El Orgullo LGTBIQA+. Manifestación o desfile

¿Por qué Orgullo? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

El 28 de Junio es el Día Internacional del Orgullo LGTBIQA+. Pero, ¿por qué Orgullo? ¿Y por qué ese ambiente de celebración y fiesta? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

Orgullo como reafirmación

Con el término orgullo se traslada la idea de que la diversidad sexual no es una cuestión de la cual avergonzarse. En consecuencia, conlleva el derecho a no esconderse. Es decir, el derecho a mostrarse, a exponerse, en igualdad de condiciones que el resto.

Esa es la razón que hay detrás de que el Día del Orgullo se perciba como una exhibición. Porque realmente lo es. Una exhibición, un no esconderse, una reafirmación sobre lo que se es, sin tapujos. Porque otros días, en otros espacios, en otros lugares, esa reafirmación está negada. Aún hoy.

Manifestación o desfile

De todos modos, aunque exista un ambiente festivo porque se celebra la diversidad sexual, no debe confundirse esa alegría con una mera exhibición, con un mero desfile. Es alegría porque se celebra que ese día y en ese espacio público se puede ser como se quiera, amar a quien se quiera y relacionarse con quien y como se quiera. Pero es preciso tener en cuenta que no todas estas cuestiones se pueden realizar fuera de este espacio. (Y en muchos casos ni el él. Pensemos en todos esos países en los que convocar y acudir a una convocatoria del orgullo supone detenciones, agresiones y consecuencias judiciales). Y que aún quedan muchos avances pendientes, tanto aquí como fuera de nuestras fronteras.

Por eso se trata de una manifestación, de una marcha, en la que se lee un manifiesto por los derechos de las personas LGTBIQA+, denunciando las situaciones de desigualdad y discriminación que aún perduran en éste y otros lugares del mundo.

El orgullo es inclusivo

Otra duda que a veces asalta a quienes no pertenecen a la comunidad LGTBIQA+ es si tienen cabida en la manifestación. Y la respuesta es que sí. Quien quiera mostrar su apoyo por la igualdad de la diversidad sexual podrá unirse a la celebración y a la reivindicación.

De hecho, esto ha sido así desde siempre. Las personas LGTBIQA+ buscan la igualdad en el reconocimiento y expresión de sus derechos dentro de la sociedad, no de forma aislada o separada de ella.

Gestos que contribuyen al cambio

Aún perduran muchos factores que contribuyen a la discriminación de las personas LGTBIQA+ en las familias, centros educativos, entornos laborales, espacios de ocio, deportivos, etc. Por eso se vuelve importante que se contribuya y apoye el cambio necesario desde los espacios en los que participamos. Si podemos, adoptando medidas que reduzcan esas discriminaciones directas e indirectas. Pero también visibilizando, reivindicando y, por supuesto, celebrando.

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Evolución de la terminología y primer cambio a incorporar en nuestros entornos sociales.

El 17 de mayo es el Día Internacional contra la LGTBIfobia. Se eligió esta fecha porque ese día, en 1990, la Organización Mundial de la Salud determinó que la homosexualidad no es una enfermedad mental. Sin embargo hasta 2018  no hizo lo mismo con la transexualidad.

Evolución de la terminología referente a la diversidad sexual

El Día Internacional contra la Homofobia se celebró por primera vez en 2005. Desde entonces se han ido añadiendo a esta denominación otros términos que hacen referencia a discriminaciones específicas que afectan a la diversidad sexual. Como la transfobia y la bifobia. Porque incluir todas las discriminaciones bajo el paraguas del término homofobia oculta el resto de realidades y sus características específicas. Así hemos ido llegando al término LGTBIfobia, al que, de todos modos, se le han seguido añadiendo letras y simbologías que identifican o quieren incluir las múltiples realidades que afectan a las personas en referencia a su dimensión sexual.

De este modo, la L hace referencia a lesbiana, la G a gay, la T a trans, la B a bisexual y la I a intersexual. Además, a estas siglas se le suelen también añadir la Q d queer, la A de asexual y el signo + en referencia a otras posibles identidades, orientaciones y expresiones de género no contempladas en dicha terminología. Finalmente, la letra H hace referencia a heterosexual. Existe un gran debate en relación a su mención o no, con posturas tanto a favor como en contra.

