La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas transexuales, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir  Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales son mucho más habituales de lo que cabe suponer.

En este sentido, el papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave. Porque las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan. Costes derivados de la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable. Por eso es importante dejar claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos. También condenar de forma expresa los tipos de comportamientos abusivos y agresivos.

Además es muy útil disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión. Estos documentos deben ir unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal. De este modo, éste será conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente, es fundamental la formación al personal. Especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Es importante que estos perfiles conozcan cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, de quienes sufren las agresiones y los mecanismos que se utilizan. Además deben saber cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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El acoso en el ámbito laboral

El acoso en el ámbito laboral

El acoso es una realidad a la que como sociedad debemos enfrentamos. Infórmate de qué lo caracteriza, cómo es el perfil de quienes lo ejercen y qué modalidades de acoso podemos encontrar en los ámbitos laborales.

Empezaremos definiendo qué es el acoso y qué efectos tiene.

El acoso es aquella conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Ocurre frecuentemente cuando una persona quiere usar poder o control sobre otra.

Por otra parte, tiene el efecto de humillar, intimidar, o someter a alguien a través de un ataque personal. Son comportamientos indeseados y ofensivos para quien los recibe y hacen sentir a una persona incómoda o avergonzada, además de causarle daño emocional.

Quiénes ejercen el acoso

El acoso en el ámbito laboral puede ejercerse de modo descendente, realizado por alguien que tiene un puesto jerárquico superior, hacia otra persona con inferior escala jerárquica. Pero también y aunque es menos habitual, puede ser ascendente, siguiendo el orden inverso. Por último, el acoso horizontal se lleva a cabo entre personas con la misma escala jerárquica o por otras personas sin relación jerárquica.

Así mismo, el acoso puede ejercerse de forma individual o grupal y hacia una persona o un grupo de personas.

Por otro lado, las situaciones de acoso laboral pueden provenir de personas que pertenecen a la misma empresa o de personas que pertenecen a otras organizaciones. Por ejemplo empresas proveedoras, clientela, otras empresas que prestan servicios subcontratados o personas con las que se comparte espacio de trabajo.

Modalidades de acoso laboral

Se puede distinguir entre las siguientes modalidades de acoso laboral:

El maltrato laboral. Es la violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes. Incluye expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral, el derecho a la intimidad y el buen nombre de una persona.

La persecución laboral. Son las conductas reiterativas o arbitrarias que permiten inferir el propósito de inducir la renuncia de la persona empleada. Se realiza mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario, etc.

La discriminación laboral. Es el trato diferenciado por razones de etnia, raza, sexo, género, orientación sexual, expresión de género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

El entorpecimiento laboral. Son las acciones tendentes a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, causando perjuicio para la persona.

La inequidad laboral. Se basa en la asignación de funciones que menosprecian a la persona.

La desprotección laboral. Son las conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad de la persona, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

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