El Orgullo LGTBIQA+. Manifestación o desfile

¿Por qué Orgullo? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

El 28 de Junio es el Día Internacional del Orgullo LGTBIQA+. Pero, ¿por qué Orgullo? ¿Y por qué ese ambiente de celebración y fiesta? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

Orgullo como reafirmación

Con el término orgullo se traslada la idea de que la diversidad sexual no es una cuestión de la cual avergonzarse. En consecuencia, conlleva el derecho a no esconderse. Es decir, el derecho a mostrarse, a exponerse, en igualdad de condiciones que el resto.

Esa es la razón que hay detrás de que el Día del Orgullo se perciba como una exhibición. Porque realmente lo es. Una exhibición, un no esconderse, una reafirmación sobre lo que se es, sin tapujos. Porque otros días, en otros espacios, en otros lugares, esa reafirmación está negada. Aún hoy.

Manifestación o desfile

De todos modos, aunque exista un ambiente festivo porque se celebra la diversidad sexual, no debe confundirse esa alegría con una mera exhibición, con un mero desfile. Es alegría porque se celebra que ese día y en ese espacio público se puede ser como se quiera, amar a quien se quiera y relacionarse con quien y como se quiera. Pero es preciso tener en cuenta que no todas estas cuestiones se pueden realizar fuera de este espacio. (Y en muchos casos ni el él. Pensemos en todos esos países en los que convocar y acudir a una convocatoria del orgullo supone detenciones, agresiones y consecuencias judiciales). Y que aún quedan muchos avances pendientes, tanto aquí como fuera de nuestras fronteras.

Por eso se trata de una manifestación, de una marcha, en la que se lee un manifiesto por los derechos de las personas LGTBIQA+, denunciando las situaciones de desigualdad y discriminación que aún perduran en éste y otros lugares del mundo.

El orgullo es inclusivo

Otra duda que a veces asalta a quienes no pertenecen a la comunidad LGTBIQA+ es si tienen cabida en la manifestación. Y la respuesta es que sí. Quien quiera mostrar su apoyo por la igualdad de la diversidad sexual podrá unirse a la celebración y a la reivindicación.

De hecho, esto ha sido así desde siempre. Las personas LGTBIQA+ buscan la igualdad en el reconocimiento y expresión de sus derechos dentro de la sociedad, no de forma aislada o separada de ella.

Gestos que contribuyen al cambio

Aún perduran muchos factores que contribuyen a la discriminación de las personas LGTBIQA+ en las familias, centros educativos, entornos laborales, espacios de ocio, deportivos, etc. Por eso se vuelve importante que se contribuya y apoye el cambio necesario desde los espacios en los que participamos. Si podemos, adoptando medidas que reduzcan esas discriminaciones directas e indirectas. Pero también visibilizando, reivindicando y, por supuesto, celebrando.

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Evolución de la terminología y primer cambio a incorporar en nuestros entornos sociales.

El 17 de mayo es el Día Internacional contra la LGTBIfobia. Se eligió esta fecha porque ese día, en 1990, la Organización Mundial de la Salud determinó que la homosexualidad no es una enfermedad mental. Sin embargo hasta 2018  no hizo lo mismo con la transexualidad.

Evolución de la terminología referente a la diversidad sexual

El Día Internacional contra la Homofobia se celebró por primera vez en 2005. Desde entonces se han ido añadiendo a esta denominación otros términos que hacen referencia a discriminaciones específicas que afectan a la diversidad sexual. Como la transfobia y la bifobia. Porque incluir todas las discriminaciones bajo el paraguas del término homofobia oculta el resto de realidades y sus características específicas. Así hemos ido llegando al término LGTBIfobia, al que, de todos modos, se le han seguido añadiendo letras y simbologías que identifican o quieren incluir las múltiples realidades que afectan a las personas en referencia a su dimensión sexual.

De este modo, la L hace referencia a lesbiana, la G a gay, la T a trans, la B a bisexual y la I a intersexual. Además, a estas siglas se le suelen también añadir la Q d queer, la A de asexual y el signo + en referencia a otras posibles identidades, orientaciones y expresiones de género no contempladas en dicha terminología. Finalmente, la letra H hace referencia a heterosexual. Existe un gran debate en relación a su mención o no, con posturas tanto a favor como en contra.