Una cultura que discrimina

Vivimos en una sociedad que, pese a ser cada vez más igualitaria y respetuosa con las personas LGTBIQA+, aún desconoce la complejidad que esta realidad conlleva. Nuestra cultura discrimina, excluye, castiga, etiqueta e impone modelos normativos que limitan la expresión y vivencias individuales. Las consecuencias de todo ello para estas personas a lo largo de la vida son variadas en cada caso, pero nunca inocuas.

Actuando en nuestros entornos sociales

A través de este artículo y este blog se pretende ir poniendo encima de la mesa la variedad existente en cuanto a la dimensión sexual. Y contribuir a romper el mito de una norma única, normalizando también el resto de realidades y desposeyéndolas de las cargas negativas que conlleva ser lo otro, lo diferente. También se pretende visibilizar las consecuencias que la imposición de unas normas cisheteropatriarcales tienen en la vida de las personas que no las cumplen; en su día a día, en sus diferentes espacios de convivencia. Se pretende que a través del conocimiento lleguemos a la comprensión y al respeto, base del cambio que precisamos dar para ser una sociedad justa con todos sus integrantes.

Ser conscientes de cuáles son las características que imperan en nuestros modelos sociales es el primer paso para que empecemos a incorporar los cambios precisos en cada uno de los entornos sociales en los que nos movemos: las familias, los centros educativos, el trabajo, los espacios de ocio, las instituciones…

Sin olvidarnos que como seres sociales, hemos crecido e interiorizado estos mismos modelos, en mayor o menor medida. Y que el avance hacia el cambio social pasa, necesariamente, por el cambio individual.

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Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Nuevas obligaciones y adaptaciones derivadas de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el día 2 de marzo de 2023. Esta ley, conocida como «ley trans», aporta novedades que afectan al ámbito laboral. Es decir, implica la puesta al día en las obligaciones en igualdad para las administraciones públicas y el tejido productivo y asociativo.

Novedades en los planes de igualdad

El artículo 15 contempla la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras y a partir del 2 de marzo de 2024, de contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. Es decir, que contemplen también medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.

Esta obligación también se deriva del artículo 62, que establece que las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Novedades en los protocolos contra el acoso

El artículo 15 también contempla la obligación de integrar la diversidad sexual en los protocolos de actuación en casos de acoso. Otorga para ello el mismo plazo de un año y establece la misma obligación ya existente de acordarlo en el marco de la negociación colectiva. De todos modos, abre al posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de estas nuevas medidas.

Por otra parte, el artículo 14.h también contempla la obligación para las Administraciones Públicas de impulsar la elaboración y puesta en marcha de medidas y protocolos contra el acoso que incorporen la diversidad sexual, tanto en las empresas como en las propias Administraciones públicas.

Finalmente, el artículo 62, ya mencionado, vuelve a reforzar esta cuestión, al suponer la violencia y el acoso situaciones concretas de discriminación.

Novedades en la formación

En la entrada anterior, Cambios en los protocolos contra el acoso, mencionábamos la obligación derivada de la Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, de formar al personal en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En relación a esta obligación, se puede desprender que la incorporación de la diversidad sexual en los protocolos de atención y prevención en casos de acoso llevará implícita una formación al personal en esta materia.

Formación en la Administración Pública

Por otra parte y en relación a las Administraciones públicas, el artículo 12 establece la obligación de formar inicial y continuadamente a su personal en materia de diversidad sexual. Ello con el fin de garantizar una atención y oferta de servicios adecuados desde los diferentes ámbitos de actuación públicos. También establece la incorporación de estas materias en las pruebas de acceso al empleo público.

Esta obligación se refuerza para diferentes ámbitos a lo largo del articulado de la ley.

Así por ejemplo, el artículo 14 hace referencia al ámbito laboral, incluyendo específicamente al personal de Inspección de Trabajo. Los artículos 16, 19 y 58 hacen mención al ámbito de la salud. Los artículos 20, 21 y 22 establecen dicha obligación en el ámbito de la educación. El artículo 26 al ámbito del deporte. El artículo 33 a los ámbitos de la atención a la familia, la infancia y la juventud. Y el artículo 38 al ámbito de la acción exterior y la protección internacional.

Finalmente, los artículo 70 al 75 hacen referencia a la protección de personas LGTBI en situaciones especiales, referenciando la atención a menores de edad en el artículo 70. La atención a personas con discapacidad y situaciones de dependencia en el artículo 71. La atención a personas mayores en el artículo 73. Y la atención a personas en situación de sinhoragismo en el artículo 75.

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Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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