela y otro tipo de personas vinculadas al ámbito laboral.

Evitar complicaciones y apoyarse en un servicio de recogida de denuncias, ofrece eficiencia y fiabilidad a cambio de unos costes reducidos que, cada vez a más organizaciones, les compensan.

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Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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Un acercamiento a los protocolos contra el acoso

Conoce qué son los protocolos contra el acoso y cuáles son los requisitos legales y contenidos que deben cumplir.

Para acercarnos a conocer los protocolos contra el acoso, comenzaremos explicando qué es un protocolo de actuación.

Un protocolo de actuación es un documento en el que se detallan las actividades, decisiones, procedimientos y actuaciones a realizar ante una situación determinada en el entorno en el que se esté interviniendo. Indica qué hacer, cuándo y quién tiene la competencia, como un modo de garantizar una actuación eficiente ante una determinada circunstancia.

Un protocolo debe ir firmado por las partes responsables en el ámbito de que se trate y contempla unos contenidos mínimos: quién lo elabora, sobre qué problema trata y dónde se produce, a quién, cómo y cuánto le afecta, los objetivos que persigue, en qué ámbito incide y a quiénes va dirigido, el procedimiento de actuación, con la identificación de herramientas, acciones y decisiones, los recursos y servicios disponibles, la coordinación precisa y el ámbito temporal.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

Este tipo específico de protocolos aborda las situaciones de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un ámbito determinado de actuación: entornos laborales, sindicales, espacios culturales, de participación ciudadana, de ocio, etc.

Todo acoso es un acto de violencia, una agresión de mayor o menor intensidad, que no necesariamente será física. La agresión física es habitualmente la expresión última, extrema y más visible de un proceso de acoso, si bien también puede tener lugar sin un proceso de acoso previo.

Así pues, el acoso puede realizarse tanto en el ámbito físico como en el psicológico. Y puede ejercerse a través de múltiples vías. A este respecto, cada vez cobra más peso el ciberacoso o acoso digital, que es el ejercido a través del teléfono móvil, las redes sociales e internet.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son dos de las situaciones más habituales de acoso. Sin embargo no son las únicas. También es muy habitual el acoso por orientación sexual, identidad sexual, etnia, raza, país de origen y religión. Aunque no son las únicas razones que lo motivan, pues quien acosa puede llegar a hacerlo por cualquier otro motivo (aspecto físico, dificultades en el habla, etc.).

Requisitos que deben cumplir

La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece en su artículo 48 la obligación para todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.

También establece que estas medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

Finalmente, el protocolo debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito que le corresponda, junto con el Plan de Igualdad del que forma parte. Para aquellas empresas que no cuentan con un plan de igualdad, se puede solicitar su depósito.

Contenidos que deben contemplar

Los contenidos mínimos que deben contemplar los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo son:

  1. El compromiso de la entidad en la gestión del acoso sexual y por razón de sexo
  2. La tutela preventiva, consistente en: una declaración de principios y de tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo y el concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo
  3. El procedimiento de actuación, que contempla: La constitución de la Comisión Instructora, el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal, la resolución y el seguimiento
  4. La duración, obligatoriedad y entrada en vigor
  5. El modelo de denuncia

En próximas entradas profundizaremos más en el análisis de estos contenidos.

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La Violencia Estructural

Finalizamos el estudio de los principales tipos de violencias analizando la violencia estructural.

Como hemos ido observando a través de las entradas anteriores dedicadas al estudio de las violencias, la violencia machista puede presentarse en múltiples ámbitos: pareja, familia, amistades, centros educativos, centros de ocio, entorno laboral, espacios públicos, instituciones públicas, internet, redes sociales… Puede producirse en cualquier contexto de nuestras vidas y de múltiples modos.

Es por eso por lo que se hace énfasis en que la violencia machista es estructural. Porque forma parte de la estructura social; de cada uno de sus segmentos, capas y componentes. Por ello es tan resistente, persistente y difícil de erradicar.

Estudiar las violencias nos permite ser capaces de comprender cómo sus diferentes tipos y manifestaciones se solapan, acumulan e interrelacionan. A través de su conocimiento somos capaces de identificarlos, evitando de este modo reproducirlos. Y llegando a tener la capacidad de denunciarlos cuando se detectan. También de este modo comprendemos mejor la situación por la que pasan las víctimas. Y desde la comprensión podemos ayudarlas a superar sus experiencias, evitando convertirnos en otro escollo más que también deben salvar.