Una cultura que discrimina

Vivimos en una sociedad que, pese a ser cada vez más igualitaria y respetuosa con las personas LGTBIQA+, aún desconoce la complejidad que esta realidad conlleva. Nuestra cultura discrimina, excluye, castiga, etiqueta e impone modelos normativos que limitan la expresión y vivencias individuales. Las consecuencias de todo ello para estas personas a lo largo de la vida son variadas en cada caso, pero nunca inocuas.

Actuando en nuestros entornos sociales

A través de este artículo y este blog se pretende ir poniendo encima de la mesa la variedad existente en cuanto a la dimensión sexual. Y contribuir a romper el mito de una norma única, normalizando también el resto de realidades y desposeyéndolas de las cargas negativas que conlleva ser lo otro, lo diferente. También se pretende visibilizar las consecuencias que la imposición de unas normas cisheteropatriarcales tienen en la vida de las personas que no las cumplen; en su día a día, en sus diferentes espacios de convivencia. Se pretende que a través del conocimiento lleguemos a la comprensión y al respeto, base del cambio que precisamos dar para ser una sociedad justa con todos sus integrantes.

Ser conscientes de cuáles son las características que imperan en nuestros modelos sociales es el primer paso para que empecemos a incorporar los cambios precisos en cada uno de los entornos sociales en los que nos movemos: las familias, los centros educativos, el trabajo, los espacios de ocio, las instituciones…

Sin olvidarnos que como seres sociales, hemos crecido e interiorizado estos mismos modelos, en mayor o menor medida. Y que el avance hacia el cambio social pasa, necesariamente, por el cambio individual.

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Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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Un acercamiento a los protocolos contra el acoso

Conoce qué son los protocolos contra el acoso y cuáles son los requisitos legales y contenidos que deben cumplir.

Para acercarnos a conocer los protocolos contra el acoso, comenzaremos explicando qué es un protocolo de actuación.

Un protocolo de actuación es un documento en el que se detallan las actividades, decisiones, procedimientos y actuaciones a realizar ante una situación determinada en el entorno en el que se esté interviniendo. Indica qué hacer, cuándo y quién tiene la competencia, como un modo de garantizar una actuación eficiente ante una determinada circunstancia.

Un protocolo debe ir firmado por las partes responsables en el ámbito de que se trate y contempla unos contenidos mínimos: quién lo elabora, sobre qué problema trata y dónde se produce, a quién, cómo y cuánto le afecta, los objetivos que persigue, en qué ámbito incide y a quiénes va dirigido, el procedimiento de actuación, con la identificación de herramientas, acciones y decisiones, los recursos y servicios disponibles, la coordinación precisa y el ámbito temporal.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

Este tipo específico de protocolos aborda las situaciones de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un ámbito determinado de actuación: entornos laborales, sindicales, espacios culturales, de participación ciudadana, de ocio, etc.

Todo acoso es un acto de violencia, una agresión de mayor o menor intensidad, que no necesariamente será física. La agresión física es habitualmente la expresión última, extrema y más visible de un proceso de acoso, si bien también puede tener lugar sin un proceso de acoso previo.

Así pues, el acoso puede realizarse tanto en el ámbito físico como en el psicológico. Y puede ejercerse a través de múltiples vías. A este respecto, cada vez cobra más peso el ciberacoso o acoso digital, que es el ejercido a través del teléfono móvil, las redes sociales e internet.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son dos de las situaciones más habituales de acoso. Sin embargo no son las únicas. También es muy habitual el acoso por orientación sexual, identidad sexual, etnia, raza, país de origen y religión. Aunque no son las únicas razones que lo motivan, pues quien acosa puede llegar a hacerlo por cualquier otro motivo (aspecto físico, dificultades en el habla, etc.).

Requisitos que deben cumplir

La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece en su artículo 48 la obligación para todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.

También establece que estas medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

Finalmente, el protocolo debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito que le corresponda, junto con el Plan de Igualdad del que forma parte. Para aquellas empresas que no cuentan con un plan de igualdad, se puede solicitar su depósito.

Contenidos que deben contemplar

Los contenidos mínimos que deben contemplar los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo son:

  1. El compromiso de la entidad en la gestión del acoso sexual y por razón de sexo
  2. La tutela preventiva, consistente en: una declaración de principios y de tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo y el concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo
  3. El procedimiento de actuación, que contempla: La constitución de la Comisión Instructora, el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal, la resolución y el seguimiento
  4. La duración, obligatoriedad y entrada en vigor
  5. El modelo de denuncia

En próximas entradas profundizaremos más en el análisis de estos contenidos.

