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Distintivo Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad 2022

Hasta el día 5 de agosto está abierta la convocatoria de 2022 para solicitar la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad, que reconoce en el Principado de Asturias la implicación de las organizaciones con la igualdad.

Nuevos paradigmas en los entornos empresariales

No es que la igualdad esté de moda y por eso se hace preciso subirse a su carro, para demostrar que se es una empresa a la última y que se está en la vanguardia del sector, beneficiándose de una imagen comercial que repercutirá en beneficios empresariales. No se trata de eso.

Los cambios que se producen en la sociedad van incidiendo en las políticas y en los entornos mercantiles. La desigualdad ya no se tolera, es una cuestión a abolir. Por ello las políticas públicas van encaminadas a promover cambios en los máximos ámbitos posibles. Y por ello las personas consumidoras recompensan a quienes desarrollan políticas socialmente responsables y penaliza a quienes no. Porque como integrantes de esta sociedad, también las empresas y organizaciones tienen su responsabilidad en promover los cambios o en mantener las desigualdades.

Por esta razón el Gobierno del Principado de Asturias está aplicando un plan estratégico en el cual se está reconociendo públicamente a las empresas que integran la igualdad en sus organizaciones. Y se está avanzando en la integración paulatina de beneficios en las contrataciones públicas para las organizaciones que cumplen con el principio de igualdad.

La igualdad es una estrategia a largo plazo

Los requisitos para la concesión de la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad abarcan múltiples áreas y aspectos de las organizaciones, pues la igualdad debe ser transversal. Integrarla requiere estudiar la organización, detectar dónde se debe incidir, planificar los cambios necesarios, aplicarlos…

Todo empieza por una decisión. Si tienes claro que tu organización tampoco tolera las desigualdades, comienza hoy a trabajar por integrar la igualdad como estrategia. Apóyate en profesionales e inicia el camino hacia tu nuevo objetivo. El reconocimiento a tu esfuerzo también te espera en la meta.

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Las dimensiones de la diversidad sexual

El concepto de diversidad sexual es mucho más amplio y complejo de lo que en principio podría pensarse. Conoce sus dimensiones y a qué hacen referencia.

Durante el mes de junio, con motivo del Día del Orgullo LGTBIQ+, que tiene lugar el día 28, se repiten las iniciativas reivindicativas de los derechos del colectivo. Un colectivo amplio y diverso también en su composición, que agrupamos bajo el paraguas del concepto diversidad sexual y que comprende diferentes dimensiones.

La dimensión del sexo biológico

Comenzamos analizando la dimensión del sexo biológico. A este respecto, se define al sexo, o sexo biológico, como las características específicamente biológicas y/o genéticas de los seres vivos sexuados. Está relacionado con los órganos, lo cromosómico y/o lo hormonal. De este modo, las diferencias sexuales dividen a los animales en machos y hembras. Y éstas pueden ser primarias (diferentes aparatos reproductores, sistema hormonal, etc.) y secundarias (rasgos morfológicos diferentes, desarrollados en el proceso de maduración).

La diversidad en la dimensión del sexo biológico nos muestra que también existen los seres intersexuales. Aquellos cuyas características sexuales no se corresponden ni con los machos ni con las hembras de su especie. La intersexualidad abarca multitud de realidades distintas. Pero todas ellas comparten una cuestión, su invisibilidad. Y con ella, su discriminación. Ésta puede pasar por su consideración como ser defectuoso, el sometimiento forzado a la intervención quirúrgica, el rechazo social, (si conlleva una identificación visual), la dificultad para mantener relaciones sexo-afectivas y un largo etcétera.

La dimensión de la identidad sexual o de género

Para hablar de esta dimensión se precisa conocer el término género. El género se define como aquellas construcciones psicosociales que se consideran femeninas y masculinas en un grupo o sociedad. Se trata de una característica específica del ser humano, al ser éste un animal cultural que se construye socialmente. Así pues, el género asocia a las diferencias biológicas y genéticas entre las personas, una serie de conductas y actividades que lo configuran. De este modo, el género no es genético, sino adquirido a través del contacto social.

A partir de este concepto podemos avanzar hacia el de identidad sexual o de género, (término este segundo más adecuado). La identidad de género hace referencia a la conciencia interna que cada persona tiene de ser quien es. Incluye las creencias que se aprenden de lo que es ser mujer y ser hombre y los valores atribuidos a cada género. También, la valoración que cada persona hace del suyo propio, así como su disgusto o conformidad con él.

Personas cis, trans y queer

La dimensión de la identidad de género nos muestra que ésta no está necesariamente ligada al sexo biológico. Y por tanto, a este respecto las personas podemos ser cis (cisgénero o cisexuales), trans (transgénero o transexuales), o queer. Todo ello en función de si nuestra identidad de género concuerda o no con la que la sociedad nos asigna en función de nuestro sexo biológico y cómo nos posicionamos a nivel individual respecto a ello.