Estructura Patriarcal

Se pueden distinguir las siguientes ideas en el pensamiento patriarcal que forma parte de nuestras sociedades:

Por una parte, la creencia de que las mujeres son inferiores a los hombres, el sexo débil. Por ello son tratadas de modo diferente y son relegadas al ámbito privado, convirtiéndose en cuidadoras en exclusiva. Es decir, sólo ellas cuidan. El cuidado no es una cuestión compartida.

También el ejercicio del dominio y control sobre las mujeres, obligándolas a su subordinación, conformismo y obediencia.

A ello se une el ejercicio de relaciones afectivas asimétricas, en las que el hombre controla la relación y los sentimientos de su pareja. En consecuencia, una ruptura por parte de la mujer supone una humillación que puede conducir a la violencia. Este sistema de valores y creencias en los hombres está basado en la desigualdad y distorsionan su mundo.

Por otra parte, el pensamiento misógino, que incluye el menosprecio hacia las mujeres y la creencia del derecho a controlarlas, (aun cuando digan que las quieren, o precisamente por ello). También incorpora estereotipos negativos como que las mujeres son chismosas, manipuladoras, enemigas de otras mujeres, etc.

Finalmente, no debemos olvidar que al ser el patriarcal un pensamiento social, que forma parte de nuestra estructura, no es una cuestión que afecte únicamente a los hombres. También es interiorizado por las mujeres, que lo asumimos y reproducimos.

Utilización de la violencia como instrumento de control

Amelia Valcárcel dijo en una de sus múltiples conferencias que “No hay ningún sistema de poder, y el patriarcado es un sistema de poder, que se pueda mantener sin violencia. La violencia forma parte de cualquier sistema de poder. El más suave de todos los sistemas de poder tiene que tener una violencia con la que amenazar, si se da el caso de que la obediencia no se produce… Un sistema de poder tiene que asegurar la obediencia. Y normalmente lo hace de dos maneras: el respeto, (por una adhesión que se llama respeto), o por miedo.”

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

La violencia psicológica

La violencia institucional

La Violencia Institucional

Conoce qué es la violencia institucional, qué formas puede adoptar y algunos ejemplos significativos.

La violencia institucional es aquella violencia física, sexual, psíquica o simbólica, ejercida abusivamente por agentes y funcionariado del Estado en cumplimiento de sus funciones. También puede adoptar la forma de normas, protocolos, prácticas institucionales, descuidos y privaciones de derechos de una persona o grupo de personas.

Al igual que sucede con las violencias simbólica y psicológica, muchas prácticas de la violencia institucional han sido naturalizadas, no resultando identificadas como violencia, por lo que se normalizan y toleran.

Algunos ejemplos de violencia institucional son: Abusos policiales, hostigamiento, persecuciones, detenciones arbitrarias, ensañamiento o maltrato. Pero también adopta formas que pueden considerarse más sutiles, como la negación de derechos, la falta de credibilidad,  la impunidad de personas poderosas, el favorecer a grandes grupos económicos o la criminalización de la protesta social. De este modo, este tipo de actuaciones se convierten en un mecanismo de control y discriminación social ejercicio desde el poder, que afectan fundamentalmente a sectores sociales más vulnerables y discriminados.

Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional

A este respecto, en Argentina se estableció en 2013 el 8 de mayo como Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional, para recordar las graves violaciones a los derechos humanos por parte de las fuerzas de seguridad y promover políticas públicas que consoliden un concepto democrático de seguridad, respetando los derechos fundamentales.

Violencia de género institucional

La violencia de género institucional está reconocida por la Asamblea General de Naciones Unidas desde 1993. También por la Convención de Belém do Pará desde 1996 y por el Convenio de Estambul.

Igualmente, adopta diferentes formas. Como el encarcelamiento, el maltrato, la falta de credibilidad, el alargamiento de procesos judiciales, recortes presupuestarios o información inadecuada.

Violencia judicial y violencia de género judicial

Suponen casos concretos de violencia institucional, ejercida por el sistema judicial.