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El Registro Retributivo

Conoce qué es el registro retributivo, qué información debe contener y quiénes deben realizarlo.

Con el inicio del nuevo año es preciso considerar y abordar las obligaciones legales a las que anualmente se debe hacer frente. Una de ellas es la elaboración del registro retributivo anual, que contempla las percepciones salariales cobradas por la plantilla durante el ejercicio económico anterior.

Obligación de elaborar el registro retributivo

Es importante comenzar aclarando que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas que tengan personal empleado en plantilla. Esto incluye a la figura del empresariado autónomo que disponga de personal contratado.

Esta obligación viene contemplada en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.1 del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

Para las empresas que tienen menos de 50 personas en plantilla, y por tanto no están obligadas a realizar un plan de igualdad, el registro retributivo será más sencillo. Pero igualmente debe realizarse.

Contenido del registro retributivo

El contenido del registro retributivo viene definido en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.2 del RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

A este respecto, debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla. Estos conceptos no pueden agruparse, sino que deben especificarse de modo diferenciado para cada tipo de percepción. Además, deben figurar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos de trabajo, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Para las empresas con 50 o más personas contratadas, que son las obligadas a realizar planes de igualdad y auditorías retributivas, el registro retributivo debe contemplar además los requisitos definidos en el artículo 6 del RD 902/2020. Es decir, deberá incluir la media aritmética y la mediana conforme a lo anteriormente descrito y distribuidas según la valoración de puestos de trabajo realizada en el ámbito de la auditoría retributiva. Además, en el supuesto de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, según establece el artículo 28.3 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Acceso al registro retributivo y otras consideraciones

Finalmente, vamos a abordar otro tipo de obligaciones y consideraciones con respecto al registro retributivo. En primer lugar, el acceso al registro retributivo íntegro es un derecho de la representación legal de los y las trabajadoras. Así se contempla en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.3 del RD 902/2020. En el caso de empresas que no cuenten con representación legal de la plantilla, es el propio personal quien tiene derecho a acceder a su contenido. Pero en este caso, y según se establece en el artículo 5.3 el RD 902/2020, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas también según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Por otra parte, y según contempla el artículo 5.6 del RD 902/2020, se debe consultar a la representación legal del personal con una antelación mínima de 10 días antes de iniciar la elaboración o modificación del registro retributivo. A este respecto, el artículo 5.4 establece que su período temporal es anual, aunque prevé su modificación cuando se altere sustancialmente cualquiera de los elementos que lo integran.

En último lugar, el artículo 5.5 del RD 902/2020 establece como formato válido para el registro retributivo el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Tras este análisis no debemos olvidar que la elaboración del registro retributivo aún puede requerir de más consideraciones, pues también debe tener en cuenta lo que contempla la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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El Diagnóstico de Situación

Conoce para qué sirve y qué estructura y contenido debe incorporar un Diagnóstico de la Situación de Igualdad de una organización

El diagnóstico de situación es el documento base sobre el que se elabora el Plan de Igualdad de la organización.

El diagnóstico de la situación de igualdad permite convertir los datos obtenidos de la organización en indicadores de género. Estos, a su vez, muestran la realidad de la entidad en referencia a las brechas o desigualdades de género, que son las que sirven de base para establecer las medidas correctoras que contemplará el plan de igualdad.

Áreas de análisis del Diagnóstico de Situación

El diagnóstico debe estructurarse, como mínimo, en las áreas de análisis definidas por el artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Estas 9 áreas o ámbitos de análisis son: el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; las condiciones de trabajo, (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres); el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe reflejar en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa y en las áreas de análisis descritas.

También debe incluir información sobre: el proceso y la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha de recogida de información, la fecha de realización del diagnóstico y las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

Estructura del Diagnóstico

En referencia a la estructura del diagnóstico, este debe establecer los puntos fuertes y los aspectos de mejora para cada una de las áreas de análisis definidas.

Es importante tener en cuenta que dicho análisis debe realizarse con perspectiva de género, es decir, teniendo en consideración por una parte, el sexo de las personas, su análisis comparativo y cómo participan en la organización. Pero también se debe evaluar la incidencia de los estereotipos y roles de género en la cultura organizativa y las prácticas de recursos humanos. Es decir, se debe realizar un análisis detallado en función del sexo y del género.

El Informe Diagnóstico finalizará con un apartado de conclusiones en el cual se indicarán los principales problemas y dificultades detectadas para cada una de las áreas analizadas y las principales propuestas de actuación que se plantean.