De este modo, las personas cis son aquellas cuya identidad de género y sexo biológico son concordantes al comportamiento y asignación socialmente asignados. (Por ejemplo, mi sexo biológico es hembra o mujer, y mi identidad de género o mi sentimiento de lo que soy también es mujer).

Por otro lado, las personas trans son aquellas en las que su identidad de género no coincide con la que la sociedad le asigna en función de su sexo biológico. (Por ejemplo, una persona de sexo biológico hembra o mujer y cuya identidad de género es hombre).

Finalmente, las personas queer son aquellas personas cuyo género no está representado dentro del binario hombre-mujer. Por lo tanto no se identifican exclusivamente con una de estas dos identidades. Pueden identificarse con ambas o con ninguna.

Las dimensiones de la expresión de género y la orientación sexual

En una próxima entrada completaremos este análisis comentando las dimensiones de la expresión de género y la orientación sexual.

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La integración de la diversidad en las organizaciones

Mayo es el Mes Europeo de la Diversidad 2022. Una iniciativa puesta en marcha por la Comisión Europea para llamar la atención sobre la importancia de incorporar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y en la sociedad.

La importancia de integrar la diversidad en las organizaciones, instituciones y en nuestras propias vidas, es una realidad de la que cada vez somos más conscientes en la sociedad. E iniciativas como el Mes Europeo de la Diversidad o la Carta de la Diversidad son cada vez más frecuentes. Estas iniciativas pretenden sensibilizar sobre el tema a través de la información, la formación y la difusión de las buenas prácticas que se desarrollan desde diferentes entidades.

Somos personas diversas

Integrar la diversidad implica integrar de igualdad de oportunidades, en el concepto más amplio del término. Pues todas las personas somos diversas y ello se muestra en cuestiones no sólo relacionadas con el sexo o el género, sino también con la edad, la procedencia, las creencias políticas y religiosas, la orientación e identidad sexual, la diversidad étnico-racial, funcional, de origen, cultural, espacial, etc. En una sociedad cada vez más globalizada, comunicada e interrelacionada, la diversidad se amplía y se extiende, alcanzándonos a todos y todas.

R. Kreitner y A. Knicki, (Organisational Behaviour), definen la diversidad como la colección de muchas diferencias y similitudes individuales que existen entre personas. Por tanto, valorar la diferencia implica ser consciente de éstas, comprenderlas y apreciarlas, trabajando la tolerancia, el diálogo y la colaboración. Porque aceptar la diversidad, además de una cuestión de justicia social, supone un factor de desarrollo y enriquecimiento personal, empresarial y social.

No es fácil

Porque es frecuente la presencia de procesos negativos que dificultan una visión positiva de la diversidad. Los estereotipos, los prejuicios y las discriminaciones, suponen verdaderas barreras que dificultan la integración de la diversidad. Provocan que las diferencias nos produzcan miedo e incomodidad y que aceptar las diferencias pueda suponer cuestionar nuestras creencias.

Por ello cobra relevada importancia desarrollar claves personales que nos resulten útiles para manejar las dificultades que pueden llegar a asociarse a la diversidad. Y evolucionar a nivel personal, adquiriendo los conocimientos necesarios para derribar las barreras que limitan nuestra capacidad de aceptación.

En este sentido se vuelve altamente importante entender que la integración no significa la pérdida de identidad ni independencia. La integración supone el reconocimiento de los valores de cada grupo social y está basada en la interdependencia, el intercambio y la igualdad.

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Algunas ventajas de la igualdad de oportunidades

La Violencia Institucional

Conoce qué es la violencia institucional, qué formas puede adoptar y algunos ejemplos significativos.

La violencia institucional es aquella violencia física, sexual, psíquica o simbólica, ejercida abusivamente por agentes y funcionariado del Estado en cumplimiento de sus funciones. También puede adoptar la forma de normas, protocolos, prácticas institucionales, descuidos y privaciones de derechos de una persona o grupo de personas.

Al igual que sucede con las violencias simbólica y psicológica, muchas prácticas de la violencia institucional han sido naturalizadas, no resultando identificadas como violencia, por lo que se normalizan y toleran.

Algunos ejemplos de violencia institucional son: Abusos policiales, hostigamiento, persecuciones, detenciones arbitrarias, ensañamiento o maltrato. Pero también adopta formas que pueden considerarse más sutiles, como la negación de derechos, la falta de credibilidad, la impunidad de personas poderosas, el favorecer a grandes grupos económicos o la criminalización de la protesta social. De este modo, este tipo de actuaciones se convierten en un mecanismo de control y discriminación social ejercicio desde el poder, que afectan fundamentalmente a sectores sociales más vulnerables y discriminados.

Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional

A este respecto, en Argentina se estableció en 2013 el 8 de mayo como Día Nacional de lucha contra la Violencia Institucional, para recordar las graves violaciones a los derechos humanos por parte de las fuerzas de seguridad y promover políticas públicas que consoliden un concepto democrático de seguridad, respetando los derechos fundamentales.

Violencia de género institucional

La violencia de género institucional está reconocida por la Asamblea General de Naciones Unidas desde 1993. También por la Convención de Belém do Pará desde 1996 y por el Convenio de Estambul.

Igualmente, adopta diferentes formas. Como el encarcelamiento, el maltrato, la falta de credibilidad, el alargamiento de procesos judiciales, recortes presupuestarios o información inadecuada.

Violencia judicial y violencia de género judicial

Suponen casos concretos de violencia institucional, ejercida por el sistema judicial.

Ejemplos de violencia de género judicial

La falta de credibilidad de las mujeres frente a los hombres es una de las formas de violencia de género judicial más comunes y dañinas. No creer en nuestros testimonios nos deja indefensas, llegando incluso a ser culpadas de falso testimonio. Ello convierte al sistema judicial en una entidad que no sólo no nos defiende, sino que además nos agrede.

Algunos casos que dan muestra de la violencia de género judicial son: el caso de Ángela González, el de Susana Guerrero o el Síndrome de Alienación Parental.

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

La violencia psicológica

Continuamos analizando cuáles son algunas de las principales manifestaciones a través de las cuales se ejercen las violencias.

La violencia psicológica o emocional se manifiesta principalmente de modo verbal y a través de actos o conductas intencionadas que producen desvalorización o sufrimiento en quienes la padecen. Suele tomar forma de descalificaciones, ridiculizaciones, desprecios y menosprecios, humillaciones, discriminaciones o insultos.

Al igual que sucede con la violencia simbólica, suele pasa desapercibida y en caso de percibirse, no se le otorga la importancia que tiene, tolerándose. Su reiteración y continuidad en el tiempo la convierten en una violencia altamente dañina. No sólo mina la autoestima de quien la sufre, sino que actúa como el sustrato sobre el que se van asentando el resto de las violencias, que con bastante frecuencia, se ejercerán después. A este respecto, lo habitual es que cuando una persona sufre violencia física en su entorno, ya esté en un alto grado incapacitada para defenderse. Pues la violencia psicológica sufrida previamente le ha situado en una situación de indefensión.

Manifestaciones de la violencia psicológica

Las siguientes situaciones suponen estrategias y manifestaciones habituales de la violencia psicológica:

Ejercer control, vigilando a la víctima con el fin de dominarla.

Conducir al aislamiento, eliminando de la vida de la víctima las relaciones personales, de forma que puede impedir cualquier forma de vida autónoma.

Denigrar, criticando a la víctima de modo cruel, buscando la anulación de la autoestima.

Humillar, ridiculizando a la víctima hasta el punto de faltarle al respeto como persona.

Mostrarse indiferente ante las demandas afectivas, mostrando una hostilidad disimulada que pretende anular a la víctima mediante estrategias como la ignorancia, la insensibilidad, la desatención, etc.

Intimidar, utilizando expresiones violentas “contenidas”, encaminadas a que la víctima imagine el paso siguiente, de manera que se le infunda miedo.

Acosar, provocando situaciones conflictivas cuyo fin es obligar a la víctima a acceder a determinadas pretensiones.

Estrategias de maltrato psicológico

Finalmente, cabe mencionar algunas de las estrategias más habituales utilizadas en el maltrato psicológico. Son utilizadas para trasladar la responsabilidad de la agresión sobre la víctima:

Minimización, restando importancia a la agresión y distanciándose del acto realizado.

Racionalización, justificando las conductas realizadas y pareciendo que está bien o justificado lo que se ha hecho.

Desviación del problema, relacionando el comportamiento con el estrés, la falta o el exceso de trabajo, problemas con el alcohol, etc.

Culpabilización, proyectando y atribuyendo a la víctima la responsabilidad de las conductas violentas.

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Conociendo las violencias

La violencia simbólica

Cambia el trato

La violencia simbólica

Una vez aclaradas las diferencias entre violencia de género, violencia doméstica y violencia machista, (Ver entrada anterior: Conociendo las violencias), vamos a proseguir analizando cuáles son algunas de las principales manifestaciones a través de las cuales se ejercen las violencias.

Violencia simbólica

Se trata de una violencia que se ejerce de modo indirecto. Al no ser físicamente directa, no suele evidenciarse, por lo que tiende a ser tolerada. Funciona como un continuo de actitudes, gestos, patrones de conducta y creencias que encamina los modos de actuar, pensar, mostrarse y vivir las personas. Estos mensajes se interiorizan y naturalizan, suponiendo arquetipos en los que se debe encajar para ser una persona aceptada y valorada socialmente.