Ejemplos de violencia de género judicial

La falta de credibilidad de las mujeres frente a los hombres es una de las formas de violencia de género judicial más comunes y dañinas. No creer en nuestros testimonios nos deja indefensas, llegando incluso a ser culpadas de falso testimonio. Ello convierte al sistema judicial en una entidad que no sólo no nos defiende, sino que además nos agrede.

Algunos casos que dan muestra de la violencia de género judicial son: el caso de Ángela González, el de Susana Guerrero o el Síndrome de Alienación Parental.

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

La violencia psicológica

La violencia psicológica

Continuamos analizando cuáles son algunas de las principales manifestaciones a través de las cuales se ejercen las violencias.

La violencia psicológica o emocional se manifiesta principalmente de modo verbal y a través de actos o conductas intencionadas que producen desvalorización o sufrimiento en quienes la padecen. Suele tomar forma de descalificaciones, ridiculizaciones, desprecios y menosprecios, humillaciones, discriminaciones o insultos.

Al igual que sucede con la violencia simbólica, suele pasa desapercibida y en caso de percibirse, no se le otorga la importancia que tiene, tolerándose. Su reiteración y continuidad en el tiempo la convierten en una violencia altamente dañina. No sólo mina la autoestima de quien la sufre, sino que actúa como el sustrato sobre el que se van asentando el resto de las violencias, que con bastante frecuencia, se ejercerán después. A este respecto, lo habitual es que cuando una persona sufre violencia física en su entorno, ya esté en un alto grado incapacitada para defenderse. Pues la violencia psicológica sufrida previamente le ha situado en una situación de indefensión.

Manifestaciones de la violencia psicológica

Las siguientes situaciones suponen estrategias y manifestaciones habituales de la violencia psicológica:

Ejercer control, vigilando a la víctima con el fin de dominarla.

Conducir al aislamiento, eliminando de la vida de la víctima las relaciones personales, de forma que puede impedir cualquier forma de vida autónoma.

Denigrar, criticando a la víctima de modo cruel, buscando la anulación de la autoestima.

Humillar, ridiculizando a la víctima hasta el punto de faltarle al respeto como persona.

Mostrarse indiferente ante las demandas afectivas, mostrando una hostilidad disimulada que pretende anular a la víctima mediante estrategias como la ignorancia, la insensibilidad, la desatención, etc.

Intimidar, utilizando expresiones violentas “contenidas”, encaminadas a que la víctima imagine el paso siguiente, de manera que se le infunda miedo.

Acosar, provocando situaciones conflictivas cuyo fin es obligar a la víctima a acceder a determinadas pretensiones.

Estrategias de maltrato psicológico

Finalmente, cabe mencionar algunas de las estrategias más habituales utilizadas en el maltrato psicológico. Son utilizadas para trasladar la responsabilidad de la agresión sobre la víctima:

Minimización, restando importancia a la agresión y distanciándose del acto realizado.

Racionalización, justificando las conductas realizadas y pareciendo que está bien o justificado lo que se ha hecho.

Desviación del problema, relacionando el comportamiento con el estrés, la falta o el exceso de trabajo, problemas con el alcohol, etc.

Culpabilización, proyectando y atribuyendo a la víctima la responsabilidad de las conductas violentas.

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

Cambia el trato

Conociendo las violencias

No existe un único tipo de violencia. Conocer sus diferentes manifestaciones es el primer paso para aprender a identificarlas y avanzar en su erradicación.

El 25 de noviembre es el Día Internacional Contra la Violencia de Género. Esta fecha emblemática pretende llamar la atención sobre esta grave problemática. Su objetivo es sensibilizar sobre su dimensión y poder de este modo avanzar en su erradicación. Es preciso para ello comenzar conociendo los diferentes tipos de violencias.

Violencia de género

El Convenio de Estambul define la Violencia contra las Mujeres o Violencia de Género como: «Aquellos actos de violencia basados en el género que implican o pueden implicar para las mujeres daños o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica, incluidas las amenazas de realizar dichos actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, en la vida pública o privada».

Pese a esta definición, actualmente la legislación española sólo reconoce la violencia de género cuando ésta es realizada hacia una mujer por una pareja o expareja sentimental. Aunque sí se ha dado el paso de reconocer como víctimas de violencia de género a los hijos e hijas, familiares o personas allegadas de las mujeres víctimas de violencia de género que sean menores de edad y sobre las que se haya ejercido violencia con el objeto de causar mayor daño o perjuicio a la mujer víctima.