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Información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad

La realización del diagnóstico

Información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad

Conoce qué información necesitas para elaborar el Plan de Igualdad de una organización.

Una vez realizados los pasos iniciales previos, comienza la fase de recabar la información necesaria para elaborar el Plan de Igualdad y analizar la situación actual de la organización.

Análisis previo de la organización

Hoy en día es fácil acceder a información disponible públicamente sobre la organización, principalmente a través de la propia página web. Esta información ayudará a realizar un análisis previo y a definir las áreas principales sobre las que continuar recabando y analizando información para realizar el diagnóstico de situación de la entidad.

A este respecto, se recoge información sobre el sector de actividad, ámbito territorial de actuación, organigrama de la entidad, composición de los órganos de decisión, convenios colectivos o de empresa aplicables, tablas salariales, procesos de selección, comunicación pública de la entidad, etc.

También es precisa la información sobre la representación legal de los y las trabajadoras y la composición, en su caso, del Comité de Empresa. Estos datos se han podido conocer durante la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Aunque también es posible que ambas fases se estén trabajando de forma simultánea en el tiempo.

Información procedente de fuentes secundarias

Tras realizar esta investigación previa se procede a solicitar y recabar la información adicional aún no disponible, organizada por áreas.

Por un lado, documentación sobre la cultura empresarial y la Responsabilidad Social Empresarial. En referencia a la comunicación interna y externa, los procedimientos, soportes y canales utilizados. En cuanto a la gestión de personal, la política y procedimientos de selección y contratación, clasificación profesional, política salarial y social, valoración de puestos de trabajo y el sistema de formación y promoción. Además, condiciones de trabajo, estudios y consideraciones sobre prevención de riesgos y salud laboral. Y por supuesto, protocolos de actuación ante situaciones de acoso, medidas de conciliación y otras consideraciones relacionadas con la igualdad.

En cualquier caso, esta relación no puede considerarse cerrada, pues cada entidad tendrá su casuística propia, que conllevará una mayor o menor precisión de áreas y tipo de información a analizar.

Información cuantitativa

La mayor parte de la información obtenida hasta este momento tendrá carácter cualitativo. Pero también es preciso solicitar información cuantitativa, desagregada por sexo, para poder realizar los análisis precisos y detectar las posibles brechas de género existentes.

Así, cabrá solicitar información cuantitativa referente a la representación legal del personal. Pero también el Registro Salarial, distribución de la plantilla por categorías profesionales, puestos de trabajo, tipos de jornada y contrato, horas extraordinarias, antigüedad, así como la información disponible sobre las responsabilidades familiares del personal y cualquier otra relación relevante al respecto. Además se analizarán los movimientos de personal, contrataciones a través de ETTs, y bajas con sus causas.

En cuanto a los procesos de promoción y selección, se indicará su número, puestos a cubrir, avances según las fases del proceso o medidas de acción positiva aplicadas.

En relación a la formación, el número y tipo de las desarrolladas, personas solicitantes, formadas y otros resultados relevantes.

También el número de personas delegadas de prevención, revisiones médicas realizadas y otra información relevante en materia de prevención de riesgos laborales.

Además, el número de medidas de conciliación y ordenación del tiempo de trabajo solicitadas, aceptadas y rechazadas, con sus causas. Y el personal que ha incrementado la unidad familiar por nacimiento, acogimiento o adopción.

Finalmente, información relacionada con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, como el número de activaciones del protocolo y sus resultados.

Análisis cuantitativo y cualitativo

Una vez se tiene toda la información anterior se inicia el análisis de la situación actual de la organización. Es decir, se inicia el diagnóstico de la entidad, base del plan de igualdad. Esta nueva fase la contemplaremos en próximas entradas.

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Cómo iniciar un Plan de Igualdad

Si tienes dudas sobre cómo iniciar un Plan de Igualdad, infórmate de los primeros pasos que debes realizar para comenzar el proceso.

A la hora de iniciar el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad, el primer paso a desarrollar es formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad.

El compromiso de la empresa con la igualdad

Este paso se realiza a través de la Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad. Es aconsejable que este documento refleje la identidad de la organización, adaptando los modelos existentes a las características de la empresa.

También es recomendable que incorpore: el reconocimiento como parte corresponsable en el desarrollo y mejora social, la aceptación de la igualdad como un principio estratégico que afecta a toda la entidad, una visión interseccional del principio de igualdad, añadiendo al sexo otras posibles variables de desigualdad, una referencia a la realización de la inversión necesaria para llevar a cabo el Plan de Igualdad, una perspectiva participativa con toda la organización y una referencia a las fases del proceso.