En consecuencia, nos esforzamos en ser y comportarnos como la sociedad nos va marcando, en un intento por evitar las consecuencias que conlleva no encajar en dichos arquetipos. Porque es precisamente ahí, en las consecuencias que conlleva no seguir esos patrones, donde la violencia se manifiesta con mayor o menor agresividad. De hecho, la violencia simbólica funciona como una advertencia y como una consecuencia o castigo por no haberla seguido.

Microviolencias

Son los actos concretos de violencias de baja intensidad que conforman la violencia simbólica. Suelen pasar desapercibidas y son altamente dañinas por la alta exposición a las mismas.

Pueden tomar forma de chistes, bromas, menosprecios, burlas, desacreditaciones, etc.

Ejemplos de violencia simbólica

Algunos ejemplos de violencia simbólica pueden ser:

La imposición de la belleza para las mujeres
La imposición de un modelo de masculinidad agresiva y ausente de emociones para los hombres
La imposición de la maternidad para las mujeres
La imposición del modelo de amor romántico
La imposición de los roles de género
La imposición de la heterosexualidad
La generación de la idea de indefensión en las mujeres, a las que se nos suele considerar únicamente como víctimas y carentes de toda capacidad de defensa. Conlleva la asunción del síndrome de indefensión aprendida, asumiendo y en consecuencia actuando, según la idea de que necesitamos a alguien que nos proteja y no ejerciendo como agentes activos de nuestra propia defensa.

Aplicación en las organizaciones

La violencia simbólica es una violencia estructural. Es decir, forma parte de la estructura de nuestra sociedad, replicándose en todos los ámbitos y niveles de la misma. Por ello es importante que se cuide el no fomentar la violencia simbólica a través de la comunicación interna y externa que se realice desde las empresas y organizaciones.

A este respecto, toma especial relevancia la publicidad, que suele ser un escenario en el que la violencia simbólica se manifiesta de modo habitual.

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No me dejes que te mato

La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas trans, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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Beneficios de la publicidad no sexista

¿Valoras el tratamiento igualitario en tus campañas de comunicación? Entérate de por qué es importante que lo hagas.

¿La comunicación de las organizaciones es un tema que te interesa? En ese caso, seguramente habrás podido acceder a diversos ejemplos de buenas y malas prácticas llevadas a cabo en publicidad. Porque este tipo de noticias son bastante usuales. Ello es debido a la relevancia que el marketing y la publicidad tienen en la actual sociedad de la información y la comunicación.

Inversión en publicidad en las organizaciones

La inversión en publicidad que realizan las empresas y organizaciones gubernamentales y no gubernamentales supone un esfuerzo importante para quienes la realizan. En consecuencia, esperan ver unos resultados positivos derivados de dicha inversión. Por eso se vuelve fundamental retomar una vez más la máxima empresarial de poner el foco en la clientela, en a quiénes va dirigida esa publicidad. Y la clientela, la sociedad en general, hace tiempo que ha mirado hacia la igualdad. Y se ha vuelto más crítica hacia manifestaciones que vulneran este principio, castigando a las marcas que están detrás de estas prácticas.

Esta realidad obliga a las empresas y organizaciones que invierten en marketing y publicidad y a las empresas de comunicación que se dedican a este sector, a replantearse cómo venían haciendo las cosas. Pues los efectos derivados de las mismas prácticas que hasta ahora desarrollaban ya no están dando los mismos resultados.

Que hablen de nosotros, aunque sea mal

Siempre habrá quien argumente que lo importante es que hablen de nosotros, aunque sea mal. (El uso del genérico es intencionado). Y es de justicia reconocerles que campañas atroces desde una mirada igualitaria han producido un incremento en las ventas derivado de su mención excepcional. Pero aparte del objetivo del beneficio inmediato cortoplacista, habrá que analizar si a medio y largo plazo esos beneficios se mantienen, se resienten o se revierten.

Aunque esas campañas se hayan realizado poniendo el foco en el perfil de la clientela objetivo, es importante no perder de vista que el mercado es mucho más amplio que un sector de clientela en concreto y que la imagen de marca también se verá influenciada por la opinión del resto de empresas del sector, de las proveedoras, otras organizaciones con las que se mantiene relación, etc.

Como es bien sabido, los análisis DAFO son fundamentales. Aún hay quienes no han valorado adecuadamente la Amenaza que supone no adaptarse a los cambios que la sociedad demanda. Pero también están quienes sí están sabiendo aprovechar la Oportunidad que supone ser líder en igualdad. Y la están convirtiendo en una Fortaleza de su organización y de su marca.

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Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Conoce los riesgos específicos a los que se enfrentan las personas LGTBI en sus entornos laborales y algunas soluciones para evitar su discriminación.

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.

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