Violencia doméstica

Recurriendo nuevamente al Convenio de Estambul, éste define la Violencia Doméstica como: «Aquellos actos de violencia física, sexual, psicológica o económica que se producen en la familia o en el hogar o entre cónyuges o parejas de hecho antiguos o actuales, independientemente de que la persona autora del delito comparta o haya compartido el mismo domicilio que la víctima».

En este sentido, la violencia doméstica la sufren tanto hombres como mujeres, si bien estas últimas lo hacen de modo desproporcionadamente superior.

Violencia machista

Se define la violencia machista como aquella violencia que se ejerce sobre alguien sustentada en concepciones machistas. Es por tanto, un término más amplio que el de violencia de género, pues incluye, por ejemplo, las violencias contra el colectivo LGTBI y otras violencias no reconocidas como violencia de género en la legislación española. Como cuando no existe relación sentimental entre agresor y víctima, o cuando la violencia contra la mujer alcanza también a hombres, amistades o familiares de su entorno que no son menores de edad.

Distinción entre violencia y violencias

Cualquiera de los anteriores tipos de violencia se manifiesta a través de diferentes métodos: violencia física, sexual, psicológica, simbólica, etc. Todas ellas se interrelacionan entre sí y se solapan. Por eso en muchas ocasiones se hace referencia al concepto “violencias”, (en plural), como modo de hacer énfasis en esta cuestión.

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Conoce las principales medidas a adoptar para prevenir las agresiones y el acoso en los entornos laborales.

Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales son mucho más habituales de lo que cabe suponer.

En este sentido, el papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave. Porque las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan. Costes derivados de la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable. Por eso es importante dejar claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos. También condenar de forma expresa los tipos de comportamientos abusivos y agresivos.

Además es muy útil disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión. Estos documentos deben ir unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal. De este modo, éste será conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente, es fundamental la formación al personal. Especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Es importante que estos perfiles conozcan cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, de quienes sufren las agresiones y los mecanismos que se utilizan. Además deben saber cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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El acoso en el ámbito laboral

El acoso es una realidad a la que como sociedad debemos enfrentamos. Infórmate de qué lo caracteriza, cómo es el perfil de quienes lo ejercen y qué modalidades de acoso podemos encontrar en los ámbitos laborales.

Empezaremos definiendo qué es el acoso y qué efectos tiene.

El acoso es aquella conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Ocurre frecuentemente cuando una persona quiere usar poder o control sobre otra.

Por otra parte, tiene el efecto de humillar, intimidar, o someter a alguien a través de un ataque personal. Son comportamientos indeseados y ofensivos para quien los recibe y hacen sentir a una persona incómoda o avergonzada, además de causarle daño emocional.

Quiénes ejercen el acoso

El acoso en el ámbito laboral puede ejercerse de modo descendente, realizado por alguien que tiene un puesto jerárquico superior, hacia otra persona con inferior escala jerárquica. Pero también y aunque es menos habitual, puede ser ascendente, siguiendo el orden inverso. Por último, el acoso horizontal se lleva a cabo entre personas con la misma escala jerárquica o por otras personas sin relación jerárquica.

Así mismo, el acoso puede ejercerse de forma individual o grupal y hacia una persona o un grupo de personas.

Por otro lado, las situaciones de acoso laboral pueden provenir de personas que pertenecen a la misma empresa o de personas que pertenecen a otras organizaciones. Por ejemplo empresas proveedoras, clientela, otras empresas que prestan servicios subcontratados o personas con las que se comparte espacio de trabajo.

Modalidades de acoso laboral

Se puede distinguir entre las siguientes modalidades de acoso laboral:

El maltrato laboral. Es la violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes. Incluye expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral, el derecho a la intimidad y el buen nombre de una persona.

La persecución laboral. Son las conductas reiterativas o arbitrarias que permiten inferir el propósito de inducir la renuncia de la persona empleada. Se realiza mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario, etc.

La discriminación laboral. Es el trato diferenciado por razones de etnia, raza, sexo, género, orientación sexual, expresión de género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

El entorpecimiento laboral. Son las acciones tendentes a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, causando perjuicio para la persona.

La inequidad laboral. Se basa en la asignación de funciones que menosprecian a la persona.

La desprotección laboral. Son las conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad de la persona, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

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