Así mismo, debe contener la normativa en el que se enmarca y debe estar redactada utilizando un lenguaje inclusivo.

Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

El segundo paso a desarrollar es la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Esta es la encargada de cumplir con la obligación del artículo 85.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, que establece que a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas obligadas a ello.

En cuanto a su composición, el artículo 87.5 del Estatuto de las Personas Trabajadoras establece que: “Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.”

La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe estar constituida, de forma paritaria, por representantes de la parte empresarial y personas pertenecientes a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, respetando la representatividad de cada sindicato. A ser posible, debe ser paritaria también en su composición por sexos. Es aconsejable que por la parte empresarial la conformen personas con alta responsabilidad en diversos departamentos y con capacidad de decisión.

Por otra parte, deberá contar con un Reglamento de Funcionamiento que identifique sus competencias. Además se deberá tomar acta de su constitución y de las reuniones que se lleven a cabo, siendo aconsejable incluir en el acta de constitución los plazos para las reuniones. Las actas deberán ir firmadas por la secretaría y una persona representante de cada una de las partes.

Por acuerdo de sus integrantes se podrá designar una presidencia y contar con la asistencia en las deliberaciones de personas asesoras, que intervendrán, al igual que la presidencia, con voz pero sin voto. En caso de optarse por no elegir presidencia, se deberán incluir en el acta de constitución los procedimientos a emplear para moderar las sesiones.

Difusión a la plantilla

Una vez realizados los pasos anteriores, procede difundir al conjunto de la plantilla el inicio de elaboración del Plan de Igualdad. Al documento utilizado para la difusión se le puede adjuntar la Carta de Compromiso de la Dirección.

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Modelos de Carta de Compromiso de la Dirección con la igualdad y de comunicación a la plantilla

Modelo de Reglamento de Funcionamiento de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Las negociaciones en el ámbito de la igualdad

Por qué apoyarse en una consultora externa si las negociaciones del plan de igualdad se estancan o bloquean.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para aquellas empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad devino necesaria su negociación con la representación sindical.

Esta obligación puede ser legal, (entidades con cincuenta o más personas trabajadoras en plantilla);  por el convenio colectivo que les sea de aplicación; o para aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Esta cuestión abre un abanico de diferentes situaciones, en función de si las empresas u organizaciones disponen de representación de las personas trabajadores legalmente constituida en todos, algunos o ninguno de sus centros de trabajo. Abordaremos este estudio en próximas entradas. En esta ocasión vamos a analizar algunas situaciones que pueden originar el estancamiento o bloqueo de las negociaciones, cuáles pueden ser sus consecuencias y algunas soluciones aplicables.

El estancamiento o bloqueo de las negociaciones

El estancamiento y/o bloqueo de las negociaciones puede estar originado principalmente por falta de acuerdo en referencia al diagnóstico realizado o a las medidas propuestas en el plan de igualdad. También, en menor medida, a otros aspectos relativos al plan, como el presupuesto, calendarización o seguimiento previsto. A este respecto, las soluciones provienen de plantear alternativas viables que puedan ser consensuadas por ambas partes.

Pero en ocasiones el origen de este bloqueo se encuentra fuera del ámbito del plan de igualdad. Y se utiliza la obligación legal de las empresas para disponer de uno como una fórmula de presión para alcanzar otros acuerdos en materia laboral, habitualmente solicitados previamente de manera infructuosa.

Dejando al margen la legitimidad o no de dicho procedimiento, es preciso hacer hincapié en que el bloqueo de la puesta en marcha del plan de igualdad supone un perjuicio en la implantación de la igualdad de oportunidades que afecta a toda la organización. Esto es, tanto al conjunto de la plantilla, como a la propia empresa. A este respecto, se pueden encontrar medidas alternativas, plasmadas en el propio plan de igualdad, que supongan avances parciales y permitan reconducir el estado de las negociaciones.

Asesoramiento, acompañamiento e intermediación en las negociaciones

Una vez producido un proceso de bloqueo o estancamiento en las negociaciones, es más difícil resolver la situación. Pero el asesoramiento, acompañamiento e intermediación por terceras partes expertas, puede favorecer su evolución.

En cualquier caso, un modo de reducir las posibilidades de que ese bloqueo se produzca es contar desde el inicio del proceso con un acompañamiento externo especializado en igualdad. Aportará los conocimientos necesarios sobre el proceso y se mostrará como una tercera parte, menos sospechosa de inclinarse en favor de una u otra. (Esta cuestión puede fortalecerse a través de las condiciones contempladas en el contrato firmado y hecho público). Dicho perfil también requiere de conocimientos en gestión empresarial. Para poder empatizar, comprender y ofrecer alternativas a dicha parte. Así mismo, requiere de conocimientos y sensibilidad en el ámbito sindical, para poder proceder del mismo modo con dicha representación.

Finalmente, se debe tener presente que cualquier proceso negociador está basado en el supuesto win-to-win. Es decir, la predisposición que deben reunir las partes involucradas para que ambas salgan ganando mediante el acuerdo. Pues se debe tener en cuenta que en caso contrario, ninguna de ellas lo hará.

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Las dimensiones de la diversidad sexual – Parte II

El concepto diversidad sexual es mucho más amplio y complejo de lo que en principio podría pensarse. Comprende qué realidades contempla conociendo sus dimensiones y a qué hacen referencia.

En la entrada correspondiente al mes de junio analizamos dos de las dimensiones que conforman el concepto de diversidad sexual, la dimensión del sexo biológico y la dimensión de la identidad sexual o de género. En esta entrada revisaremos las dimensiones de la expresión de género y de la orientación sexual, completando el análisis de las diferentes realidades que podemos encontrar dentro del colectivo LGTBIQ+.

La dimensión de la expresión de género

Para entender a qué hace referencia la dimensión de la expresión de género debemos conocer el concepto rol social de género, que hace referencia a la conformidad respecto a las normas culturales sobre la conducta masculina o femenina. Es decir, cómo expresamos nuestro género socialmente, basándonos en los roles tradicionales de género. Ello incluye el modo de vestirse, comportarse, etc.

Así pues, la expresión de género se considera femenina, masculina o andrógina, si bien actualmente podemos encontrar otras clasificaciones que también hacen referencia a esta cuestión.

La expresión de género está relacionada con el concepto de pluma, que se puede definir como el amaneramiento en hombres y mujeres. En hombres, sería toda demostración o gesto que se relaciona tradicionalmente con el ámbito femenino; y en mujeres los gestos y actitudes socialmente relacionados con lo masculino. Es decir, aquellas personas en las que su expresión de género difiere de su rol social de género, son tildadas de tener pluma y rechazadas por ello. Es lo que se conoce como plumofobia y también se produce dentro del colectivo LGTBIQ+, lo que confirma que las fobias relacionadas con la diversidad sexual están relacionadas con la trasgresión de los roles de género.

Travestis y transformistas

Estos dos conceptos suelen generar confusión para aquellas personas poco conocedoras del ámbito de la diversidad sexual.

Las personas travestidas o travestis, son aquellas, de cualquier sexo biológico, a las que les gusta utilizar la vestimenta socialmente asignada al sexo opuesto. Puede ser por fetiche, diversión, etc. y no supone ningún conflicto con la identidad, ni una orientación del deseo concreta.

Por otro lado, el transformismo es una expresión artística en la cual una persona asume, para un espectáculo, un rol o identidad de género distinta a la que le corresponde socialmente.

La dimensión de la orientación sexual

Finalmente, la dimensión de la orientación sexual hace referencia a la atracción duradera hacia otra persona en el plano de lo emotivo, romántico, sexual o afectivo. Se refiere al tipo de persona hacia la que nos sentimos atraídas física, emocional, espiritual y románticamente. Se define mayoritariamente en la infancia-adolescencia, sin pasar necesariamente por una experiencia sexual.

En ocasiones la orientación sexual se fija como definitiva, pero otras veces va cambiando y modificándose a lo largo de la vida de la persona. Aun así, es importante tener en cuenta que la orientación sexual no es una opción y, por lo tanto, no puede ser escogida ni cambiada a voluntad.

En referencia a esta dimensión podemos distinguir fundamentalmente las siguientes orientaciones sexuales:

La heterosexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual preferente hacia personas de distinto sexo al propio.

La homosexualidad, que supone la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo. A este respecto, comprende tanto a las lesbianas como a los gais.

La bisexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo o del contrario.

La asexualidad, que defiende la falta de orientación del deseo o del deseo de mantener relaciones romántico-afectivas.

Y la pansexualidad, que supone el concepto más amplio, pues no condiciona la orientación del deseo en función del sexo biológico, ni del ser persona.

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